オーストリアでのレンタル

正社員としての雇用関係にある従来の雇用契約は、引き続き最も一般的な形態です。 すべての権利（休暇、解雇防止、社会保険など）と義務が整備された状態で

有期雇用契約の従業員には、正社員と同様の労働法上の規定が適用されます。 契約終了時に雇用関係が終了するため、予告期間はありませんが、同じように保険に加入することができます。

オーストリアでは、雇用者と被雇用者は、雇用関係の開始について試用期間について合意することができます。 この期間中は、いつでも雇用関係を終了させることができます。 これは、明確な理由がなくとも、条件や日付を遵守することなく行うことができます。 試用期間は最長1カ月と規定されています。

オーストリアの法律では、通常の労働スケジュールは1日8時間、1週間40時間となっています。 しかし、多くの産業で労働協約により、労働日や労働週の短縮が行われています。

CBAで定められている労働時間の上限を超える場合は、追加時間（Mehrstunden）と呼ばれる。 法律で定められた上限を超えた場合、残業（Überstunden）と呼ばれる。

役員（組織内で重要な管理職を任され、自らの責任で遂行しなければならない者）は、労働時間に関する法令（Arbeitszeitgesetz）の適用を受けません。

• 最大限の制限が適用されます。1日12時間、週60時間、17週間の平均で週48時間という制限があります。
• 使用者は時間外労働に対する支払いを行う法的義務がありますが、従業員の個々の状況に応じて、一般的に給与のオールインワンに関する個別の合意が可能です。 オールインワン給与の場合、通常の労働時間（基本給）に充当されるものと、時間外労働に対する過払い金とされるものを申告する義務があります。
• 労働時間法によれば、時間外労働は金銭的ボーナスまたは時間クレジットで補償されることになっています。 これは、50％のボーナスまたは勤務1時間あたり1.5時間の時間単位で計算されなければなりません。

オーストリアの雇用者は、職場の健康と安全に対して責任を負っています。 また、必要に応じて、安全衛生の専門家や産業医を任命しなければなりません。 また、安全衛生の問題については、労働者評議会に相談し、情報を提供しなければなりません。 小規模な職場を除き、すべての職場で安全衛生担当者を個別に配置する必要があります。

オーストリアの雇用主は、月給に加えて、従業員に休日ボーナスを支給することができます。 これは、13ヶ月目、14ヶ月目の給料や休日出勤のお金として知られています。 CBAや雇用契約に含まれている場合は、通常6月と11月に支給される。

オーストリアでは、裁量的な賞与によって従業員に報いるのが一般的な慣行となっています。 裁量で支給される賞与は、雇用主がいつでも取り消すことができます。 従業員に請求することはできません。 ただし、使用者の裁量で支払われることを明示する必要があります。 また、雇用主は目標金額を示したり、ボーナス制度（「betriebliche Übung」）を設けてはならない。

銀行業界では、銀行が利益を上げていない場合や、政府の援助を受け入れた場合には、従業員にボーナスを支給することができません。

CBAの中には、勤続年数の長い従業員に対してロイヤルティボーナスを支給するものもあります。 この期間は通常20年です。

一般的に、オーストリアの雇用主は、通常の解雇（Kündigungen）を正当化することを要求されません。 ただし、所定の予告期間および解雇日を遵守する必要があります。

5人以上の従業員を雇用する組織では、これらの従業員は「解雇に対する一般的な保護」を受けることができます。 この場合、解雇が個人の私生活に悪影響を及ぼした場合、従業員は労働裁判所で解雇を争い、復職を要求することができます。 従業員から解雇の異議申し立てがあった場合、雇用主は従業員の能力、行動、業務上の必要性に関連した理由でその決定を正当化しなければなりません。

特定の「弱い立場にある」従業員は、さらに「解雇に対する特別な保護」を受けることができます。 これらの解雇は、いくつかの特定の理由のうちの1つによってのみ行われ、多くの場合、雇用主が労働裁判所または均等待遇委員会の許可を得た後でなければならない。 これらの保護された従業員グループには、妊娠中または最近出産した女性、育児休暇中の親、労働評議会のメンバー、正式に障害者とされた従業員などが含まれます。 育児休暇中の従業員の保護は、休暇終了後4週間で停止されます。

オーストリアの従業員は、差別的な解雇や “違法な理由 “による解雇にも異議を唱えることができます。

CBAや雇用契約書に特別な定めがない限り、解雇には特別な書式は必要ありません。 ただし、書面で通知することをお勧めします。 解雇に対する特別な保護」が適用される場合は、規則が異なる場合があります。

