
通貨
インドルピー (INR)
資本金
ニューデリー
タイムゾーン
グリニッジ標準時+5:30
主な国情報
はじめに
インドという名前はインダスに由来し、古いペルシャ語のヒンドゥーに由来する。後者はサンスクリット語のSindhuに由来し、インダス川の歴史的な地元の呼び名である。古代ギリシャ人はインド人をIndoi(Ἰνδοί)と呼び、「インダスの人々」と訳していた。インド共和国(インドきょうわこく)、通称インドは、南アジアに位置する共和制国家。南アジアに位置し、面積は世界第7位、人口は世界第2位(13億人)、世界で最も人口の多い民主主義国家である。南はインド洋、南西はアラビア海、南東はベンガル湾に囲まれている。西はパキスタン、北東は中国、ネパール、ブータンと国境を接しています。東側にはミャンマー(ビルマ)とバングラデシュがあります。インド洋に面し、スリランカやモルジブとも隣接しています。
インドのアンダマン・ニコバル諸島は、タイおよびインドネシアと海洋上の国境を接しています。
ニューデリーはインドの首都です。 インドには29の州と7つの連邦直轄領があります。 インドの各州と連邦直轄領には、行政、立法、司法の各首都があります。
エリア
国土:2,973,193平方キロメートル
水314,070平方キロメートル
合計:3,287,263平方メートル キロメートル
気候
インドの気候は、多様な地形の影響を受け、非常に多様です。
宗教
ヒンズー教79.8%,
イスラム教徒14.2%
キリスト教:2.3
シーク教徒:1.7
その他・不詳2%
言語
英語は補助的な公用語としての地位を得ており、国家、政治、商業上のコミュニケーションにおいて最も重要な言語である。 ヒンディー語は最も広く話されている言語であり、人口の41%が母語としている。 インドでは他に14の公用語が認められています。ベンガル語、テルグ語、マラーティー語、タミル語、ウルドゥー語、グジャラート語、マラヤーラム語、カンナダ語、オリヤー語、パンジャブ語、アッサム語、カシミール語、シンド語、サンスクリット語です。 ヒンドゥスターニー語は、北インドで広く使われているヒンディー語/ウルドゥー語の変種ですが、公用語としての地位は持っていません。
文化
インド文化は、インド亜大陸に広がり、数千年の豊かな歴史の影響を受け、様々な文化の融合と言われることがあります。 インドの文化は、その歴史を通じて、ダルマ教の影響を強く受けてきました。 インドは、ヒンドゥー教、仏教、ジャイナ教、シーク教などの発祥の地として知られています。 これらは総称してインドの宗教と呼ばれている。
インドの宗教であるヒンドゥー教と仏教は、それぞれ世界第3位と第4位の宗教である。 合わせて20億人以上、もしかしたら26億人ものフォロワーがいるかもしれません。 ヒンズー教、シーク教、ジャイナ教、仏教などのインドの宗教の信者は、インドの人口の約8割を占めています。
インド人事の概要
雇用法
インドにおける雇用に関する事項は、主にインド憲法、中央政府および州政府が定めた特定の法律、自治体法、労働協約、個人契約および判例によって規定されています。 これらの法律や規定は、一般的なものから具体的なものまで、さまざまな問題をカバーしています。
雇用契約
雇用契約は企業によって異なります。 しかし、企業は、雇用契約の一部となるべき最低限の条件を含む標準的なテンプレートを開発することができる。
英語のみの契約も可能です。 定年退職年齢(60歳)を契約書に明記すること。
また、企業が雇用契約書を兼ねた任命書を発行することも一般的です。 ポジション、責任、給与、入社日、福利厚生、解雇規定などの詳細が書かれている必要があります。 従業員がインド企業と雇用契約を結ぶ場合、インドの労働法のもとで保護されます。 契約は書面で締結し、両者が署名する必要があります。 任命状と同じ内容が記載されています。 雇用期間、試用期間も記載すること。
ワークルール
