スイスでレンタルする

ここでは、人事のベストプラクティスとスイスでの採用についてご紹介します。

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Last updated at September 29, 2022
スイスの美しい風景

通貨

スイスフラン (CHF)

資本金

ベルン

タイムゾーン

GMT+1

主な国情報

はじめに

スイスは中央ヨーロッパに位置する連邦共和国で、人口は850万人です。 スイスの26の「カントン」は、スイス連邦の加盟国である。 スイスの行政の中心はベルン、司法の中心はローザンヌである。 スイス、特にジュネーブは、その安定性と慎重に守られた中立性から、さまざまな政府機関や非政府組織の本部として選ばれています。 これには、国連(UN)に関連する多くの組織が含まれます。 銀行と金融はスイスの主要産業の一つです。 また、スキーリゾートやハイキングコースでも知られ、観光はスイス経済の重要な柱となっています。

エリア

スイスは、中央ヨーロッパに位置する内陸の小国であり、山岳地帯にある。 面積は41,285平方キロメートル。 スイスは、ヨーロッパ中西部のアルプス山脈の北側と南側に広がる国です。 西はフランス、北はドイツ、東はオーストリアとリヒテンシュタイン、南はイタリアと国境を接しています。

気候

スイスは温帯気候に属している。 北部と東部の低地は大陸の影響を受けやすく、冬は寒く、夏は暑い。 南東部の地域は、夏が長く、地中海のように暖かい。 アルプスの山岳地帯は標高が高いため、天候が急変することがあります。

文化

スイスの文化は、近隣諸国の主要なヨーロッパ文化の影響を強く受けており、その多様性が特徴である。 スイス人は、控えめで、極めて組織的な性格で、日常生活における不文律の社会ルールを厳格に守ることで知られている。 プライバシーの尊重と慎重さは、社会的な交流において重要な価値観です。 スイスは昔から、さまざまな伝統的な風習を守り、育ててきました。

宗教

スイスはキリスト教の国です。 人口の約3分の2はローマカトリックか、改革派・福音派を中心とするプロテスタントである。

公用語

スイスは、4つの国語を公用語とする多言語国家です。ドイツ語、フランス語、イタリア語、ロマンシュ語の4つの公用語があります。 普及率は地域によって異なります。 高地ドイツ語とスイス・ドイツ語が人口の約63%を占め、フランス語が約23%、イタリア語が約8%である。 ロマンシュ語は全人口の1%未満にしか使われていない。

スイスの人事事情

雇用法

スイスの雇用法の主な根拠は、連邦債権法(雇用契約や解雇などに関する基準を規定)、連邦労働法(労働時間や残業代など多くの雇用条件に関する基準を含む)、そして雇用契約で合意された条件です。 一部の業界では、強制的な団体協約(CBA)が適用されます。

雇用契約

スイスで認められている雇用契約の種類は以下のとおりです。

  • 無期限で締結される雇用契約:スイスで最も一般的な雇用契約です。 当事者が最長期間に拘束されないため、オープンエンドとなります。
  • 有期契約:契約関係の期間は当事者によって決定される。
  • 実習契約/職業教育訓練(VET):これは書面でのみ有効です。

スイスの法律では、雇用契約の具体的な書式は規定されていませんが、書面による契約を推奨しています。 労働協約(CLA)で契約書の必要性が規定されている場合があります。

無期限または1ヶ月を超える雇用契約を締結した場合、雇用主は契約開始後1ヶ月以内に、契約上の主要な条項を書面で被雇用者に通知しなければなりません。

  • けいやくしゃめい
  • 開始日
  • 首位
  • 給与および可能な追加給与要素
  • 週間労働時間

上記の規定に加えて、雇用契約には少なくとも以下の事項を明記しなければなりません。

  • 行うべき業務とその対価として支払うべき報酬について
  • 試用期間
  • 告知期間

既存の雇用契約の基本条項は、両当事者の合意による場合を除き、変更することができません。

契約条件

スイスでは、さまざまな種類の雇用契約が規制されています。

  • 個人の雇用契約では、従業員は雇用主のために仕事を行い、その対価として報酬を受け取ります。 これには、従業員は関連する業務を遂行しなければならず、雇用主は従業員に報酬と社会保険料を支払い、有給休暇を付与しなければならないなど、一定の権利と義務があります。
  • 雇用契約のもう一つの一般的なタイプはCLAである。 CLAは、労働組合と使用者の交渉に基づき、個々の雇用契約の締結・内容・終了に関する規定、契約当事者の権利・義務、契約の範囲、規制の方法などを定めています。 さらに、当局は、特定の職業に関する標準的な雇用契約を提供することができる。

試用期間

試用期間中は、雇用者または被雇用者のいずれかがいつでも契約を終了させることができます。 これは7日前に予告することが条件です。 異なる取り決めは、契約書、標準契約書、またはCLAを通じて行われる場合があります。 ただし、試用期間は法定期限である3ヵ月を超えてはならない。

