ケニアでレンタルする

従業員」とは、賃金または給与のために雇用される者と定義され、見習いおよび年季奉公者も含まれます。 サービス契約」とは、口頭か書面かを問わず、明示的か黙示的かを問わず、一定期間労働者を雇用する、または労働者として仕えるという拘束力のある契約のことです。 この定義には、徒弟制度や年季奉公の学習者としての契約も含まれます。

特定のサービス契約は、書面で締結することが法律で義務づけられています。 これには契約も含まれます。

• 6ヶ月間継続的に
• 連続しないが、期間が6ヶ月になるもの。
• を、6ヶ月間実施することができます。

契約を書面で締結する場合は、その内容に同意したことを示す従業員の署名または指紋を添付する必要があります。 また、追加の証人（雇用主ではない）が必要です。 法律で定められた時期に契約書を作成することは、雇用者の義務です。

雇用者と被雇用者の間で、柔軟な勤務形態を採用することが可能です。 このフレキシブルな時間設定に合わせて、ワークスケジュールを組み立てることができます。 COVID-19の大流行により、フレキシブルで機動的な勤務形態が大多数の職場で受け入れられています。

雇用主は、バックグラウンドチェックを依頼することができます。

1. 犯罪歴 – 犯罪捜査総局に善行証明書を請求することができます。
2. 病歴 – 雇用主は、従業員の同意のもと、潜在的な従業員に健康診断を受けるよう求めることができます。
3. 薬物検査 – 当該業務に関連する場合、依頼することができる。
4. 入国審査状況

試用期間は6ヶ月以内とします。 また、従業員の同意があれば、6ヶ月を超えない範囲でさらに延長することができます。

試用期間中は、当事者のいずれかが少なくとも7日前に通知することにより、契約を終了させることができます。 また、7日分の代休を提供することも可能です。

法定最長労働時間は週52時間で、7日の労働時間のうち1日は休息日とされています。 ただし、一般的には5日間で45時間の労働時間となっています。

時間外労働は、通常の勤務日に行われた場合、通常の時間給の150％を最低額として支払われます。 公示された祝祭日の時間外労働の場合は、時間単価の200％となります。

管理職は通常、時間外労働をする権利がありません。 そのような規定は、契約書に明記されています。

雇用記録は、雇用終了後、最低5年間保管されなければなりません。

ケニアでは、ボーナスや13ヶ月目の給与は義務ではありません。 これらは、契約書やCBASに含めることができる。 ただし、これは完全に雇用者と被雇用者の交渉次第です。

雇用の終了は、正当な理由または有効かつ公正な理由によるものでなければなりません。 例えば、従業員の行為、能力、適合性に関連する場合、または雇用者の業務上の要件に基づく場合、解雇を実行することができます。 従業員は、不正行為、業績不振、能力不足を理由に解雇される前に、意見を聞く権利を保持します。

解約の理由や形態により、異なる手続が適用されます。

業績不振、不正行為、能力不足を理由とする解雇の強制手続きは、以下のとおりです。

• 雇用主は、雇用関係の終了を検討している理由を述べなければなりません。
• 雇用主は、解雇を実行する前に従業員の意見を聞く機会を与えなければなりません。従業員には、正当な理由の審理に同僚の従業員または組合の代表者を同席させる権利があります。

業績不振による解雇の場合、雇用主は従業員の業績を見直し、合理的な期間内に従業員が改善することを認める体系的なシステムを持つべきです。 これは、解雇の決定がなされる前に行われるべきものです。 業績不振の従業員を業績改善計画（PIP）に入れる期間は、2〜3カ月が妥当とされています。

病気や能力不足による解雇の場合、2つの重要な考慮事項があります。

• 雇用主は、病気や体調不良の従業員に対し、軽作業への配置転換や労働環境の変更など、医療を理由に解雇する前に代替業務を提供し、受け入れる努力をしなければなりません。
• 雇用主は、能力不足や病気を理由とした解雇のプロセスにおいて、十分な注意と感受性を発揮する必要があります。

人員削減の場合は、2回の通知が必要です。

• まず、雇用主は、影響を受ける従業員または該当する場合は労働組合に対して、意図的な解雇の通知を行う必要があります。 これは、解雇を予定している日の少なくとも1カ月前に行わなければなりません。 この期間内に協議を行うことが必要です。
• 雇用主は、解雇を予定している日の少なくとも1ヶ月前に労働担当者に通知しなければなりません。

予告手当の支払い – これは、30日前の解雇予告が完了した時点で報酬が支払われます。 従業員は、代休を取る代わりに、この期間に通知書を提出することができます。

ケニアでは、相互の離別または解約の合意は認められています。 このような契約について規定する法律上の規定はありません。 適用されるのは、何が有効で強制力のある契約を構成するかというコモンローの原則です。 相互離職協定には通常、従業員が離職パッケージを受け取る対価として、離職に起因するいかなる責任からも雇用主を放棄、解放、免除することに同意する条項があります。

ケニアでは、特定のカテゴリーの従業員（妊娠中の従業員、産休中の従業員、病気や能力不足を理由とする解雇など）に対する特別な保護はありません。しかし、このような場合、雇用主は、法令や憲法で禁止されている差別として非難される危険性があります。従って、雇用主はこの点に関して慎重であるべきです。

通知期間は、賃金の支払い頻度によって決定されます。

• 日次 – 契約は、どちらかの当事者に通知することなく、その日の終了時に終了することができます。
• 1週間または2週間の間隔で、1週間前に書面で通知することにより、契約を終了することができます。
• 1ヶ月以上の間隔がある場合 – 28日前に書面で通知することにより、契約を終了させることができます。

法律は一方的なものではありません。 また、従業員が予告なしに退職した場合、予告を行うべき期間についても補償することになっています。

ケニアの退職金は、雇用期間が終了するごとに、基本給の15日分に相当します。

GratuityまたはService Payとは、1ヶ月または1ヶ月を超える間隔で定期的に賃金を支払うという勤務契約が終了した従業員に対して、雇用主が支払う金銭のことである。 これは、契約上の規定である場合もあれば、法的義務の結果である場合もあります。 ケニアの雇用法に基づき、年金基金またはN.S.S.Fに加入していない従業員には、雇用終了後の給付として、謝礼金または功労金が支給されます。

最終給与は解雇の形態によって異なります。 解雇予告手当の支払いによって雇用が終了した従業員は、解雇日までに得た給与に加えて、その支払いを受ける権利を有します。 また、取得しなかった未消化の休暇も支給されるべきです。

略式解雇された従業員は、解雇日までに得た給与および取得しなかった未消化の休暇を受け取る権利を有します。

ケニアにおける一般的な法的見解は、制限条項は強制力を持たないというものです。 このような制限は、合理的であると判断されれば、強制的に適用することができます。 しかし、労働裁判所は一般的にそのような条項の執行に消極的です。

このように消極的である主な理由としては、交渉の面で従業員の立場が弱いことや、生計を立てるために従業員が雇用されることが必要な場合があることが挙げられます。

雇用契約に有期雇用が定められている場合、契約関係はこの期間の終了とともに自動的に終了します。 この場合、退職や解雇とはみなされません。 有期契約の更新回数に制限はありません。

有期契約の従業員は、明示的に除外されているもの（年金の受給権など）や短期間の任務の性質上除外されているもの（年次休暇など）を除き、正社員として働く従業員のすべての権利を享受することができます。