インドでは、会社の就業規則を登録することは義務ではありません。 ただし、休暇、通知期間、労働時間に関する方針は、それぞれの法律に準拠するものとします。 一般的に、一定の最低人数(20名以上など)を抱える企業では、管理や法令遵守を徹底するために、従業員ハンドブックを作成するのが普通です。
試用期間
インドでは試用期間は義務ではありません。 多国籍企業(MNC)では、年功序列により3カ月から6カ月が一般的です。
試用期間中は、雇用主は事前の通知なしに従業員を解雇することができ、法的な罰則もありません。
退職金
年金および退職手当は、退職の理由(定年退職、辞職など)にかかわらず、退職時に支払われます。 謝礼は5年以上勤続した従業員に対してのみ適用されます。
解雇補償は、産業労働者に適用される労働争議法の下で義務付けられています)。 また、相互に合意した条件で支払われる場合もあります。
年金支給法は、従業員10人以上の事業所に適用されます。
退職金は、上記とは別に、強制されるものではありません。 企業は、同情的な理由によって追加金額を支払うことがあります。 さらに、契約上の条件も考慮する必要があります。
有給休暇
雇用契約には、一般的に休暇の条件が詳細に記載されています。 しかし、多くの企業では、病気休暇やカジュアル休暇を12~24日の範囲で設定しています。 工場法では、使用者は工場労働者に20日ごとに1日の有給休暇を与えること(例:240労働日ごとに18日の有給休暇)を義務づけており、その他にも1948年の従業員国家保険法の対象となる休暇の条件があります。
年次休暇の取得資格は、勤務地によって異なります。 各州によって異なります。
時間外労働
標準労働時間である1日8時間を超えて勤務する場合、時間外労働が適用される場合があります。 残業代は必ずしもすべてのケースで強制されるものではありません。
多国籍企業では一般的に、従業員が通常の労働時間を超えて働いた場合、食事や交通費の弁償が支払われる。 あるいは、変則的な時間帯や休日に勤務した場合、シフト手当やオンコール手当を支給する方針をとっている企業もあります。 管理職以下の者は、通常、時間外労働の対象となる。
お知らせ期間
雇用主は、労働争議法に基づき、30日前の予告(または代わりの支払い)を行わなければなりません。 上級社員は60日または90日の予告が必要な場合があります。
終了
一般的に、正当な理由(不履行や不正行為など)以外の理由による解雇であれば、双方合意の上で行う必要があります。 契約条件は文書化する必要があります。 この場合、解雇を理由とする退職金などの支払いが発生する可能性もあります。
製造業のブルーカラー社員の解雇は、労働組合に訴えることができるため、一般に面倒である。 他部門の従業員を解雇することは珍しいことではありません。
ボーナス
法定賞与は、1965年の賞与支給法に基づき、20人以上を雇用する事業所に適用されます。 月給21,000インドルピーまでの給与または賃金を受け取り、年間30日以上勤務した従業員には、法定賞与を受け取る資格があります。 ボーナスの最低額は8.33%、最高額は対象額の20%です。 会計年度末から8ヵ月以内(例:毎年11月以前)に支払わなければなりません。
業績連動型賞与は、会社の判断で支給することができます。 インドでは、13ヶ月目や14ヶ月目のボーナスが義務付けられていません。
その他標準品
インドでは、給与は様々な給与要素に分解され、それぞれの給与要素に固有の税金の影響があるためです。 いくつかの給与要素は、会社に追加のコストやリスクをかけずに、従業員に節税の機会を提供するものです。
一般的に、基本給は固定されていますが(例:給与総額の40%~50%)、強制的な比率は存在しません。 なぜなら、プロビデントファンド・グラチュイティや休暇手当などの退職手当は、基本給をベースに計算されるからです。 会社は、個々の従業員の税金対策に応じて、その他の様々な節税要素を選択できるようにすることができます。
プロビデントファンドへの拠出は、基本給と親愛手当(DA)を含む従業員の基本給に対する比率として計算されます。
法定費用