勤務時間

スイスの法律では、産業労働者、オフィススタッフ、技術者などの1週間の労働時間の上限は45時間となっています。 それ以外の労働者は、1週間で50時間が上限となります。 多くの社員は週40時間から42時間の労働をこなしています。

1週間の最長労働時間は、規則に従って、最大4時間まで一時的に延長することができます。 労働時間が年間平均を超えない限り、認められています。 このような延長は、正当化できるやむを得ない理由がある場合、特定の企業や従業員のカテゴリー、または特定の事業所に対して経済局(SECO)が認めることがあります。

雇用主は、従業員に週1日の休みを与えなければならない。 この日は通常日曜日ですが、事情が許さない場合は平日となります。 状況によっては、雇用主は従業員に数日まとめて休暇を与えたり、1日ではなく半日を2回与えることも可能です。 これは、従業員が変更に同意している限りにおいて適用されます。

スイスでは、トップマネジメントは一定の最長労働時間の制約を受けません。

時間外労働

1週間の最長労働時間である45時間または50時間を超える残業は、雇用法の条件によって規制されています。 時間外労働とは、合意された労働時間を超えて労働された時間であるが、法定最大週労働時間を超えないものと定義される。 通常の時給に25%上乗せした割増賃金で補償されること。 オフィスワーカーの場合、このレートは暦年で60時間を超える時間外労働にのみ適用されます。 また、両者の合意により、時間外労働の代償として同じ時間の休日を与えることもできます。

時間外労働が法定限度を超えない限り、両者間で書面により別の報酬を取り決めることができます(例:125%ではなく100%で計算)。 合意により、追加の補償が全くないこともあり得ます。 例えば、合意した給与が間違いなく残業代を補うものであり、残業代が契約時に予想される額を大きく上回らない場合、このようなことが起こり得ます。 家庭責任を負う従業員は、同意によってのみ時間外労働を要請することができます。

1日の残業時間は概ね2時間、年間の残業時間は週45時間の労働者の場合170時間、週50時間の労働者の場合140時間となっています。

1週間の最大労働時間は例外的に超過することがあります。

  • 作業の緊急性または臨時の作業指示による場合
  • 棚卸し、清算、清算業務のため
  • 失敗を防止または軽減するため(ただし、使用者がそのような課題を別の方法で解決することが合理的に期待できる場合はこの限りではない。)

職場の安全衛生

スイスには、労働安全衛生(OSH)を規制する2つの主要な法律があります。

  • 労働法では、労働時間、健康保護、職場の建築基準、個人の人格の保護などを規定しています。
  • 労災保険法は、業務に関連する事故や疾病の予防について規定しています。

カントンの労働検査局(SUVA)が主な傷害保険当局の役割を果たし、経済局(SECO)が法律を執行します。 事故防止を目的とした検査制度は、調整委員会(EKAS)が管理している。 事故リスクが高く、10人以上の労働者を雇用する企業は、OSHサービスに相談する必要があります。

スイスの工業会社(商品の製造・加工を行う工場、機械や自動工程を導入する企業など)は、書面による安全衛生方針の提出を義務付けられています。 この文書は、カントンの労働当局の審査を受けることになります。

ボーナス

スイスの法律には、ボーナスを定義し、それに対応する具体的な規定はありません。 ボーナスは、その特性によって、従業員への謝礼とみなされるか、あるいは給与の一部とみなされることになる。 スイスの雇用法では、謝礼と給与の支払いを区別することが重要です。 なぜなら、謝礼に関する規定は、給与の支払いに適用される規定よりもはるかに柔軟性があるからです。

謝礼の支給は、少なくとも部分的には使用者の好意に依存する。 謝礼の支払いが両当事者の間で明示的に合意されていない場合は、完全に任意であるとみなされます。 謝礼の支払いが合意されている場合は、その後、支払いが要求されます。 しかし、使用者はその金額を決めるのに、一定の自由が認められています。

ボーナスを定義する際、スイスの裁判所は、判例法で確立されたいくつかの原則に依拠しています。 スイス最高裁の判決によると、明確な合意がない場合、「謝礼」の支払いは、3年連続で雇用主から支払われた場合に必要となります。 ただし、雇用主が従業員宛に書面で留保を表明している場合は例外となります。 ただし、使用者が謝礼の支出について留保を表明していたとしても、その留保が当事者間の合意を反映しない単純な方式と合理的に考えられる場合は、強制的に留保することができます。

労働契約では、賞与の支給が特定の目標の達成を条件とすることがよく規定されています。 このような目標の達成度が容易に測定できる場合、裁判所はボーナスを給与の一部と考える傾向がある。 一方、従業員に提示された目的が曖昧であったり、従業員がその目的を達成したかどうかの判断に使用者の大きな裁量がある場合、裁判所は賞与を無償供与と認定する可能性が高くなります。

