カナダで借りる

カナダでの雇用契約は、無期限、有期、フルタイム、パートタイム、カジュアルのいずれでも可能です。

しかし、基本的な雇用基準は、カナダの各法域ですべてのカテゴリに適用されます。 この雇用基準は、最低賃金、労働時間、残業代、休暇、休日、休職などに関する最低限の法律上の基準を定めたものです。 従業員と雇用主は、従業員により有利な条件を提供する場合を除き、これらの権利を放棄したり契約したりすることはできません。

個人が身元調査に同意している場合でも、個人情報の収集、利用、開示の目的から見て、その取り扱いは状況に応じて合理的でなければなりません。 したがって、雇用主は、犯罪歴の有無にかかわらず、従業員に身元調査に同意するよう要求する正当な理由がなければなりません。

ブリティッシュ・コロンビア州とケベック州では、犯罪歴の調査やそれに関連する決定は、問題となっている特定の職員の地位に直接関連するものでなければならないとされています。 一方、アルバータ州では、現在、犯罪歴調査に対する規制は全くない。 カナダの他の州は、この両極端の中間に位置している。

雇用主は一般的に、雇用の条件付きオファーがなされるまでは、記録チェックを行うべきではありません。 そして、従業員の同意と、多くの場合、参加を得てのみ実施されるべきです）。

雇用主が従業員の適性を判断するために試用期間中の雇用を希望する場合は、書面による雇用契約書に明確に記載する必要があります。

多くの法域では、最長3ヶ月の試用期間が認められています。 試用期間中は、ほとんどの州で、雇用主は法定解雇通知や代償金の支払いを要求されることなく従業員を解雇することができます。

解雇予告期間の最低要件は、雇用期間が3ヶ月に達した時点で適用されます。 3ヶ月を超える試用期間の契約には、従業員が解雇時に法定給付を受けることを明確に記載する必要があります。

ほとんどの州では、従業員の最長労働時間を規定する法律が制定されています。 このような法律では、1日および1週間の最大数値のパラメータが設定されています。 これは通常、1日8時間、週40時間です。

残業代が支払われる場合、従業員の同意がある場合、緊急事態が発生した場合など、特定の状況においては、これらの最長労働時間を超えることがあります。 また、いくつかの州では、雇用主が週4日の「圧縮」労働や1日12時間労働の「大陸型シフト」を実施することを認める特別条項が設けられています。 その要件は正当化されなければならない。 さらに、一部の職業（例：医師）や特定の役割（例：マネージャーやスーパーバイザー）は、このような最低基準や時間外労働の規則から免除される場合があります。

残業時間の規定は州によって異なり、1日の残業時間の基準（多くは8時間）を維持している州もあれば、1週間の残業時間の基準（多くは週40時間から44時間）を設けている州もある。

残業代は通常、正規料金の1.5倍で支払われます。 一部の地域では、特定の閾値を超えると通常のレートの2倍となるところもあります。

カナダでは、サラリーマンも時給制の従業員も、残業代を受け取ることができます。 しかし、ほとんどの管轄区域では、特定の従業員をこの権利の対象から明確に除外しています。 例外として、管理職、監督者、および特定のカテゴリーの専門職が含まれます。

記録は必須で、カナダ労働法第24条に規定される管理職として除外されない限り、日々の労働時間を示す必要があります。 労働時間が平均化されている場合、記録には30日前の通知の掲示を含めなければならない。 また、記録には、平均化された期間、平均化された期間の開始日、時間短縮の詳細、支払われた時間外労働の時間数が明記されていなければなりません。

ほとんどの州では、一定の内容を盛り込んだ安全衛生方針の文書化が義務付けられています。 この要件は、従業員数または雇用者の業務範囲に基づいています。 また、安全衛生基準に関する従業員への特別なトレーニングも必要な場合があります。

各管轄区域は、独自の安全衛生法を実施しています。 一般に、これらの企業はいずれも、安全な職場を調査し、確保するための広範で広範な権限を持っています。

カナダではボーナスは必要ありません。 しかし、多くの雇用主は、従業員を惹きつけるため、また従業員を維持するためのインセンティブとして、ボーナスを提供することを選択することでしょう。

雇用主にとっては、賞与に関する文言が非常に明確であることが重要です。 特に解雇時の強制的な賞与支払いに対する責任を制限するためには、明確性が重要です。 雇用主は、ボーナスの基準、支給日、受給資格を定義する際に、明確な言葉や例を採用することに注力すべきです。 また、退職、定年、解雇など、何らかの理由で退職した場合のことも、ポリシーに明記する必要があります。 雇用契約において賞与を「裁量的」と呼ぶだけでは、解雇された従業員が賞与額を求めるクレームから雇用主を必ずしも保護することはできません。

グラウンド

カナダでは、通知や代償金の支払いを伴わない理由による解雇が許されています。 解雇の正当な理由を立証するのは非常に困難であり、その基準は非常に高いものです。 しかし、一般的には、従業員が雇用契約の基本条件と相容れない行為を行った場合、予告なしに解雇することができます。 これには、重大かつ故意の違法行為、故意の職務怠慢、詐欺、窃盗、または度重なる反抗が含まれます。