従業員積立基金(EPF)は、インドの従業員積立基金機構(EPFO)によって運営されています。 業種を問わず、20人以上の労働者を抱える事業所は、EPFOに登録する必要があります。 通常、基本給、親愛手当(DA)、食料手当の現金価値の12%をEPF口座に拠出する必要があります。
税金と社会保障
個人所得税
インドにおける個人の課税は、主に該当する課税年度での居住形態に基づいて行われます。 個人の居住形態は、各課税年度ごとに独立して決定され、当該課税年度および過去数年間のインドにおける物理的な存在に基づいて確認されます。
個人の在留資格としては、以下のようなものが想定されています。
- インドに居住している方で、さらに2つのカテゴリーに分かれます。
- 居住者かつ通常居住者(ROR)
- 居住者であるが通常居住者でない者(RNOR)
- インド非居住者(NR)
インドの税法では、個人の居住形態によって課税の範囲が異なります。
- RORは、全世界の所得に対して、それがどこで受け取られたものであっても、インドで課税されます。
- RNORは、インドで発生する(または発生する)、もしくは発生/発生するとみなされる、インドで受領する、インドで受領するとみなされる、インドで管理される事業から生じる、またはインドで設立される職業から生じる所得に関してのみ、インドで課税されます。
- NRは、インド国内で発生・発生する(または発生・発生するとみなされる)所得に関してのみ、インドで課税されます。
- RNORおよびNRの個人は、インド国外で稼いだり受け取ったりした所得については課税されません。
従業員は、源泉徴収と毎年のインド確定申告のために、個人口座番号が必要になります。
個人所得税の税率
2021/22会計年度には、以下の所得税スラブレートが適用されます。 教育目的税は、以下の税率で計算された税額に対して4%課される。
所得制限(個人納税者と60歳以上のHUFの場合) | 低所得者層に対する税額(INR) | 超過分の税率(%) |
---|---|---|
所得が250,000インドルピーまで | – | 税抜き |
所得250,001~500,000インドルピー | – | 5.0 |
所得が500,001~1,000,000インドルピーから | 12,500 | 20.0 |
収入100万インドルピー以上 | 112,500 | 30.0 |
課税年度中のいずれかの時点で60歳以上80歳未満の居住者の基礎控除限度額はINR 300,000です。 80歳以上の居住者の場合、指定金額はINR500,000となります。
- サーチャージ
所得税に加え、個人の総所得が500万インドルピーを超え1000万インドルピー以下の場合は10%のサーチャージが課される。 個人の合計所得が1,000万インドルピーを超える場合、サーチャージの税率は15%になります。
- 健康・教育関連負担金
所得税およびサーチャージ(該当する場合)の4%の割合で、医療・教育目的税が課され、個人の最終的な納税額が計算されます。
- 税金還付
このリベートは、居住者である個人の総所得が5百万インドルピーを超えない場合に適用されます。 リベートの金額は、所得税の100%またはINR 12,500のどちらか少ない方とします。
サーチャージ
所得者の総所得が特定の限度を超えた場合、所得税額に以下の税率で課徴金が課されます。
収入の性質 | 50万ルピーまで | 50,000ルピー以上~1,000ルピー以下 | 1億ルピー以上2億ルピー以下 | 2億ルピー以上5億ルピー以下 | 5億ルピー以上、10億ルピー以下 | 10億ルピー以上 |
---|---|---|---|---|---|---|
111A条が適用される短期キャピタルゲイン | Nil | 10% | 15% | 15% | 15% | 15% |
112A条が適用される長期キャピタルゲイン | Nil | 10% | 15% | 15% | 15% | 15% |
その他の収入 | Nil | 10% | 15% | 25% | 37% | 37% |
個人所得税控除
