エストニアでのレンタル

エストニアにおける雇用契約は、期間の定めのないものと推定されます。 業務の一時的な特性から生じる正当な理由がある限り、最長5年の有期契約を締結することができる。 例えば、一時的に作業量が増加した場合や、目の前の作業の遂行が季節的なものである場合などに適用されます。

有期契約は、2回以上連続して更新された場合、または5年に1回以上延長された場合は、当初から不特定多数とみなされます。 有期雇用契約の締結は、1つの雇用契約が終了してから次の雇用契約を締結するまでの期間が2ヶ月を超えない場合は、連続した雇用契約とみなされます。

エストニアの労働契約における試用期間は、無期限契約の場合、4ヶ月を超えてはならない。 派遣契約の場合は、契約期間の半分を超えてはならない。 試用期間中の告知は15日間で、これは文書で提供されなければなりません。

正社員の場合、1日8時間、7日間で40時間働くと想定されています。 4ヶ月以内の一定期間内にまとめて労働時間計算を適用する、一定の柔軟なオプションが用意されています。 時間外労働は、通常、当事者間の合意により許可されます。 ただし、一定の限度を守る必要があります。

平均労働時間は、最長4ヶ月の計算期間において、7日間に48時間を超えてはならない。 ただし、法令により異なる計算期間が定められている場合はこの限りではありません。

従業員に付与される休憩時間が24時間のうち連続11時間未満である協定は、法律に別段の定めがない限り、無効である。 同じ原則が、7日間に48時間未満の連続した休息を従業員に与える協定にも適用されます。

土曜日と日曜日には、従業員の週休二日制が付与されると想定されています。

雇用者と被雇用者は、被雇用者が合意された労働スケジュールを超えて働くこと（時間外労働）に合意することができます。 まとまった労働時間を計算する場合、時間外労働とは、協定された労働時間を超えて行われる労働を意味します。

危険な状況下で働き、そのために労働時間が短縮された従業員には、時間外労働は認められません。

エストニアでは、誠実の原則に基づき、雇用主は不測の事態により従業員に時間外労働を要求することができます。 これらの状況は、特に損失または損害の防止のために、雇用者の企業または活動に関連していなければなりません。

雇用主は、未成年者、妊娠中の女性、妊娠・出産休暇の権利を持つ従業員に対して、時間外労働を要求することはできません。

雇用主は、従業員が金銭的に補償される合意がない限り、時間外労働に相当する時間外労働の対価として、時間外労働を補償しなければなりません。 時間外労働を金銭で補償する場合、雇用主は従業員に通常の賃金の1.5倍を支払わなければなりません。 時間外労働が祝日に当たる場合、雇用主は通常の賃金の2倍を支払わなければなりません。

エストニアでは、一定の基準期間内に一定の目標を達成した場合に、従業員に賞与を支給することが業界によってはかなり一般的となっています。 これらの期間は、通常、月次、四半期、年次です。 賞与の条件や計算方法は、通常、賞与計画書によって定義されます。 また、雇用主は従業員のために、あらかじめ設定されたいくつかの企業目標に連動する団体賞与制度を設けることができます。

エストニアにおける「通常の」雇用契約の終了には、以下の条件が適用されます。

• 解約は、従業員が「異常」であることを証明しない限り、通常の解約と推定されます。
• 雇用主は、通常、雇用契約を解除することはできません。
• 無期限契約の社員は、通常、いつでも雇用契約を解除することができます。
• 従業員は通常、有期契約を解除することはできません。

エストニアにおける雇用契約の「臨時」終了には、以下の条件が適用されます。

1. 雇用主は、解約の根拠となる事情を知った（または知るべきであった）後、合理的な期間内に雇用契約を解約しなければなりません。
2. 雇用主は、正当な理由（以下の通り）があり、事前通知の条件を守ることで、雇用契約を特別に解除することができます。 従業員が持っている場合に適用されます。

• 健康状態により長期にわたり職務の遂行が不可能であり、雇用関係の継続が認められない場合。 このような「健康状態による労働能力の低下」は、4ヶ月以上続くと推定されます。 ただし、契約を解除する前に、その変更が雇用者に不釣り合いなほど高いコストをもたらさない限り、雇用者はその従業員に他の仕事を提供しなければなりません。
• 業務能力が不十分であること、職務に適さないこと、または不適当であることにより、長期にわたって職務を遂行できない場合。 労働能力の低下」によって雇用関係の継続が不可能な場合に適用されます。 契約を解除する前に、雇用主はその従業員に他の仕事を提供しなければならない。ただし、その変更が雇用主にとって不釣り合いなほど高いコストを発生させる場合はこの限りではない。
• 使用者からの警告にもかかわらず、使用者の合理的な指示を無視し、または義務に違反した場合。
• は、雇用主からの警告にもかかわらず、酒に酔ったまま働いていました。
• 窃盗、詐欺、その他従業員に対する雇用主の信頼を失わせるような行為を行った場合。
• が引き金となり、第三者が使用者に不信感を抱くようになった。
• 不当に、そしてかなりの程度、使用者の財産を損ない、あるいはそのような損害の脅威を提示した場合。
• 守秘義務や取引制限に違反した場合。

