通貨
資本金
ストックホルム
タイムゾーン
主な国情報
はじめに
スウェーデンは立憲君主制で、議会制をとっています。 国王または女王が国家元首ですが、権力を握っているのはリクスダッグ（スウェーデン議会）と政府です。 スウェーデンは輸出志向の混合経済です。 国民は高い生活水準を享受しています。
エリア
スウェーデンは45万平方キロメートルと、北ヨーロッパで最大の国土を持つ。 総人口は1,030万人で、人口も少ない国です。 首都はストックホルム。 長い海岸線、広大な森林、多くの湖が特徴です。 西側にはスカンデルナ山脈があり、スウェーデンとノルウェーを隔てています。 フィンランドはスウェーデンの北東に位置し、デンマーク（南西）とはエーレスンド橋で結ばれています。
気候
海洋の影響が大きいため、北半球の高緯度の割に気候は全般的に温暖である。 スウェーデンの夏は大陸性気候で暖かく、冬は雪が降るほど寒くなります。 緯度差が大きいため、一般的な気候や環境は南と北で大きく異なる。
文化
スウェーデンは、北欧の隣国デンマークやノルウェーと文化的に密接な関係を持ち、ヨーロッパで繁栄している国です。 スウェーデンの文化の大きな特徴は、スウェーデン人が謙虚で平等主義的な性格であることです。 意思決定プロセスはコンセンサスに基づいて行われます。 スウェーデンでは家族が非常に重要視されており、そのため子どもの権利も十分に守られています。 スウェーデンの労働時間に対する柔軟な考え方が、ワークライフバランスで世界一と評価された理由のひとつです。
宗教
スウェーデン教会は、キリスト教のルター派を信仰し、約700万人の会員を擁する世界最大のルター派教会である。 スウェーデン国民の75％以上が教会の会員であるにもかかわらず、定期的に礼拝に出席しているのはわずか2％である。
公用語
スウェーデンの公用語は北ゲルマン語系のスウェーデン語です。
スウェーデンHRの概要
雇用法
スウェーデンの労働市場は、雇用者団体と労働組合によって、かなりの部分が自主規制されています。 スウェーデンの労働法モデルは、雇用者と被雇用者の関係のほとんどの面を規定する民事規則に基づいています。 団体協約に定められた強制法規は、雇用条件の包括的な枠組みを提供します。 紛争は、雇用関連の紛争の最終審であるスウェーデン労働裁判所で最終的に解決されます。 しかし、大半の紛争は、労働市場の当事者が協議や交渉を通じて解決している。
キーポイント
- 雇用契約は、特定の形式でなくとも有効である。
- 雇用の終了は、余剰人員や個人的な理由など客観的な理由によってのみ行うことができます。
- 雇用主は、労働協約に拘束されない場合でも、労働組合に対して一定の協議・情報提供義務を負っています。
- 一般的に、EU圏外の国の国民がスウェーデンで働くには、労働許可証が必要です。
雇用契約
雇用契約は、特定の形式である必要はありません。 しかし、スウェーデンでは、雇用関係に適用される条件を従業員に知らせる雇用主の義務に関する指令が施行されています。 場合によっては、労働協約によって、雇用契約をどのように策定すべきかの枠組みを設定することができます。 雇用主は従業員に対し、雇用の主要条件について一定の情報を書面で提供しなければなりません。 この情報は、雇用開始後1ヶ月以内に従業員に提供されなければなりません。 この情報は以下の通りです。
- 雇用主および従業員の氏名、住所、勤務開始日および勤務先。
- 職務内容の簡単な説明と従業員の職種。
- 雇用が無期限か、有期か、試用期間中かに関する情報。 雇用がある場合。
- 無期限の場合、適用される通知期間を提供しなければなりません。
- 有期雇用の場合は、有期雇用の終了日と形態を提示する必要があります。
- 試用期間中は、試用期間の長さを提示する必要があります。
- 初任給、その他の給与手当、給与の支払い頻度など。
- 従業員の有給休暇の長さ、および1日または1週間当たりの通常の労働時間。
- 適用される団体協約（ある場合）。
契約条件
雇用形態の種類は、雇用保護法（’Lagen om Anställningsskydd’ or LAS）で定義されています。
- 試用期間中の雇用
- 永久雇用（’tillsvidareanställning’）は、最も一般的な雇用形態（例：終期の定めのない雇用契約）である。
- 一般的な有期雇用（派遣社員
一般的に、従業員は2年を超えて一時的に雇用されることはなく、その後、一時的な雇用はLASに従って自動的に継続的な雇用に切り替わります。
CEOに相当する役職（「Verkställande Direktör」）に就くとみなされるような職務と雇用条件の従業員は、労働協約から除外されますが、LASは除外されません。