組織に労働者評議会がある場合、提案された解雇について少なくとも1週間前に通知されなければならない。 この期間内に、労働者評議会は解雇に異議を唱え、明示的に承認し、またはコメントを控えることができます。 雇用主がこの要件に従わず、労働者評議会に通知しなかったり、その1週間以内の回答を待たなかったりした場合、解雇は無効とみなされます。

集団解雇

集団解雇（Massenkündigungen）が迫っている場合、雇用主は30日前にオーストリア雇用庁に通知しなければなりません。 この通知手順では、集団解雇は、影響を及ぼす解雇と定義されます。

• 従業員数21名以上99名以下の事業所において、少なくとも5名の労働者がいる場合。
• 従業員数100人以上600人以下の事業所において、従業員の5％以上。
• 従業員数600人以上の事業所において、30人以上の労働者、または
• 企業規模に関わらず、50歳以上の従業員が5人以上いること。

雇用主が所轄官庁に書面で通知し、その後1ヶ月待ってから意図した解雇を実行すれば、通知手続きの要件は満たされていることになります。 これらのルールが守られない場合、意図した解雇はすべて無効となります。

さらに、余剰人員削減プログラムは、それぞれの労働者評議会と協力して実施されなければなりません。

略式解雇

略式解雇（Entlassung）は、特定の通知期間を遵守する必要はありませんが、不当な遅延なく行われなければなりません。 略式解雇は、法律で定められた正当な理由がある場合にのみ可能です。 このような理由には、不誠実、信用できない、契約で合意した義務の遂行を執拗に拒否することなどが含まれます。

略式解雇は、上記の要件に該当しない場合でも有効です。 ただし、その場合、略式解雇は法律上、通常の解雇とみなされることがあります。 これは、解雇に対するそれぞれの保護が適用されることを意味します。

使用者側

ホワイトカラーの場合、通知期間に関する期限と日付は、従業員法（AngG§20）に明記されています。

ホワイトカラーの雇用契約は、個々の労働契約またはCBAに別段の定めがない限り、各四半期末（3月31日、6月30日、9月30日、12月31日）に終了させることができます。

ホワイトカラーの予告期間は

• 6週間（雇用期間が2年以内の場合）。
• 2年以上5年未満の雇用の場合、2ヶ月間。
• 5年以上15年未満の雇用の場合、3ヶ月間。
• 雇用期間が15年から25年の場合は、4ヶ月間。
• 25年を超える場合は、5ヶ月間。

本規約は変更されることがあります。 ただし、予告期間は6ヶ月を超えることはできません。

試用期間試用期間中は、会社または従業員が理由を説明することなく、口頭で雇用契約を終了させることができます。

有期契約：契約期間が満了した時点で自動的に雇用が終了する。 有期契約の最終日は、雇用契約書またはDienstzettelに明記されています。

双方の合意による終了従業員と雇用主が相互に雇用関係を終了させる場合、予告期間は必要ない。 本契約は、口頭または書面により終了することができます。 このような場合にも、書面による解約をお勧めします。

従業員向け

雇用契約の終了を希望する従業員は、別段の合意がない限り、毎月末日までに1ヶ月の予告期間を設けなければなりません。 このような場合、予告手当の支払いは義務付けられていません。 シニア社員にはガーデン休暇が一般的です。 雇用主が従業員を庭園休暇にする権利は、契約条件によって異なります。

民間企業の従業員（1ヶ月を超える雇用契約を結んでいる者）には、雇用関係の終了に伴い退職金を受け取る権利があります。 これは、最低3年間継続して勤務した場合にのみ適用されます。

雇用関係が1ヶ月以上継続する場合、雇用主は月給の1.53%に相当する金額を従業員積立金（Mitarbeitervorsorgekasse）に納める義務があります。 これは、雇用関係の初日から開始されます。 ただし、最初の1ヶ月は拠出金を支払う必要はありません。

基金は、雇用主と労働者評議会との間の会社協定に基づいて、適時選択しなければならない。

雇用契約が終了した場合、以下の状況を除き、労働者は基金から退職金を受け取る権利がある。

• 解雇は労働者の要求によって始められた。
• 労働者の不当な行為により、使用者により解雇が行われた。
• 拠出金の支払いは3年未満です。

労働者が支払いを引き出したい場合は、雇用契約の終了後6カ月以内に基金に書面で通知しなければならない。 退職金の額は、権利の発生する月の末日までの累積拠出額に基づいて計算されます。

