イタリアでレンタルする

ほとんどの就業規則は強制的なものであり、当事者間で変更することはできません。 ただし、従業員にとってより有利な規定が用意されている場合は例外となります。
雇用主は、従業員の役割やポジションを合法的かつ一方的に調整することができます。ただし、新しい役割やポジションが、以前その従業員に割り当てられていたものと同じレベルや分類に関連するものであることが条件です。

イタリアでは試用期間（「periodo di prova」）が一般的で、その期間は適用される団体協約（CBA）の条件によって異なる。 ただし、いずれの場合も試用期間の上限は6ヵ月です。

従業員の労働時間は、全国団体労働協約（NCLA）により有利な規定がある場合を除き、原則として週40時間です。 1週間の労働時間は、時間外労働を含めて週48時間を超えることはできません。 この期間は、4ヶ月を超えない範囲で計算されます。ただし、該当するNCLAがその期間を6ヶ月まで延長する場合はこの限りではありません。

時間外労働は、適用されるNCLAが定める基準値または年間最大250時間を超えることはできません。 時間外労働は、例外的な状況、技術的な要件、生産的な理由、または特定のイベントにより、臨時で要求されるべきものです。 残業代は、昇給とともに支給しなければなりません。 中間管理職と経営幹部とでは、異なるルールが適用される場合があります。

イタリアの解雇に関する規則は非常に複雑で、頻繁に重要な変更が行われます。 によって、ルールが異なります。 1）頭数 2) 解雇の理由 3）従業員の区分と 4）従業員の採用日。

適切な手順を評価し、解雇の結果を決定するために、以下の状況を考慮する必要があります。

1.従業員の雇用日。2015年3月7日以前に雇用が開始された場合（「旧雇用」）、またはそれ以降に開始された場合（「新雇用」）を区別する必要があります。

2.2.雇用者の人数。「大規模雇用者」は、以下のいずれかを超える組織とみなされる。

• 1ヶ所または同一自治体内の複数ヶ所に15名の従業員がいる場合
• イタリア国内では60人の従業員が働いています。

3.3. 従業員のカテゴリー（幹部社員の解雇は異なるルールに従うため

集団解雇

集団解雇は、「大企業」が次のようなことをするときに発生します。

1. 5人以上の従業員を解雇する。
2. 同じ県にある同じビジネスユニット/より多くのビジネスユニットで。
3. 120日以内であること。
4. の縮小、再編または停止によるものです。

解雇される従業員は、法律で定められた基準または該当する労働組合との合意に従って選択されます。

個別解雇

個別解雇は、文書で通知され、関連する理由を明示しなければなりません。

従業員は、正当な理由または正当な理由が発生した場合、合法的に解雇することができます。

• 正当な理由とは、従業員の極めて重大な非行により、雇用関係の継続が不可能となった場合に発生するものです。
• 正当な主観的理由とは、従業員の職務に違反しているが、”正当な理由 “を誘発するほど重大ではない場合です。
• 客観的な業務上の理由とは、生産性、業務組織、会社の運営に関する理由（例：他に業務を割り当てることができない役職を解任すること）である。

役員解任

役員（「ディリジェンティ」）の解雇には、異なる規則が適用されます。 役員解任は、以下のいずれかの結果である場合に限り、正当とみなされる。

• 使用者の経済的、組織的、生産的な必要性に関連する客観的な理由
• 業績に関する主観的な理由

重大な不正行為があった場合、「ディリゲンテ」は正当な理由によって解雇されることがあります。 この場合、契約解除は直ちに有効となり、「ディレゲンテ」はいかなる通知期間も与えられません。 さらに、主観的な理由による解雇の場合は、解雇を行う前に、雇用主が特定の懲戒手続きに従わなければなりません。

解雇の禁止

以下のような解雇は禁止されており、そのような解雇は無効です。 このような解雇が行われた場合、解雇された従業員には復職の権利があり（役員であっても）、解雇日から復職までに発生したすべての給与を支払う権利があります。

• 報復解雇
• けっこんゆるし
• 女性労働者の場合、妊娠初期から出産後1年までの解雇。
• 育児休業を取得した父親を、休業期間中から出産後1年経過するまで解雇すること。

従業員の通知期間は通常CBAで定められており、従業員の勤続年数、役職、会社でのレベルに応じて計算されます。
イタリアの法律では、ガーデン休暇は存在しません。 実際、従業員には、通知期間中であっても仕事を維持する権利があります。 したがって、従業員が働かずに予告期間中の給与tを支払い続けることは、従業員の同意がある場合にのみ認められます。

解雇の場合、雇用主は従業員に退職補償金（「Trattamento di Fine Rapporto」またはTFR）を支払う必要があります。 TFRは、勤続年数に応じて、グローバルな年間給与総額の1/13を従業員に支払うことを要求しています。 雇用期間中は、TFRの発生が財務諸表に登録されます。 また、従業員の希望により、発生した年金は補完的な年金基金に直接支払われることもあります。 このオプションを選択した場合、解約日に支払うべきTFRの支払いはありません。

欧州司法裁判所は2019年、企業は従業員の労働時間を記録するために、客観的で信頼性が高く、アクセス可能なシステムを導入する必要があると述べています。

イタリアでは、労働組合は主に産業部門ごとに組織されています。 特定の産業内のすべての従業員は、特定の仕事の機能や職業上の資格に関係なく、同じ組合に属しています。

雇用契約は通常、無期限で結ばれ、イタリアの労働枠組みでは、正社員の部下を雇用することが奨励されています。 しかし、一定の条件のもとで、雇用者と被雇用者にある程度の柔軟性を持たせる、さまざまな形態の従属的雇用契約が存在する。

雇用主は、全従業員数の20％を超えない範囲で、最長12ヶ月間の有期雇用を行うことができます。 適用されるNCLAによって、これとは異なる閾値を定めることができます。 最長期間は、締結された有期契約には適用されません。

• 欠勤者の補充に
• 季節のニーズに合わせて
• 55歳以上の従業員を持つ
• を起動時の理由とします。

長期間の有期雇用は、以下の「一時的な理由」のいずれかが契約書に明記され、実際に発生した場合にのみ実行できるため、適法に実施することが困難です。

• 一時的かつ客観的なニーズ（使用者の通常の活動とは無関係）。
• 使用者の通常の活動の一時的、重大かつ予見不可能な増加
• 産前産後休暇、育児休暇、病気休暇中の従業員の代替が必要な場合。

上記の「一時的な理由」の少なくとも1つが存在する場合にのみ、さらなる期間を適用することができます。 いずれにせよ、24ヶ月を超えない範囲で可能です。

さらに、一定の条件のもと、6ヶ月以上雇用主の下で有期契約で働いている従業員は、雇用主が同じ職務のために永久雇用する場合、優先的に雇用するいくつかの権利を享受することができます。

有期契約では、正当な理由がない限り、従業員も雇用主も期間満了前に雇用を終了させることはできません。