雇用主が一方的に雇用の本質的条件を変更することは不可能です。 このような変更には両当事者の同意が必要です。 使用者は、使用者の労働指図権に基づき、本質的でない雇用条件を一方的に変更することができます。
雇用主は雇用を終了させた後、新たな条件で従業員を再雇用することができます。 ただし、この解雇には客観的な根拠が必要です。
試用期間
スウェーデンでは、まず試用雇用（provanställning）を行い、両当事者が試用雇用を終了させなければ、無期雇用（無期限）に移行することが一般的です。 LASでは、試用期間として6ヶ月以内を認めていますが、合意があればもっと短くすることも可能です。 当事者の一方は、当事者が別途合意した場合を除き、理由を明示することなく試用期間中の雇用を終了させることができます。 雇用主は、試用期間中の雇用を終了させることによって、従業員を差別したり、労働市場における適正な慣行に反する行為を行ってはならないものとします。
試用期間の最終日前に雇用主が試用期間の終了を希望する場合、雇用主は14日間の期限切れの通知を守らなければなりません（LAS第31条）。 従業員が労働組合のメンバーである場合、雇用主は同時に労働組合に通知する必要があります。 従業員と労働組合は、試用期間中の雇用の終了について協議を求める権利を有します。 さらに従業員は、試用期間の最終日に正式な通知を受ける権利があります。 雇用主は、試用期間中の最後の日に解雇通知を出すことができます（例えば、14日前に通知することなく）。 慣例では、雇用主は従業員に対し、14日分の給与に相当する退職金を支払うことになります。
勤務時間
労働時間法は、通常の労働時間、時間外労働、休憩時間など、労働時間を一般的に規制しています。 週40時間以内の労働時間を定めています。 従業員の総労働時間（正規の労働時間と超過勤務時間）は、4カ月間の平均で週48時間を超えてはなりません。 リモートで仕事をしなければならないこともある管理職には、制限はありません。
労働時間法によると、従業員は2週間前に雇用主から勤務表を受け取る権利があり、雇用主は従業員が行ったオンコール、時間外労働、超過勤務の記録を保存しなければなりません。 労働時間法の特定の規制からの逸脱は、団体交渉の合意によって制定することができますが、個別の雇用契約ではできません。 勤務時間は通常、午前8時30分または9時から午後5時までです。 月曜日から金曜日まで。
従業員は、1日最低11時間の夜間休息（途切れることのない休息）と、連続36時間以上の週単位の休息時間を確保する必要があります。 待機時間も含まれます。 また、労働時間法では、従業員は休憩なしで連続5時間以上働いてはならないと定めています。
時間外労働
労働時間法は、時間外労働に関する規則を定めています。 労働協約がある場合は、他のルールも適用されます。 労働時間法は、従業員が割増賃金を受け取る権利を規制するものではありません。 時間外労働、オンコール、待機時間に対する割増賃金に関する規則は、通常、労働協約の一部となっています。 労働協約がない職場の場合、従業員は通常の労働時間外に行われる仕事の支払いについて雇用主と合意しなければなりません。
従業員は、時間外労働を事前に申請するか、雇用主から承認を受ける必要があります。 スウェーデンでは一般的に、従業員が希望して残業することは評価されないし、必要だとも思われていない。 計画性や時間管理ができていない結果と見ることもできる。 スウェーデンの社員の多くは、夕方5時過ぎに家族の世話をするために帰宅するのが一般的です。
時間外労働は予定されたものであってはならず、従業員に時間外労働を求めるには、人員や作業努力の増員が必要な予期せぬ出来事など、特別な理由が必要です。 使用者は、1時間前に通知するだけで、時間外労働を要求することができます。 夜間や週末に緊急の仕事が必要な場合、使用者は従業員にその日のうちに残業を依頼することができます。
労働協約がない場合の時間外労働のルール労働協約がない職場の場合、労働時間法の規定が適用され、1年間の時間外労働は200時間まで、1ヶ月の時間外労働は50時間までと規定されています。
労働協約がある場合の時間外労働に関するルール。ほとんどの労働協約では、雇用主は従業員に1暦年で150時間を超える時間外労働を求めることはできません。 ただし、特別な事情がある場合は、1暦年で150時間の時間外労働を行うことができます。 これらの時間外労働は、関連する労働組合の承認を得る必要があります。 許可された総残業時間のうち、使用者は4週間の間に48時間、1暦月に50時間を超える時間外労働を要求することはできません。
職場の安全衛生