また、労働者は将来のために資金を残すことを選択することができます。 この場合、異なる事業主の拠出期間が通算されることになります。 従業員が退職した場合、および3年未満の短期雇用に従事する従業員についても同様です。

雇用主が支払うべき追加的な退職金はありません。 ただし、社会計画には退職金に関する特別な規定が含まれている場合もあります。

雇用契約終了後の従業員の活動を制限する条項が認められている。 使用者の正当な業務上の利益を保護することを目的とした合理的な制限は、以下の条件を満たせば実施可能です。

• 使用者の業務範囲内での個人の活動に直接関連する制限であること。
• この条項の有効期間は、最長で雇用終了後1年を超えないものとします。
• 雇用関係終了時に従業員の月収が一定額以上であること（現在は3,580ユーロに設定されている）。
• この制限は、個人の職業上の進歩を不当に悪化させることを意味するものではありません。

使用者は、禁止期間中、従業員に補償する必要はありません。 契約上の違約金は、正味で月6回までとします。 13年目、14年目の年俸は考慮されていない。

非競争関係

非競争条項は、収入レベルの高い特別な従業員に対して認められていますが、有効期間は12カ月以内に制限されています。 競業避止義務条項が有効かつ強制力を持つ場合、雇用主は競業避止期間中に従業員に補償をする必要はありません。 有効期限は、場合によって異なります。

• 従業員が雇用を終了した場合。
• 雇用関係が雇用主によって正当な理由で即時終了された場合。
• 従業員が正当な理由なく即時に雇用を終了した場合。

強制力がない場合（例えば、雇用主が正当な理由なく雇用を終了した場合）、非競争条項に強制力を持たせるために、雇用主は非競争期間中の給与を支払わなければならない場合があります。

お客様への非勧誘は、限られた状況においてのみ許容されます。

従業員の非勧誘は許される。

2019年、欧州司法裁判所は、企業は従業員の労働時間を記録するシステムを構築する必要があると述べました。 したがって、雇用主は、各従業員が行った労働時間を記録するための、客観的で信頼性が高く、アクセス可能なシステムを導入することが義務付けられています。

オーストリアには労働組合の長い伝統があり、政治的な影響力も強い。 オーストリアにはÖsterreichischer Gewerkschaftsbund（ÖGB）という単一の労働組合総連合があり、全従業員の27％が加入している。 特定の政党に所属しているわけではないが、ÖGBは政治団体のネットワークを通じて強い政治的結びつきがある。

個々の労働組合はÖGBに加盟しています。 また、地域ごとの組織もあります。 オーストリアには約120万人の労働組合があります。 労働者が組合員になることを申請する。 組合への加入は、職業活動や特定の産業への所属によって決定されます。

労働組合は、企業、政府、政党に関わる従業員の政治的、経済的、社会的利益を代表するものです。 オーストリア労働組合連盟の任務には、労働協約の交渉、経済・社会的パートナーシップにおけ る産業全体の共同決定への関与、社会的改善の実施、社会的基準の保護、実質賃金の保護、 法律に基づく組合員へのコンサルティングが含まれる。

オーストリアでは、ストライキやロックアウトは一般的ではありません。 昇給などの労働争議は、当事者の利益を代表する機関がテーブルを囲んで解決することがほとんどです。 これには、労働組合や商工会議所なども含まれます。

労働会議所（Arbeiterkammer）は、オーストリア全土の約300万人の従業員とフリーランスの請負業者を代表しています。 ホワイトカラーや公務員などの上級職を除く、すべての社員とフリーランスの契約社員は加入が義務付けられています。 労働会議所への拠出金（Arbeiterkammerumlageと呼ばれる）は、給与から直接差し引かれ、総所得の0.5％に相当する。 労働会議所は、ÖGBと同様に、企業、政府、政党との関係において、従業員の社会的、経済的、政治的利益を代表する機関である。

従業員の代表として、組織内には従業員代表委員会があります。 労働者評議会の主な役割は、ビジネスオーナーとの関係において労働者を代表することである。 従業員が従業員会を選出する。 従業員が常に5人を超える規模の企業では、労働者評議会を設立することができます。 労働評議会は、解雇、解雇、採用などの労働法に関する事項について協議を行い、情報を提供しています。

オーストリアでは、有期契約の期間に制限はなく、その後、従業員が正社員とみなされるまでの期間も定められていません。 一連の有期契約（Kettenarbeitsverträge）は、オープンエンドの雇用となります。 派遣契約は、合意した期間内であれば、特定の理由によってのみ解約できるため、期間の定めのない雇用契約を解約することが容易である。