終了

無期限契約は、当事者のいずれかによって終了させることができ、理由や原因を提供することなく雇用関係を終了させることができます。 これは、必要な通知期間(「Kündigungsfreiheit」)が遵守されている限りにおいて適用されます。

無期限契約の解除は、理由の如何を問わず可能です。 ただし、解雇が不当または違法であってはなりません。 ある種の理由は、解雇の公正な理由とはなり得ません。 これには、個人の特性を理由にした解雇、労働条件や契約が尊重されないことに対する従業員からの苦情、組合への加入、雇用主による大量解雇(協議プロセスが守られていない場合など)が含まれます。 どのような場合でも、公正なプロセスが踏まれなければなりません。

スイスの雇用主は、以下の期間中に雇用関係を終了させてはならず、これらの期間中に提示された通知は無効とみなされます。

  • 相手方がスイスの強制兵役に服している間、および兵役が11日以上続く場合はその前後4週間の間。
  • 従業員が自己の責めによらず、病気や事故により就労を妨げられ、または就労の一部を妨げられている間。 勤続1年目は30日、2年目から5年目までは90日、それ以降は180日を上限に適用されます。
  • 従業員の妊娠中および出産後16週間。

不当解雇・救済措置

不当解雇の場合、解雇通告は有効です。 ただし、濫用的に通知した側は、裁判所から給与の6ヶ月分を上限とする賠償金の支払いを要求される場合があります。

集団解雇 / 大量解雇のルール

大量解雇に関する法的規定は、雇用主が30日以内に、特定の従業員とは無関係の理由で解雇を通告し、影響を与える場合に適用されます。

  • 従業員10人以上
  • 従業員数100人以上300人未満の会社で、従業員の10%以上の人
  • 従業員数300人以上の企業で、30人以上の従業員がいること。

なお、大量解雇の規定は、裁判所の命令により事業が停止された場合、破産または資産譲渡を伴う和解の結果大量解雇が行われた場合には適用されません。

通知を行う前に、雇用主は従業員の代表機関または従業員に相談しなければなりません。 同時に、雇用主はカントンの労働局に大量解雇の意図を書面 で通知することが義務付けられています。 これらの団体は、協議権のみを保持しています。 従業員もカントン事務所も、大量解雇を阻止することはできない。 より長い期間にわたって行われた通知であっても、同一の業務上の判断に基づくものは、まとめて追加する必要があります。

通常250人以上の従業員を雇用し、30日以内に30人以上の従業員を個々の従業員とは無関係の理由で解雇する予定の場合、雇用主は、集団雇用契約の当事者である従業員組合または対象の従業員を代表する組織のいずれかと社会計画に関する交渉を行う必要があります。 この交渉が不調に終わった場合、仲裁裁判所が仲裁判断により社会計画を定めることになります。

お知らせ期間

試用期間中は、当事者の一方がいつでも契約を終了させることができます。 これは7日前に予告することが条件です。

試用期間終了後、雇用契約はある月の末日をもって終了することができます。 この場合、以下のガイドラインに従います。

  • 入社1年目に1ヶ月前通知
  • 勤続2年目から9年目まで(含む)2ヶ月前通知
  • その後3ヶ月前に通知

通知期間は、書かれた個人またはCLAによって異なる場合があります。 しかし、CLAによって概説された場合に限り、また勤続1年目に限り、予告期間を1ヶ月未満に短縮することができます。 両者とも同じ予告期間でなければなりません。

解約の通知は、口頭またはその他の手段で行うことができます。 証拠能力を高めるため、通知は書面で行うことを強くお勧めします。

非常に深刻な違法行為に起因する解雇については、通知を行う必要はありません。 雇用主および被雇用者のいずれかが、特定の厳しい理由に従って、いつでも雇用関係を即時に終了させることができます。 このような理由による解雇の要件は高い。 重大な契約違反が発生し、非常に深刻なケース(例:盗難)を除いて、明確な警告がなされなければなりません。 この警告を相手方は無視しなければならない。 この通知は、申立人が重大な違反を認識してから2~3日以内に違反当事者に発せられなければなりません。

退職金・退職慰労金

従業員が50歳以上で20年以上勤務した場合、退職金を受け取る権利があります。 契約書に退職金の規定がない場合、裁判所は2カ月から8カ月分の給与に相当する金額を認定します。 ただし、在職期間中の厚生年金基金に対する雇用主の拠出は、退職金から差し引くことができる。 従って、スイスでは、退職金の支払いが義務付けられることは稀です。

契約終了後の拘束/制限条項

スイスの法律では、競業避止義務は認められています。 しかし、これらは従業員の経済的自由に悪影響を及ぼす可能性が高いため、いくつかの制限が設けられています。 競業避止義務は、書面により合意されなければなりません。

