アルゼンチンでのレンタル

CLAでは、有期雇用契約の条件を以下のように定めています。

• 雇用契約書の締結が必要
• は、その存続期間を含める必要があります
• は最長5年です。
• 有期契約の締結を正当化する特別な必要性があることを実証する必要があります。

雇用関係に有期契約を正当化する事由がない場合は、無期雇用契約となる。

雇用主は、1ヶ月以上2ヶ月以内の解雇予告を事前に出さなければなりません。このような通知を出さなかった場合、いかなる補償額にも置き換えることはできず、自動的に無期限契約へと変化します。

雇用主が合意した期間の満了前に正当な理由なく解雇した場合、被雇用者は損害賠償を請求する権利を有します。 一般的には、合意した期間の当初の満了までの未払い賃金に相当します。

無期限契約の場合、3ヶ月までの試用期間が認められています。 試用期間中の解雇は、従業員の報酬や退職金の支払い義務を負わずに行使することができます。 唯一の義務は、15日前に解約の通知を行うことです。

有期契約には試用期間がありません。

通常の労働時間は、1日8時間、1週間で48時間までとされています。 夜勤や危険（不健康）な職場では、労働時間が短縮され、夜勤の場合は通常1日7時間、危険（不健康）な環境の場合は1日6時間となっています。

時間外労働とは、通常の労働時間を超えて提供される労働のことです。 時間外労働をした社員には、平日の給与の50％が追加で支給されます。 土曜の午後、日曜、祝日は給料が2倍になる権利がある。 適用されるCBAはより高い支払額を提供する場合があります。 時間外労働は1日3時間、1ヶ月30時間、1年200時間を超えてはならない。 登録された会社役員または会社管理者を除くすべての従業員は、時間外手当を支払う権利を有します。

雇用主は従業員に生命保険と労働災害保険を強制的に提供することが義務付けられています。 また、使用者は、労働保険の指示に従い、身体的・精神的に健康で安全な職場を提供する義務を負っています。

従業員は、13ヶ月目の給与または法定年次賞与（「sueldo annual complementario」- SACまたは「Aguinaldo」）を受け取る権利があります。 この賞与は、6月と12月の半期ごとに2回に分けて支払われます。 各支払額は、当該学期中に発生した給与のうち最も高い月給の50％に相当する額でなければなりません。

雇用主は正当な理由なくいつでも従業員を解雇することができますが、その場合、労働法で定められた退職補償金の支払いの対象となります。 正当な理由のある解雇は、退職金の支払いを伴わない。

従業員が雇用主に対する義務を果たさない場合、雇用主は正当な理由があれば従業員を解雇することができます。労働法は、このような解雇を正当化する具体的な違反行為を挙げてはいません。従って、個々のケースを個別に検討する必要があります。立証責任は雇用主側にあります。さらに、従業員は解雇に対して異議を唱えることができます。このような場合、労働裁判所は、雇用主が解雇を正当化する理由を有していたか否かを判断します。

従業員が退職した場合、退職金は必要ありません。

雇用主による条件違反があり、関係の継続が認められない場合、従業員は建設的な根拠に基づき解雇されたと考えることができます。 このような場合にも、労働裁判所は、従業員に建設的解雇の正当な理由があったかどうかを判断します。

雇用主は、正当な理由のない解雇の場合、従業員に事前に書面で通知しなければなりません。 このような事前通知は、以下の条件に従って雇用主が行わなければなりません。

• 試用期間中の契約は、15日前まで。
• 勤続年数が5年以内の場合は、1ヶ月前。
• 勤続5年以上の場合は、2ヶ月前。

雇用主は、それぞれの場合において、予告手当を支払うことにより予告期間を短縮することを選択することができます。

従業員は、退職する場合、15日前までに雇用主に通知しなければなりません。

雇用主が正当な理由なく雇用を終了した場合、雇用主は従業員に対して以下のように強制的に退職金を支払わなければなりません。

年功序列型報酬:正当な理由なく解雇された従業員には、雇用期間1年（または3ヶ月を超える部分年）につき1ヶ月の給与が与えられます。 これは、直近の労働年度における従業員の最高給与月（正規の給与）に基づき計算されます。 この報酬は、適用されるCBAによって上限が定められていますが、従業員の月給の67％を下回ることはできません。

予告に代わる補償 使用者は、前項の書面による事前通知を行う必要があります。 もし雇用主がそのような事前通知をしない場合、通知に代えて15日分の給与、または個々のケースに応じて1～2ヶ月分の給与に相当する退職金を支払わなければなりません。 雇用主は、事前通知をする代わりにこの補償金を支払うのが通例です。

月末までの保留日。 解雇された月、従業員は短い期間サービスを提供したという事実に関係なく、給与の全額を受け取る権利があります。 解雇が月の最終日に行われなかった場合、雇用主は解雇が行われた月全体を完了するために、保留された日数分の給与に相当する報酬を支払わなければなりません。

未使用の休暇に対する補償従業員は、解雇が行われた年の実質的な労働日数に応じて、休暇手当と同額の補償を受ける権利を有します。

法定年次賞与。13ヶ月目の給与の比例配分額を支給する権利があります。

正当な理由によって解雇された従業員には、強制的な退職の権利はありません。 しかし、従業員が解雇に異議を唱え、裁判所が解雇の原因が雇用契約の主な義務違反とみなされるほど重大ではないと判断した場合、裁判所は従業員に強制退職金、あるいは増額退職金を与える可能性があります。 アルゼンチンにおける雇用関係法は、雇用主にとってより争点が多く、困難なものとなっているため、しばしば調停合意書を締結することが最も賢明であると考えられています。

人員削減

法律では、雇用主は、雇用主の責任を超えた仕事の欠如、不可抗力などの客観的な理由によって従業員を解雇することができると規定されています。 このような場合、使用者は年功序列に基づく報酬を全額支払うのではなく、半分を支払う義務があります。

アルゼンチンでは、労働組合と使用者団体があらゆる種類の活動を代表しています。 従業員には労働組合を結成する権利があります。 従業員は、組合に加入するかどうかを自由に決めることができます。 政府は、最も代表的な組合にのみ公式な承認を与えている。 その結果、CBAで従業員を代表することができるのはその組合だけになってしまいました。

雇用後の競業避止義務は、アルゼンチンの法律では特に禁止もされておらず、また明示的に規制もされていません。 しかし、憲法（憲法14条）の労働の権利を考えると、このような契約の強制力には疑問が残る。 判例法に基づき、強制力を持つためには、雇用後の競業避止義務は、従業員の重要な地位（例：最高財務責任者、最高経営責任者）によって正当化され、特定の活動や地域に限定され、期限があり（最大2年）、補償（少なくとも以前の月給の50％を伴う）であることが必要です。