スウェーデンには、労働環境における健康と安全を規制する強固な法律があります。 労働環境局の仕事は、雇用主が労働環境法およびその規制を遵守しているかどうかを監督することです。 労働環境法には、雇用主やその他安全に対する責任者の義務に関する規制が含まれています。 これは、職場の健康障害や事故を防ぐことを目的としています。 また、労使間の協力体制に関する規定もあります。 例えば、職場の安全担当者の活動に関するルールをまとめたものです。
ボーナス
主要な従業員や管理職には、賞与を支給することが一般的です。 これには、契約によるものと裁量によるものがあります。
賞与の支給については、一般に適用される制限はありません。 スウェーデン金融監督庁は、銀行やその他の信用機関について、短期的な利益や過度のリスクテイクを助長しないような報酬政策（その他の政策）をとることを求める規則を発表しています。
終了
不当解雇の場合、解雇は従業員によって争われ、裁判所によって無効とされる可能性があります。 雇用主は、裁判中の給与および手当、懲罰的損害賠償（通常10万クローネを超えない）、経済的損失に対する補償（LASが認める最大補償額は月給32ポンド）、訴訟費用の支払いを要求される場合があります。
個別解雇
個人的な理由による解雇の客観的な理由としては、以下のようなものが考えられます。
- 怠業
- 大不敬
- 窃盗
- 不忠実
- 従業員とその個人的な業績に関するその他の悪化した状況
このような場合、雇用主には立証責任があり、個人的な理由に基づく解雇の根拠となる十分な証拠を提示することは、しばしば非常に困難です。 さらに、雇用主は従業員に対して改善のための支援（教育や業績改善計画など）を行う義務があります。
主観的な個人的理由で雇用契約を解除する前に、雇用主は当該従業員に書面で通知しなければなりません。 従業員が労働組合員である場合、雇用主は2週間前に労働組合に通知しなければならない。
通知なしの解雇は、従業員が重大な違法行為など、雇用契約の根本的な違反を犯した場合にのみ合法とされます。 これは、例外的な場合にのみ実施されるべきものです。 使用者が組合員である従業員を予告なしに略式解雇したい場合（従業員が使用者に対する義務を著しく怠っている状況）、解雇の1週間前に労働組合に情報を提供しなければなりません。
従業員または労働組合は、情報を受け取ってから1週間以内に、解雇に関する使用者との協議を要求することができます。 スウェーデンの法律では、従業員を解雇する際に政府機関の事前承認は必要ありません。
解約の制限または禁止
- 余剰人員削減により雇用が終了した場合、育児休暇中の従業員の通知期間は、従業員が仕事に復帰するまで、または従業員が仕事に復帰するはずだった日まで開始されません。
- 従業員が年次休暇中に解雇通知を受けた場合、その解雇通知は年次休暇終了の翌日より前に有効とみなされます。
- 雇用の終了は、適用される差別禁止法（差別禁止法、育児休業法等）に違反してはならない。 例えば、妊娠中の社員や新米ママは解雇から保護されます。
- 労働組合の代表者でもある従業員は、「職場における労働組合代表者法」に基づき保護される場合があります。
雇用主が永久雇用関係を解消したい場合。
- 影響を受ける従業員には、書面で通知しなければなりません。
- 通知の手紙には、従業員が契約解除に異議を唱える方法についての情報が含まれていなければなりません。
- 通知書は、従業員に直接手渡すか、書留で送らなければなりません。
解約事由
LASでは、雇用関係を終了させるためには、雇用主が「正当な理由」を持っている場合にのみ、永久雇用関係を終了させることができると定めています。 EPAでは、個人的な理由（業績不振、不祥事、不誠実など）による解雇と経済的な理由（リストラや組織再編、廃業など）による解雇を区別しています。
雇用主は、従業員を他の仕事に合理的に転換できる場合は、解雇の理由があるとはみなされません。 従って、解雇通知を行う前に、雇用主は従業員に提供できる空席が雇用主の事業内にあるかどうかを調査しなければなりません。
集団解雇
- スウェーデンでは、人員削減が一人の従業員にしか関係しない場合でも、集団協議の義務が適用されます。 共同決定法（’medbestammandelagen’）は、「集団解雇」という言葉を認めていない。
- 余剰人員状況による解雇の決定により、少なくとも5人の従業員が影響を受ける場合、スウェーデン公共職業安定所に通知を出さなければなりません。
- この規定は、90日間に合計20件以上の解約通知を行うことが予想される場合にも適用されます。