禁止は、従業員の将来の経済活動を不当に損なわないよう、場所、時間、範囲に関して適切に制限されなければならない。 いずれにせよ、従業員に職業活動の全面的な変更を強いるような競合禁止条項は、公序良俗に反するとみなされ、無効とされます。

  • 解約後の競争制限は、それが特定の活動、合理的な地理的地域、合理的な期間に限定されている場合にのみ有効であり、執行可能であるとされています。 後者については、通常1年以内(雇用者の顧客に関する知識に基づいている場合)、3年以内(製造および商業上の秘密に関する知識に基づいている場合)です。
  • さらに、競業避止義務は、従業員が在職中に雇用者の顧客や製造・営業上の秘密にアクセスし、そのような知識を使用することで雇用者に大きな損害を与える可能性がある場合にのみ執行可能です。
  • この制限は、雇用主が従業員に合理的な理由を与えずに雇用関係を終了させた場合には適用されません。 また、従業員が使用者の責に帰すべき合理的な理由によって解約した場合は適用されません。
  • 制限に違反した従業員が契約上の違約金を支払う義務がある場合、従業員は違約金を支払うことで禁止を免れることができます。 ただし、それ以上の損害に対する責任は残ります。 書面で明示的に合意された場合、雇用主は、合意された契約上の違約金とさらなる損害賠償を求めるだけでなく、従業員に非競争制限の遵守を継続するよう要求することができます。

競業避止義務は、実務では一般的ですが、金銭的補償とセットで要求されることはありません。 このため、スイスの法律では、対価はその条項の有効性の前提条件ではありません。

顧客の非勧誘 – 許される(非競争と同様の制限を受ける)。

従業員への勧誘禁止 – 許される(競業避止義務と同様の制限を受ける)。

タイムシート

雇用主は従業員の労働時間を記録することが義務付けられています(Art. 雇用法(LTr)第46条、雇用法に関する命令第1条第73条)。 したがって、雇用主は、代償労働や時間外労働を含め、従業員の1日および1週間の労働時間を記録するシステムを導入する必要があります。 雇用主は、労働者の休日(週休二日制か代休制かを問わず)と30分以上の休憩時間も計算しなければなりません。

従業員が行った労働時間の内訳は、会社が5年間保管する必要があります。 このルールに従わない場合、いくつかの罰則を受ける可能性があります。 これらは、警告から罰金まで様々です。 雇用主が就業規則に違反した場合、すなわち従業員の生命や健康に危険が及ぶような極端な場合には、会社を閉鎖することさえ規定されています。

例外あり。

  • 特定の職業や事業は、労働時間や休日の規制から除外されています。 例えば、国際機関の職員や農業関連企業の職員は免除される場合があります。
  • 労働時間の記録に関する規定は、”高度な管理職 “の従業員には適用されません。 これには、重要な意思決定権を持つ労働者や、会社の重要な意思決定に強い影響を与えることができる労働者が含まれます。
  • AVSの対象となる給与が120,000スイスフラン以上(ボーナスを含む)で、労働時間に柔軟性がある従業員については、労働時間の記録義務が完全に免除されます。 この削除は、(企業または部門の)団体協約の中で合意され、各従業員と締結された特定の書面による協定の主題とならなければなりません。

これらの要件のいずれかを満たす場合、1日の総労働時間のみを記録する部分的または簡易な記録も可能です。

  • 使用者と労働者の代表者(社内または社外)との間で締結された労働協約。
  • そのような代表がいない場合、従業員の過半数の合意によって
  • 50人未満の企業では、対象となる従業員と書面で締結した個別協定。

労働組合/労働協約

特定の分野では労働組合が普及している。 業界レベルのCBAが一般的です。 労働組合の仲裁人は、集団的労働争議が発生した場合、調停役を務めることが多い。

スイスの労働者の約4人に1人が労働組合または同様の団体に加入しています。 ほとんどの労働組合や専門職団体は、スイス労働組合連合(SGB/USS)またはTravail.Suisseという2つの統括団体のいずれかに所属しています。 組合費の水準は大きく異なり、組合員の職業や収入によって左右される。

さらに、カントン労働検査官など、労働者の権利を保護するためのさまざまな国、カントン、自治体の組織があります。 従業員50人以上の企業では、労働者は労働者参加権を行使するために1人または複数の労働者代表を選出する権利を有します。

有期契約

  • 有期雇用契約には、最低・最高期間の定めはありません。
  • 有期契約は、最初に合意した日に予告なく終了します。
  • 有期雇用関係が合意された期間を超えて暗黙のうちに延長された場合は、オープンエンドの雇用関係とみなされる。

税金と社会保障

個人所得税

スイスの所得税は、連邦レベル(スイス全土で同じ)、カントンレベル(特定のカントン内で同じで、カントンの税法と税率に基づく)、地方自治体レベル(地方自治体はカントンの税法に従うが、一定の範囲内で独自の共同税率を設定できる)の3つのレベルで課税されています。 所得税は、連邦レベル、およびほとんどのカントンで累進課税となっています。 近年、一部のカントンは、定額課税を導入しています。