所得計算のために、VI-A章と80C条による控除後の、すべての項目における課税所得の合計が考慮されます。 所得税申告時に第VI-A章および第80C条で認められている控除の例を以下に挙げます。
- PPF口座
- タックス・セービング・フィクスト・デポジット
- 節税ミューチュアル・ファンド
- シニア・セービング・スキーム
- ナショナル・セービング・サーティフィケート
- 国民年金基金への拠出
- 年金基金への拠出
- 医療保険料の支払い
- 特定疾病の治療に対する支払い
- 寄付金について
所得税における課徴金賦課の例
以下の例は、納税者が個人であり、所得税スラブ税率が適用されると仮定して作成されたものです。
詳細 | 納税者A | 納税者B |
---|---|---|
課税所得の合計 | 4,700,000 | 5,300,000 |
所得税法に基づく納付税額合計 | 1,222,500 | 1,402,500 |
サーチャージの適用範囲 | いいえ | はい |
10%でのサーチャージ | 140,250 | |
支払税額合計(割増金を含む) | 1,222,500 | 1,542,750 |
Edu Cess 2%およびSHEC 1%。 | 36,675 | 46,282 |
支払税額合計(Edu Cess & SHEC控除後) | 1,259,175 | 1,589,033 |
PIT:雇用主の要件
- 雇用主は、従業員の給与から必要に応じて毎月源泉徴収を行う責任があります。 翌月7日までに同額を政府に預けなければならない。
- また、雇用主は四半期ごとに納税証明書(従業員ごとの給与と税金の明細書)を提出する必要があります。
- 四半期ごとの税額計算書をもとに、雇用主は年末に従業員にフォーム16(年間給与・税額計算書)を発行します。
- 従業員は、雇用主が発行するForm 16に基づき、個人で確定申告書を提出する必要があります。
- Form 16は、雇用主が従業員に発行する1年間の給与税額計算書です。 AパートとBパートで構成されています。
- Part Aは、所得税サイト(TRACES)から抜粋しています。 雇用主から提出された四半期ごとの税額計算書をまとめたものです。
- パート B には、給与の詳細、課税対象となる役得、免除、控除、総税額、雇用主が控除した税金がすべて記載されています。
- Form 16は毎年6月15日までに発行されます。
地方所得税
職業税は、特定の州によって個人に課されるものです。 金額はごくわずかで、まず総収入に加算され、その後課税所得の計算で控除されるものとみなされます。
社会保障
従業員積立基金(EPF)は、民間企業で働くほぼすべての人が加入しているインドの主要な貯蓄基盤の一つである。 プロビデントファンドは、従業員に経済的な保証と安定をもたらすことを目的として設立されました。 一般に、就職すると同時に拠出が開始される。 寄付は月単位で行われます。 その目的は、従業員が毎月給与の何割かを貯蓄し、退職時(または従業員が一時的または永久に働けなくなった時)に使用することです。
プロビデントファンド部門は、3つの拠出方法から選択できるようにしています。
- 従業員および雇用主のプロビデントファンドへの拠出を最大12%の15,000インドルピーに制限する。
- 雇用者拠出金の上限を15,000インドルピーに制限し、従業員拠出金を実額で差し引く
- 制限なし、ベーシック+DAの12%を従業員と雇用主の両方が拠出する。
しきい値。
社会保障制度(プロビデントファンド)は、従業員数が20人以上の場合に適用されます。 従業員数が20人未満の場合、従業員の過半数がその登録に同意すれば、会社は任意積立金の登録を選択することができます。
下表は、インドにおけるEPF、EPS、EDLIおよび管理手数料の拠出率です。
スキーム名 | 従業員拠出 | 雇用者負担金 |
---|---|---|
従業員プロビデントファンド | 12% | 3.67% |
厚生年金基金 | 0 | 8.33% |
従業員預金連動保険 | 0 | 0.5%(上限:INR15,000まで) |