理由なき解雇は、ほとんどの法域で認められています。 ただし、適切な解雇通知または代物弁済を行う必要があります。

解雇防止措置の対象となる従業員

一般的に、カナダの従業員は、正当な理由なしに、適切な通知なしに、または代償と退職金（該当する場合）の支払いなしに、雇用者によって終了することはできません。 このことは、法令およびコモンロー、シビルローで確立されています。 しかし、一般的に復職の権利は、組合に所属する従業員、人権に関する法律に反して解雇された従業員、労働条件や法定の雇用基準に関して法的権利を行使したために解雇された従業員に限定されています。 後者には、妊娠休暇を取得する権利も含まれます。

連邦政府が規制する雇用主は、十分な理由なく勤続1年以上の非管理職従業員を解雇することはできません。 一般的には、正当な理由や職務の廃止がこれにあたります。 雇用主は、連邦政府の憲法上の管轄下にあり、国益に関わる産業で事業を行う場合、連邦政府による規制を受けます。

ケベック州とノバスコシア州では、一定の勤続年数で終身雇用権を獲得した従業員に対する追加的な保護が存在します。 そのような状況では、職をなくす、あるいは仕事がないなどの正当な理由がある場合を除き、解雇はできない可能性があります。

雇用主からの通知

法令で定められている解雇通知の最低期間は、州によって異なります。 個別解雇の場合、この要件は通常、従業員の勤続年数に基づいて設定されます。 個人の解雇については、ほとんどの法域で解雇通知を8週間までに制限しています。 強制力のある雇用契約書では、従業員は適用される法律のもとで最低限の権利しか得られないことがあります。 これは、従業員がコモンローにより合理的な通知を受ける権利を有するという法的原則を覆すのに十分であると思われます。

しかし、法定資格は、解雇に伴う従業員の最低限の権利を定めたものに過ぎません。 当事者が明示的に別段の合意をしない限り、従業員にはコモンローに基づく合理的な通知期間も与えられると法律上推定されます。 この期間は、状況により著しく長くなることがあります。 裁定者が適切な通知期間を決定する際に考慮する要素には、雇用の特徴、従業員の勤続年数、従業員の年齢、他の雇用の有無が含まれます。 裁判所から与えられる告知期間の長さは、一般的に2～3ヶ月から24ヶ月までとされています。

ケベック州でも同様の権利が存在します。 これらは一般的に、雇用関係の開始時に契約によって制限することはできません。

従業員からの通知

従業員は、コモンローのもと、「合理的な量」の通知を行う義務を負っています。 この合理的な金額の算出は、具体的な状況によって異なります。 あるいは、雇用契約書に、従業員が退職する際に提示しなければならない具体的な通知量を雇用時に含めることで、コモンローの要件を置き換えることも可能です。

代金の支払い

予告手当の支給は認められています。 “ガーデン休暇 “が一般的になってきています。 適切な配慮と計画により、雇用主は多くの場合、この目的を合理的な期間で達成することができます。

オンタリオ州は、従業員に退職金を支給している唯一のカナダ管轄地域です。 これは、解雇通知に対する支払いと区別されます。 オンタリオ州の適格従業員および連邦管轄下の従業員は、退職金を受け取る資格があります。 オンタリオ州では、勤続年数5年以上の従業員が対象となります。 勤続年数に応じて1週間支給されます。 部分年は最大26週間まで日割りで計算されます。 連邦政府管区では、対象となる従業員は勤続年数1年につき2日分の賃金か5日分の賃金のいずれか高い方を受け取ります。

非競争条項

競業避止義務は、一般的に正社員には適用されません。特に、勧誘禁止条項が雇用主を保護するのに十分である場合には、そのような条項が適用される可能性があります。 このような条項は、地理的・時間的に合理的な範囲でなければなりません。 管轄区域によっては、制限された雇用の種類と制限された職務を明記しなければならない場合もあります。 明確で曖昧さのない表現であること。 また、従業員がビジネス関係を阻害しないようにするための要件も、合理的で明確かつ曖昧さのないものであれば、より強制力を持つ可能性があります。

顧客勧誘禁止条項

顧客勧誘禁止条項は、ほとんどの競合禁止契約よりも施行される可能性が高いです。 勧誘禁止契約は、地理的・時間的に合理的な範囲でなければなりません。 文言は明確で曖昧であってはなりません。

従業員の非勧誘

この場合も、合理的で明確かつ曖昧でない場合は、強制される可能性が高いです。

カナダでは、民間企業における組合加入の水準は低く、減少している。 公共部門、特に自動車、建設、運輸など伝統的に組合が多い特定の産業では、組合は引き続き高い代表性を持っています。 多くの企業には、労働組合やその他の労働者の代表がいません。 また、ワークスカウンシルもありません。 産業レベルの団体交渉協定（CBA）は、ケベック州の一部の産業を除いては、ほとんどありません。