連邦所得税は、0.77%(独身者)/1%(既婚者)から最高11.5%(既婚者)までの税率が設定されています。 カントン(州)レベルでは、各カントンが独自の課税基準と税率を定めており、スイス国内でもかなり異なっています。 カントンの税金に加えて、コミューンや一部の市町村、教会も税金を徴収しています。 2019年の最高限界税率(連邦所得税を含む)は、22.42%と低いものから、41.50%(ローザンヌ)、48.04%(ジュネーブ)と一部の大都市で最高税率が異なるものまで様々でした。

2021年版連邦所得税テーブル

課税所得(スイスフラン) 率(超過達成率)
最大28,299円 0.0
28,300 – 50,900 1.0
50,901 – 58,400 2.0
58,401 – 75,300 3.0
75,301 – 90,300 4.0
90,301 – 103,400 5.0
103,401 – 114,700 6.0
114,701 – 124,200 7.0
124,201 – 131,700 8.0
131,701 – 137,300 9.0
137,301 – 141,200 10.0
141,201 – 143,100 11.0
143,101 – 145,000 12.0
145,001 – 895,900 13.0
895,900円以上 11.5

 

社会保障

スイスで雇用主が源泉徴収する社会保障費は、一般的に欧州の大半の国よりも低く設定されています。 そのため、スイスの純報酬は他のヨーロッパ諸国よりも高いことが多いのです。 しかし、スイスの物価はヨーロッパの他の地域よりも一般的に高いことも知っておく必要があります。 全体では、社会保険料控除は給与総額の約16%に相当します。

社会保障税(医療保険を除く)はすべて雇用者の負担となります。 以下のスイス社会保険料(2021年1月現在)を支払う必要があります。

保険 雇用者負担金(%) 従業員拠出金(%) 資本金 (CHF)
老齢・遺族・障害保険 5.3 5.3 キャップなし
失業保険 1.1 1.1 148,200
追加型雇用保険 0.5 0.5 148,200円以上
家族補償基金 1.0 – 3.0 0.0 キャップなし
労働災害保険 0.17 – 13.50 0.0 148,200
非業務災害保険 0.0 1.0 – 4.0 148,200
企業年金制度 年金制度に応じ、雇用者固有の 年金制度に応じ、雇用者固有の
医療保険 補償内容によっては、民間保険

*上記レートは目安です。 GoGlobalが請求する実際の料金は、これとは異なります。

従業員数

給与の支払い

スイスの給与は世界で最も高い水準にありますが、スイスの物価も他のヨーロッパ諸国と比べると高いです。 スイスの給与は月1回支払われ、支払いは通常、銀行振り込みです。

スイスのほとんどの雇用主は、従業員の年俸を13回に分けて支払っています。 12月になると、実質2カ月分の給料を受け取ることになるが、6〜7月に半分、11〜12月に残りの半分が支給されることもある。 ただし、13ヶ月目の給与はボーナスではないことに注意が必要です。 むしろ、事実上、後払いとみなされます。 13ヶ月目の給与が支払われる場合、雇用契約書に記載されます。

ペイスリップ

雇用法によると、雇用主は給与支払いのたびに、給与総額、純額、控除額、課徴金などの詳細な情報を記載した給与明細書を従業員に提供することが義務付けられています。 給与明細は、データセキュリティ基準に従って、郵送または電子メールで従業員に送信することができます。

さらに、すべての雇用主は従業員に給与明細を提供しなければならず、そこには支払われたすべての報酬が記載されていなければなりません。 給与明細は通常、年始に送付されます。 給与明細は、一般的に従業員を対象としています。 しかし、いくつかのカントンでは、雇用主が給与明細をカントンの税務 当局に直接提出しなければならない給与報告義務があります。

年次有給休暇

従業員には年間4週間の年次有給休暇が与えられ、そのうち少なくとも2週間は連続した休暇でなければなりません。 20歳未満の従業員には、5週間の有給休暇が与えられます。 勤続1年未満の従業員には、比例配分方式による休日が与えられます。

使用者は、組織の業務上の必要性に適合する範囲で、従業員の希望日を考慮し、休日の時期を決定しています。

キャリーオーバーのルール

雇用主は、労働者に年次休暇を取得するための時間を与える代わりに、賃金を支払うことはできません。 通常、未使用の休暇は翌年に持ち越すことはできません。

病気休暇

スイスに居住または就労するすべての人は、疾病給付を受ける権利を有します。 雇用主は拠出する必要はありません。 ただし、一部のCLAでは、従業員の会費を使用者が負担することが義務付けられています。

病気で働けない社員は、通常、3日目の欠勤の時点で診断書を提出する必要があります。

スイスの法律では、雇用主は疾病中の従業員に対し、年功序列に比例して一定期間、賃金の全額を支払い続けることが義務付けられています。 最短期間は、入社1年目の3週間と定めています。 その後、適切な長期間の賃金を付与することとしています。 この金額は、雇用関係の期間と特定の状況によって異なります。