EPF管理費 | 0 | 0.85% |
PF管理費 | 0 | 15,000ルピーまたは基本給の0.5%。 |
*上記の表はあくまで目安です。 GoGlobalが請求する実際の料金は、これとは異なります。
拠出金の支払い
毎月、従業員の給与から従業員拠出金が控除されます。 控除された金額は、翌月の15日までに雇用者負担金と管理費とともに、プロビデントファンド当局に送金しなければなりません。 オンライン決済機能は、プロビデントファンド当局によって提供されています。 支払いは、プロビデントファンド当局のガイドラインに従って、オンラインで行う必要があります。
セットアップと登録の流れ
- 雇用主は、住所証明、役員リスト、従業員リスト、給与明細などの書類とともに、オンライン申請書を作成する必要があります。
- 申請書を受け取り、すべての書類を確認した後、プロビデントファンド当局は登録証明書、登録番号、ウェブサイトのログイン情報を雇用主に発行する。
- 上記の詳細を受け取り次第、雇用主はECR(電子申告)を作成し、オンライン決済を行う必要があります。
被雇用者州保険 (ESI)
製造業では、従業員数が10人以上の場合、従業員保険(ESI)への加入が義務付けられています。 それ以外の企業については、従業員数が20名以上の事業主に適用されます。 月給21,000ルピーの従業員が対象となります。 ESIに加入していない従業員には、企業が健康保険を提供します。
従業員積立ファンドの種類
従業員数が10人以上の場合、雇用主が従業員のプロビデントファンドに拠出する方法は3つあります。
- EPFOのもとで、EPFのような非免除の基金を維持する。 非免除企業とは、労働者のPF口座をEPFOで管理している企業である。 EPFOが管理している有効な加入者は5百万人以上いる。
- EPFOに認められ、少なくともEPFと同じ利息を支払う会社運営の非課税基金、EPF Private Trustを維持する。 EPF信託は、EPFOと同じ任務と責任を果たしている。 EPF 私募信託は、労働者自身のお金と口座を管理する企業によって形成されています。 彼らは、プロビデントファンドの申告を免除されています。 これらの信託の加入者は、EPFOの加入者と同様に所得税やその他の優遇措置を受けることができます。 免除を求め、EPF私募信託を設立する企業を免除事業所と呼ぶ。 ただし、その場合、年金はEPFOからしか支払われません。 TCSやアクセンチュアのような企業には、私的なプロビデントファンドトラストがあります。
- EPFOの規制は受けないが、居住者の所得税コミッショナーの承認を得て設立された、企業が運営する除外ファンドに資金を投入する。このタイプのファンドは、すべての投資と資金運用を自ら行い、自主規制されている。
従業員数
給与の支払い
インドの給与は、一般的に月末に銀行振り込みで支払われます。
ペイスリップ
給与明細は、ハードコピーまたはソフトコピー(PDF)を電子メールで提供します。 オンライン給与明細は、多くの場合、従業員セルフサービス(ESS)プラットフォームやカスタマイズされたポータルサイトを通じて提供されます。
休日手当
一般的に、3つの祝祭日とその他の主要な祭日を含め、1年に10日間が休日となります。
祝祭日は地域によって異なり、年間4日から10日の休暇があります。
労働者は祝祭日に働くことを要求されることがあります。 この行為を制限する中央レベルの法律はありません。 異なる州レベルの法律(例:国家祝日法)では、労働者が公休日に働かなければならない場合、通常の時間給の200%の割増賃金で賃金を受け取る権利があると定めています。 週休日に勤務する従業員には、通常の賃金率の200%の割合で割増賃金を支払う権利があります。 労働者は、祝日に働いた場合、2倍の賃金を支給されるか、または有給の代休を与えられる場合があります。 休息日に働くことを要求された労働者には、通常の賃金の2倍の率を意味する時間外割増賃金を支払わなければなりません。
年次有給休暇