労働量の減少、業務分担の再編、その他の業務停止（レイオフ）により、合意した条件での雇用関係の継続が不可能となった場合、使用者は経済的理由により従業員契約を特例的に解除することができる。

レイオフにより契約を解除する前に、雇用主は従業員に他の仕事を提供しなければなりません。 ただし、その変更が雇用主にとって不相応に高いコストをもたらす場合は、この限りではありません。 解雇による雇用契約の解除に際しては、従業員代表と3歳未満の子を養育する従業員が優先的に雇用を維持する権利を有しています。

また、事業活動の停止（閉鎖）または事業主の倒産に伴い、使用者は経済的理由により従業員との契約を特別に解除することができます。

雇用契約の解除に際しては、雇用主は均等待遇の原則を考慮しなければならない。

雇用契約の一括解除

1. 雇用契約の一括解除とは、30暦日以内の解雇を意味します。

• 平均19人の企業で5人の従業員
• 平均従業員数20〜99名の企業で10名。
• 平均従業員数100人以上299人以下の企業における従業員の10％。
• 平均従業員数300人以上の企業で、30人の従業員

従業員による臨時雇用契約の解除

• 従業員は、あらゆる事情と相互の利益を考慮し、契約の継続を合理的に要求できない場合、正当な理由があれば雇用契約を特別に取り消すことができます。
• 従業員は、使用者の義務に対する根本的な違反により、雇用契約を特別に解除することができる。
• 従業員は、特に従業員の健康状態や家庭の事情で合意した仕事を遂行できず、雇用主が適切な仕事を提供しない場合、従業員に起因する理由で雇用契約を特例的に解除することができます。
• 従業員は、雇用契約を解除する根拠となる事情を知った（または知るべきであった）後、合理的な期間内に限り、雇用契約を解除することができます。

雇用主が従業員に提供しなければならない通知の量は、雇用期間によって異なります。 従業員が働いていた場合。

• 1年未満であれば、雇用主は少なくとも15暦日前に通知しなければなりません。
• 1年以上5年未満であれば、雇用主は少なくとも30暦日前に通知しなければなりません。
• 5年から10年の間、雇用主は少なくとも60暦日前に通知しなければなりません。
• 10年以上経過した場合、雇用主は少なくとも90暦日前に従業員に通知しなければならない

契約解除を希望する従業員は、少なくとも30暦日前に雇用主に通知しなければなりません。

試用期間中の雇用契約は、少なくとも15暦日前に通知することにより終了させることができます。 あらゆる状況や相互の利益を考慮した結果、合意した期間の満了まで、または事前通知の期間まで契約を継続することが合理的に期待できない場合、従業員は使用者に臨時の解約を通知する必要はありません。

解雇により雇用契約が終了した場合、雇用主は従業員に1ヶ月分の平均賃金を補償しなければならない。 また、従業員は失業保険法に基づく保険給付を受けることができます。

退職金の額は勤続年数によって異なります。

• 5年以下：1ヶ月
• 5～10年：2ヶ月
• >10年3ヶ月

雇用主は、通知の代わりに退職金を支払うことができます。

経済的理由により有期雇用契約を終了する場合、雇用主は従業員に対し、契約期間の残りに相当する給与を支払うことが義務付けられています。

雇用主が契約の根本的な違反を犯したため、従業員が雇用契約を異常に終了させた場合、雇用主は従業員に平均賃金の3カ月分の補償金を支払わなければなりません。

雇用契約満了後の取引制限条項の合意は、以下の条件すべてに該当する場合にのみ有効です。

• この条項は、使用者の特別な経済的利益を保護するために必要なものである。
• この条項は、空間、時間、物の面で、従業員にとって合理的かつ認識しやすいように限定されています。
• この条項は、書面で合意されています。
• この条項は、雇用契約満了後、最長1年間有効です。
• 雇用主は、契約を遵守した従業員に対し、毎月相応の報酬を支払います。

2019年、欧州司法裁判所は、企業は従業員の労働時間を記録するための客観的で信頼性が高く、アクセス可能なシステムを導入する必要があると述べました。

エストニアにおける労働組合の運営は、労働組合法および労働協約法によって規定されています。 最初の法律は、労働組合の一般的な権利と活動の基礎、および政府当局や使用者との関係について概説しています。 後者の法律は、労働協約を締結し、履行するための法的根拠を定めたものです。 従業員には、労働組合を自由に結成し、加入する権利と加入しない権利があります。 最近では、労働組合の組合員数も密度も低下しています。