この「適切に長い期間」をどのように解釈するかは、各カントンの判例で決められています。 以下は、ベルン州の上級裁判所が作成した、いわゆる「ベルンの尺度」である。

  • 入社1年目:給与の3週間分
  • 2年目:給与の1ヶ月分
  • 3~4年:給与の2ヶ月分
  • 5年以上9年未満:給与の3カ月分
  • 10~14年:給与の4ヶ月分
  • 15歳以上19歳未満:給与の5ヶ月分
  • 20~25歳:給与の6ヶ月分

その他の協定を結ぶことも可能ですが、個々の従業員ごとに書面(雇用契約書など)、標準雇用契約書、またはCLAに明記し、締結する必要があります。 その結果、ほとんどの雇用者は、病気による長期欠勤の際に従業員に80%の日当を支払うことができるよう日当保険に加入しています。 賃金継続は、従業員が働けなくなった期間について適用されますが、連続した900日のうち720日を超えることはありません。

弔慰・忌引き休暇

以下の場合は休暇を取得することができます。 ただし、その時間は法律で定められているわけではありません。 従業員は、勤務する会社でどのような規則が適用されるのか、関連する就業規則を確認する必要があります。 通常、付与される休暇は1~3日です。 失われた労働時間の補填の義務はありません。

法律に記載されている理由

  • アクシデント
  • 法的義務(例:兵役など)
  • 公職

その他の理由

  • 結婚について
  • 近親者の死亡
  • 引越しなど

その他の休職の権利

ボランティア活動休暇

  • 30歳未満の従業員は、社会・文化団体でボランティア活動を行う目的で、1年につき1週間の無給休暇を取得することができます。 このような休暇中、従業員には法定給与の受給権はありません。 ただし、個別の協定やCLAでは、従業員にとってより有利な規定を設けることができます。

また、雇用主は従業員が強制的な兵役義務を履行するための休暇を提供しなければなりません。

産前産後休暇・育児休暇

産前産後休暇

  • 従業員には、出産後、最低14週間の出産休暇を取得する権利があり、これを1つの期間として取得することができます。 割り込みはできません。
  • スイスの強制的な逸失利益保険制度では、出産前の9ヶ月のうち5ヶ月以上働いていた女性従業員は、1日あたり196スイスフランを上限に、通常給与の80%を日当として受け取ることができます。
  • この制度の適用を受けない場合、従業員は債権法の病気休暇の規定に基づいて休暇を取得することができます。
  • 出産前の産休については、特に規定はありません。 ただし、妊娠中の社員が働けない場合は、この期間に病気休暇を取得することができます。
  • 雇用主は、妊娠により最長2ヶ月間働くことができない女性従業員、または出産手当金を受けている女性従業員の休暇を減らしてはならない。
  • 女性は、出産後8週間は仕事に復帰することができません。

労働者の妊娠中、雇用主は。

  • 必要であれば他の仕事を提供し、彼女の仕事が健康を脅かすことがないようにしなければなりません。
  • 希望すれば無給休暇を取得できるようにする必要があります。
  • は、彼女に時間外労働をさせる必要はない
  • は、産前8週目以降、午後8時から午前6時までの勤務を認めない場合があります。

雇用主は、産後16週間は妊娠中の労働者や新米ママを解雇することはできません。

授乳休憩

生後1年間は、授乳のために使った時間を労働時間としてカウントし、30分から90分の報酬を支払っています。 この金額は、1日の労働時間数によって異なります。 この時間は、子どもたちの個々のニーズに応じて、一度に休んだり、分割したりすることができます。

育児休業

父親となった社員は、子どもが生まれてから6カ月以内に2週間(10労働日)の休暇を取得することができます。 この2週間は、連続でも個別でも休めます。

出産休暇中、父親は雇用主に対して給与請求権はありませんが、日給の80%に相当する日当を請求することができます。 これは、政府の社会保険に対して、毎日最大196スイスフランの上限が設定されています。 父親は、出産時に雇用されており、過去9ヶ月間に老齢・遺族保険に加入し、そのうちの5ヶ月以上雇用されていること。

最近では、性別、実親、養親、片親にかかわらず、すべての親に同じ拡張給付を提供する、より手厚い育児保険を導入する企業もあります。

養子縁組休暇

連邦政府の明示的な法的資格はまだありません。 現在、養子縁組休暇は、関係者の合意または労働協約に従うことになっています。 何も規定されていない場合、養子縁組のために数日間休暇を取る権利は、債権法第329条第3項に基づくことができる。義務規定第329条第3項を根拠とすることができます。 一部のカントンは、すべての働く親に適用される性別に関係ない養子縁組手当を導入しています。