休暇期間の開始日は暦年の開始日です。 雇用契約には、一般的に休暇の条件が詳細に記載されています。 工場法では、使用者はすべての工場労働者に20日ごとに1日の有給休暇を与えることが義務づけられています(例:240労働日ごとに18日の有給休暇)。 これは、当年度の新規加入者及び離職者について按分したものです。 その他にも、1948年の従業員国家保険法の対象となる休暇の条件があります。 年次休暇は、インドではしばしばアワード休暇や特権休暇と呼ばれる。
年次休暇の取得資格は地域によって異なります。 年次休暇は繰り越すことができますが、労働者は最大45日まで獲得した休暇を蓄積することができます。
労働者が年次休暇を取得する前に雇用契約が終了した場合、休暇に対する補償は月数と1週間の労働時間数に比例して行われます。
病気休暇
病気休暇は、従業員が病気のために仕事を休んだときに申請できる休暇です。 最短半日から最長7日間まで受講することができます。 これは有料です。
病気休暇の繰越および現金化はありません。 暦年が終了すると、利用可能な病気休暇は自動的に失効します。
2~3日を超える欠勤の場合、会社の方針にもよりますが、通常、診断書の添付が必要です。
病気休暇は、獲得した休暇と併記することができます。 新入社員と退職した社員は、比例配分された病気休暇を取得することができます。
1948年に制定された従業員国家保険法の適用を受ける労働者は、傷病手当を受ける権利があります。 しかし、社会保障法の適用を受けているのは、組織労働者のごく一部に過ぎない。 傷病手当の額は様々で、通常、平均日給の70%程度です。 日間の待機期間を経て、連続する2つの指定された6カ月間に91日まで支給されます。
法律により、異なる規定が設けられています。
- 1961年徒弟法では15日の病気休暇が規定されています。
- 勤続18ヶ月で30日の病気休暇は、1955年の労働ジャーナリストおよびその他の新聞社従業員(勤続条件)および雑則法に概説されています。
- 1976年の販売促進社員(勤務条件)法に基づく勤務期間の18分の1以上。 (http://www.esic.nic.in/benefits.php)
臨時休業
カジュアル休暇は、特定の不測の事態や、従業員が個人的な用事で1日または2日の休暇を取る必要がある場合に付与されます(休暇ではありません)。 非正規雇用の場合、通常、会社の厳しい方針で1カ月に最大3日までと決められています。 この場合、事前に本人の承諾を得る必要があります。
カジュアル休暇は、最低半日から最高3日間まで取得することができます。 3日以上の休暇の場合は、年次休暇として取得する必要があります。 3つの休暇を同時に取得する場合、従業員は事前に許可を得る必要があります。
店舗施設法の規定により、従業員は8日間の臨時休暇を取得することができます。
カジュアル休暇の繰越はありません。 年末になると、未使用のカジュアル休暇は自動的に失効します。 これは換金できません。
カジュアル休暇は、年次休暇や病気休暇と一緒にすることはできません。
産前産後休暇・育児休暇
女性社員は12〜26週間の産休を取得することができ、早ければ出産の8週間前から取得することができます。 残りの週数は、出産後に摂取することができます。 2人の子供を産んだ後に妊娠した女性の場合、有給休暇の期間は12週間(例:出産予定日の前6週間、後6週間)とすることができます。 出産予定日以前の12カ月間に80日以上勤務した場合、出産休暇を有給で補償します。 出産手当金は、従業員が実際に仕事を休んだ期間の平均賃金日額の割合で補償されます。 女性労働者は12週間の給与とは別に、雇用主から医療給付が提供されない場合、3,500インドルピーの医療ボーナスを受け取る権利があります。
また、同法は生後3カ月未満の子どもを養子にする女性に対し、12週間の養子縁組休暇を定めています。 また、委託された母親は、子どもを引き渡した日から12週間の休暇を取得する権利を得ることができます。 委託母とは、他の女性に移植する胚を作るために自分の卵子を提供する実の母親と定義されています。 出産する女性はホストマザーまたはサロゲートマザーと呼ばれます。