育児休業

雇用主は、従業員が病気の子供を看護するために、その旨を記載した診断書を提示すれば、最大3日間の休暇を与えなければなりません。

祝祭日

スイスの法定祝祭日は以下の通りです。元旦(1月1日)、昇天祭、スイス建国記念日(8月1日)、クリスマス(12月25日)。 その他の祝日(イースター、ウィットサン、コーパスクリスティなど)は、スイス連邦の各加盟国の州単位で決定され、各州はこれらの日に祝日を与えるかどうかを決定することができます。 カントンによって異なりますが、一般的に9つの祝日が付与されています。

祝日が土日と重なった場合、平日への振り替えは行いません。

祝日に勤務する従業員には、通常の給与に加え、50%の割増賃金が支払われます。 使用者は、休日に労働を行うことに同意する従業員のみを任命することができます。

スイスにおける従業員のメリット

法定福利費

スイスの社会保障制度は、スイスに住み、働く人々とその扶養家族を保護することを目的とした様々な形態の社会保険で構成されています。 この制度は連邦政府によって組織されており、社会保障の責任は連邦とカントンの当局が分担しています。 全入居者に強制適用されます。

死亡、障害、老齢の万一の事態に備える3本柱という考え方は、スイスの憲法に盛り込まれています。

  • 第一の柱国の社会保障(退職金及び遺族給付に関する連邦法-AHV/IV)
  • 第二の柱強制加入の企業年金または従業員福利厚生制度(BVG)
  • 第3の柱個人の貯蓄と保険の手配(個人年金)

スイスの多柱式退職金制度では、第二の柱である強制加入の職業年金が第一の柱の国民年金を補完している。 この2つの柱を合わせると、最終給与の60%以上の給付が期待されます。 第三の柱は、様々な自主的な非課税貯蓄手段(生命保険契約、貯蓄プラン、トップアップ保険契約など)で構成されています。

スイスの社会保障制度は、5つの要素で構成されています。

  • ろうじんしょうがいねんきん
  • 病気や事故による影響から守る(UVG)
  • ぐんしゅうてあて
  • 母子寡婦福祉保険
  • かぞくてあて

スイスの社会保障制度による医療保障はありません。 ただし、健康保険法に基づき、スイスに居住するすべての人に健康保険への加入が義務付けられています。 これはプライベートカバーとみなされます。

児童手当

スイスでは、子供の数と年齢に応じて、親は毎月子供(または家族)手当(’Kinderzulage, allocations familiales’)を受け取ります。 児童手当は雇用主から支給され、カントンによって異なります。 ほとんどのカントンは、子供一人につき一定の手当を支給していますが、一部のカントンは、3人目以降の子供には手当を増額しています。 この手当は通常、子どもが16歳の誕生日を迎えるまで、またはフルタイムの教育や職業訓練を受けている場合は18歳から25歳まで支給されます。 手当は通常、毎月の給与支払時に支払われます。 また、約10のカントンが出産手当を支給しています。

その他の特典

一般的に、上級職の従業員には補足的な福利厚生制度が提供されます。 これらの提供には、以下のものが含まれる場合があります。

  • 私的年金制度
  • 傷病手当金
  • ろうどうさいがいほけん
  • ビジネストラベル保険
  • 追加年次休暇
  • ストックオプション
  • コーポレート・ボーナス・プログラム
  • 社用車

ビザ(査証)と外国人労働者

一般情報

滞在許可証/労働許可証

  • EU/EFTA加盟国の国民は、スイスの労働市場に参入するための認可を受ける際に、優先権を享受します。
  • EU/EFTA加盟国の国民は、スイスの企業で暦年3ヶ月まで雇用される場合、滞在許可証の取得は必要ありません。
  • 1暦年で3ヶ月を超える有給雇用は、労働許可証の発行が条件となります。 労働許可証は、雇用契約書など雇用を証明するものを提示することで発行されます。 労働許可証はスイスのホールジオグラフィーに有効で、所持者は仕事や職業を変更することができます。 労働許可証の有効期間は、雇用期間によって異なります。
  • 3ヶ月から1年の雇用の場合、労働者は短期滞在許可証(L EU/EFTA)を取得することができ、有効期限は雇用契約の期間と同じです。
  • 1年、数年、または無期限の雇用の場合、労働者には滞在/労働許可証(B EU/EFTA)が発行され、5年間有効です。

非EU/EFTA加盟国

EU/EFTA非加盟国がスイスの就労ビザを申請するには、ジョブオファーがあることが必要です。 第三国人がスイスでの仕事を依頼された場合、雇用予定者はカントンの移民局または労働市場局に滞在許可申請書を提出しなければなりません。 スイスでは、労働許可証と滞在許可証が別々に発行されることはありません。 その代わり、就労を許可する滞在許可証が発行されます。

申請が受理された場合、連邦移民局(FOM)に転送され、承認されます。 FOMは、その決定を当事者とカントン当局に通知しますが、この決定はスイスへの入国を許可するものではありません。

第三国の国民がビザを必要とする場合、カントンの移民局は、その人の母国のスイス外交・領事館にビザ取得証明書を電子メールで送り、そこでビザを取得するようにします。

雇 用主がスイスの 滞 在 許 可を申請している間、外国人は自国からスイスの就労ビザ(長期滞在ビザまたは国民ビザとも呼ばれる)を 申請する必要があります。 EU/EFTA加盟国以外の方がスイスに入国するには、ほとんどの場合、長期滞在(国民)ビザが必要で、自国のスイス大使館/領事館で申請することができます。

外国人は、到着後遅くとも14日以内に、就労する前に、居住する地域のカントンの移住局を通じて、住民登録局に登録する必要があります。 その後、スイスの滞在許可証を取得し、スイスでの生活と就労を許可されます。

第三国人の雇用については、以下の要件が適用されます。

  • 一般的な経済的利益につながる場合は、個人を認める。
  • 設定された枠を使い切っていない場合のみ、認可されます。
  • 第三国人は、スイスの労働力またはEU/EFTA加盟国に同等の資格を持つ者がいない場合にのみ雇用することができます。
  • 管理職、専門職、その他の有資格者のみ入場可能です。 「有資格者」とは、主に高等教育資格(例:大学や応用科学大学)を持ち、特定の技術的専門知識と数年間の該当する職業経験を有する者を指します。 滞在許可証の発行にあたっては、職業的・社会的適応性、言語能力、年齢などの統合基準も考慮されます。
  • また、給与や労働条件は、スイスの住民に適用されるものと同等でなければなりません。

ビザ

スイスの就労ビザを申請する場合、外国人は自国にあるスイスの代表部(大使館/領事館)にてアポイントを取る必要があります。 その後、本人が申請書を提出し、返金不可の査証料を支払うことになります。 提出書類は3枚複写で、内容は以下の通りです。

  • ドイツ語、フランス語、イタリア語、スペイン語、英語のいずれかの長期滞在ビザ申請書(記入・署名済み)3通。 これらのフォームは、オンラインでダウンロードすることができます。
  • 過去10年以内に発行された有効なパスポート/旅券で、空白ページが2ページ以上あり、有効期限が3ヶ月以上あるもの。
  • パスポートサイズの同じ写真が4枚。 最近のもので、生体認証を受けたものであること。
  • 雇用契約書とそのコピー2部。
  • プロフェッショナルな活動を証明するもの。
  • 資格の写し(卒業証書、証明書など)
  • 成績や科目、大学・専門学校への進学時期など、これまでの学歴の詳細。
  • 別の方法で仕事を得ようとしている証拠。
  • CV(履歴書)のことです。

ドイツ語、フランス語、イタリア語、英語で締結されていない書類については、翻訳が必要です。

スイスの就労ビザで取得できる滞在許可証の種類は以下の通りです。

  • L許可証 – 短期滞在用。このタイプの許可証は、最長1年間発行され、雇用契約の条件と連動しています。 許可証の所持者は、その特定の雇用主および会社でのみ働くことができます。 場合によっては、さらに1年間延長することも可能ですが、パーミットLでの滞在は24ヶ月を超えることはできません。
  • B許可証 – 一時的/初期的な居住のためのものです。B許可証も1年間発行されます。 ただし、1年ごとの更新が可能です。 このタイプの許可証では、同じ雇用主のもとで、同じカントン内で のみ仕事をすることができます。 B 認 可を取 得してスイスに 10 年 間滞 在すると、永 住 権(C 認 可)を申 請 する資 格 が 与えられます。
  • C許可証 – 永住権のため。スイスに10年間継続して居住した後、外国人はスイスの永住権を申請することができます。 C許可証は、あらゆる雇用主のもとで働き、転職し、スイスのどこにでも住むことができる。

納税者番号の取得

タックスIDは、13桁のAHV保険番号(例:社会保障番号)です。 被保険者は生涯同じ番号を保持し、結婚や離婚などで氏名が変わっても番号を変更する必要はありません。

スイスで健康保険に加入している人は全員、加入している保険会社から健康保険証を受け取っています。 健康保険証の記載内容は、社会保険証の記載内容と同一です(AHV番号の記載など)。 社会保険証の登録は、海外からの移住者など、スイスの健康保険証を持っていない人にのみ必要です。 被保険者であれば、誰でも社会保険証の発行を依頼することができます。

社会保障保険証の申請は、被雇用者が雇用主と共に、または非雇用者が居住地のカントンの補償事務所に提出する必要があります。

2022年の祝祭日

S.No. オケージョン 日付
1 元旦 1月1日
2 聖金曜日 4月15日
3 イースターマンデー 4月18日
4 アセンション・デイ 5月26日
5 ホワイトマンデー 6月6日
6 ナショナルデー 8月1日
7 クリスマスの日 12月25日
8 聖ステファノの日 12月26日

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はじめに