また、雇用主は、女性労働者が採用される際に、本法に基づく権利について通知しなければならない。 書面および電子メール(Eメール)にて締結するものとします。
政府職員には育児休暇がありますが、民間企業には育児休暇を義務化する法律がありません。 そのため、育児休暇は会社の判断で取得できるようになっています。
その他の葉
業種や雇用形態によって異なる休暇の種類もあります。 有給、無給、半無給の休暇(学習休暇、忌引休暇、投票休暇など)があります。 これらは、組織の裁量に任されています。
インドにおける従業員のメリット
海外駐在員
退職金
退職金は、雇用主が支払う必要があります。 退職金の支払い手続きは、以下に記すそれぞれの状況によって異なります。
- 自主的な退職従業員が自発的に退職した場合(退職、辞職、逃亡、連続3日間の無断欠勤など)、その退職を雇用主が受理しなければなりません。 雇用主が退職を受け入れた場合、従業員は雇用契約に定められた予告期間(通常は最低30日)を遵守しなければなりません。
- 雇用主が開始する解雇従業員の不正行為を理由に雇用主が解雇する場合、不正行為の範囲を雇用ハンドブック、ポリシー、または雇用契約に規定する必要があります。
従業員は、雇用の終了時に心付けを支払う権利を有します。 これは、従業員が5年以上継続して勤務している場合に適用されます。ただし、一定の状況下で死亡または障害を負った場合は除きます。 従業員に支払われるチップは、支払うべき賃金の15日分に勤続年数を乗じて計算されます。 なお、6ヵ月を超える部分は1年として計算されます。 PGA法のもとで従業員が受け取ることのできるチップの最高額は1,000,000インドルピーです。 しかし、雇用主が法定限度を超えて支払うことは制限されていません。
従業員のタックスプランニング
会社は、従業員個人のタックスプランニングに合わせて、他の様々な節税要素を選択するオプションを提供することができます。
少なくとも一部が非課税となる部品は以下の通りです。
標準控除額 年間50,000インドルピー
ハウス・レント・アローアンス(HRA)。 は、以下のいずれか低い方の金額で所得税が免除されます。
- HRA受領額実績
- 基本給の10%以上の家賃を支払っている
- 基本給の50%または40%(メトロの場合50%、メトロ以外の都市の場合40%)。
特筆すべきは、インドでは日当が合理的で正当なものであれば(そして文書があれば)課税されないということです。 これは、従業員が負担した事業経費に適用されます。
インド所得税法第10条に規定される節税引当金。 その一例を以下に紹介します。
- こくさいじんけんきやく
- 出張手当
- 子供教育/ホームステイ手当
一部の払い戻しは非課税の役得となります。
- 車両・運転手の費用弁償
- 電話代精算
- ミールクーポン
- 雇用主が拠出するプロビデントファンドは、基本給の12%を上限に非課税となります。
多国籍企業が駐在員に与える一般的な手当には、電話料金の払い戻し、休暇旅行手当、食事券、子供の教育/宿舎手当などがあります。
厚生年金基金(EPS)
1995年のEPSでは、障害年金、寡婦年金、ノミニー年金が提供されています。 EPS制度は、家族年金制度(FPS)に代わる制度です。 財源は、EPFからの雇用者負担分(年間15,000ルピーの8.33%、つまり月額1,250ルピーに制限)と政府負担分(労働者の月額賃金の1.17%)を流用することで賄う。
この制度の目的は、次のとおりです。
- 退職年金(Superannuation Pension)。20年間適格に勤務し、58歳に達した時点で退職した場合に適用されます。
- 退職年金。20年以上勤続し、58歳未満で退職または無職となった場合に適用されます。
- 永久障害年金
- 短時間勤務年金。10年以上20年未満の勤続年数がある場合に適用されます。
EPSの年金は、最低10年間勤続し、58歳または50歳になった時点で受け取ることができます。 ただし、50歳以前の年金は支給されません。 50歳以降58歳未満の早期年金は、58歳未満の年度ごとに4%の割引率(2008年9月26日以降)が適用されます。 死亡または身体障害の場合、上記の制限は適用されません。
従業員預金連動保険制度(EDLIS)
EDLISのもとでは、プロビデントファンド加入者に生命保険が提供されています。 この制度にかかる費用は雇用主が負担しています。 この法定制度による生命保障額は非常に低いため、雇用主は通常、団体保険制度を利用してEDLISから脱退している。 これにより、雇用主がコストを上げることなく、従業員により高い補償を提供することができます。 EDLIの保険料はすべて雇用主が負担し、組織が従業員のための団体保険制度を持っていない場合は、生命保険の保険料として基本給月額の0.5%(上限15,000インドルピー)を拠出することになっています。
EDLI の請求額は、従業員の最終給与額によって決定されます。 請求額はそうなる。
- 給与の30倍。この計算では、給与は基本給にDearness Allowance(DA)を加えたものです。 EDLIの賃金の上限は15,000インドルピーです。
- これに伴い、15万ルピーのボーナスも支給されます。
- したがって、EDLIの請求額の上限はINR 600,000 [(30 x 15,000) + 150,000]となります。
- 保険金の給付を受けるためには、継続雇用(現在の雇用主の下で1年間)の条件はありません。
ビザ(査証)と外国人労働者
一般要件
外国人は通常、居住国のインド大使館または高等弁務官事務所にインドの雇用ビザを申請することになります。 ビザを取得した後、インドで働く外国人には、雇用関係を規制するインドの労働法も適用されます。 インドの法律では、労働者と非労働者という2つのカテゴリーの従業員が認められています。 労働者だけが、労働争議法の定める規定と保護の対象となるのです。 大まかには、従業員のカテゴリーとその他の要素(報酬、場所、産業など)により、法定雇用権を得る権利が異なります。
ビザの種類
インドでは、インドで働くことになったスタッフに対して労働許可証やビザを発行するための特定の要件があります。 主な種類はEmploymentまたは’E’visaと呼ばれるものである。 このビザは、1年間またはインドでの契約期間(最長5年)付与されます。 Eビザは、インド国内からではなく、従業員の母国から申請する必要があります。
2022年の祝祭日
S.No. | オケージョン | 日付 |
---|---|---|
1. | 元旦 | 1月1日 |
2. | マカー・サンクラーンティ | 1月14日 |
3. | 共和国記念日*。 | 1月26日(必着) |
4. | ホリ | 3月18日 |
5. | 聖金曜日 | 4月15日 |
6. | 労働の日(Labour Day)*。 | 5月1日(必着) |
7. | イード・ウル・フィター | 5月3日 |
8. | バクリッド/イード・アル=アドハー | 7月10日 |
9. | ラクシャバンダン | 8月11日 |
10. | 独立記念日*。 | 8月15日(必着) |
11. | ジャーンマシュターミ | 8月19日 |
12. | マハトマ・ガンジー・ジャヤンティ※1 | 10月2日(必着) |
13. | ドゥルセヘラ | 10月5日 |
14. | ディワリ/ディーパヴァリ | 10月24日 |
15. | グル・ナナックの誕生日 | 11月8日 |
16. | クリスマスの日 | 12月25日 |
インドでは一般的な慣習として、ほとんどの雇用主が10日の祝日を設けていますが、その数は州によって異なります。 例えば、GoGlobalのあるマハラシュトラ州では、祝祭日は年間8日で、そのうち4日は上記の “*”が付いているものでなければなりません。
祝祭日が週末に重なる場合、従業員は雇用主と同意の上、提供されたリストの中から他の日に代休を取ることができます。
祝祭日は、各州や宗教によって異なる場合があります。 出典:https://www.india.gov.in/