- 客観的な理由により余剰人員とせざるを得ない場合、基本的には勤続年数が最も長い従業員が最も長く残れる権利があるとされています。 したがって、使用者は、「最後の一人、最初の一人」という基準で解雇する人を選ばなければなりません。
- 継続雇用の条件として、従業員が提供される可能性のある職種の一つに対して十分な資格を持っていることが必要です。
- 労働協約を締結していない場合でも、使用者は組合員である従業員を解雇する前に労働組合に交渉を申し入れなければならない。 交渉を要求しなかった場合、雇用主は懲罰的損害賠償を受ける可能性があります。
お知らせ期間
従業員– 退職を希望する従業員は、1ヶ月前に通知する必要があります。 予告期間はこれより長い場合もあります。
雇用主– 雇用主は従業員を解雇する前に解雇通知を出さなければならず、従業員に解雇通知を出す際には、LASに定められた一定の正式な規則を遵守しなければなりません。 通知は必ず書面で行い、従業員が解雇通知の無効を主張する場合、または解雇の結果として損害賠償を請求する場合に従うべき手続きを記載しなければなりません。 また、この通知には、従業員が再雇用の優先権を享受しているかどうかも記載しなければなりません。 通知書は、従業員に直接手渡すか、書留で送付する必要があります。
法定通知期間は、雇用期間の長さによって1カ月から6カ月と幅があります。
| 雇用期間の長さ | 法定公告期間 |
|---|---|
| 2年未満 | 1ヶ月 |
| 2年以上4年未満 | 2ヶ月 |
| 4年以上6年未満 | 3ヶ月 |
| 6年以上8年未満 | 4ヶ月 |
| 8年以上10年未満 | 5ヶ月 |
| 10年以上 | 6ヶ月 |
予告期間の長さは、団体協約または個別の契約によって延長することができます。
従業員は、通知期間中も働く権利と義務を有し、給与およびその他すべての雇用上の給付を受けることができます。 庭園休暇や代休に関する協定は、従業員の同意を得ることを条件としています。
LASの解雇に関する規定は、強制的なものです。 ただし、雇用主と従業員が合意して雇用を終了させることは可能です。 従って、解雇予告手当やその他の条件を定めた離職票を作成することが可能です。
いかなる通知期間も、交渉が決着するまで開始されたとはみなされません。 通知期間は、契約書に署名した日から始まります。
退職金・退職慰労金
- スウェーデンでは、退職金に関する法的規定はありません。 ただし、従業員は雇用契約、団体協約、または離職契約に従って退職金を受け取ることができる場合があります。
- 少なくとも中堅・大企業では、（通常、雇用保護の対象外となる）常務取締役の通知期間に上乗せして退職金を支払うことを雇用契約書に盛り込むことが標準的な慣行となっている。 これは通常、固定給の6カ月から12カ月分に相当します。
- 具体的な解雇の場面では、和解契約において、雇用主が通知に加えて退職金を支払うことが一般的です。 特に、解雇の「正当な理由」が存在するかどうかが不明確な場合や、その他の問題（例えば、「最後の一人、最初の一人」のルールを遵守していない場合など）がある場合に適用されます。
契約終了後の拘束／制限条項
スウェーデンの法律には、契約後の拘束を全面的に禁止するような具体的な法的規則はありません。 その代わり、通常は団体協約に規定があり、一定の状況下で契約後の拘束を認めることがあります。 ただし、これらの拘束は不合理とみなされ、スウェーデンの裁判所により無効または調整される場合があります。 制限期間中に従業員に報酬（従業員の月給の60％以上）が提供される場合、制限を行使できる可能性は通常より高くなります。
非競争関係
競業避止義務は通常9ヶ月、長くても18ヶ月に設定されています。 後者は通常、例外的な状況においてのみ適用されます。 競合禁止条項が有効であるためには、従業員が制限期間中に報酬を受け取る権利を有している必要があります。 報酬は、従業員の雇用主における従前の給与の60％を超える必要はない。
顧客非勧誘
顧客の非勧誘は許されるが、裁判所の判決で調整されることがある。 競業避止義務など、顧客の不勧誘に関する条項については、期限を定めていません。 しかし、実際には、競業避止義務に定められた期限や条件を遵守しています。
従業員の非勧誘
従業員勧誘禁止条項は、解雇後の誓約書としては制約が少ないと考えられるため、従業員の勧誘禁止は許容される。 しかし、勧誘禁止条項は、元の雇用主の従業員の知識によって従業員が得た競争上の優位性を均等化するための正当な利益を超えるものであってはなりません。 従業員勧誘禁止条項の期間は、競業避止義務や顧客勧誘禁止に関する条項と同じであることが多い。
制限条項の実施
契約は通常、契約上の違約金とセットになっています。 ペナルティは、影響を受ける従業員の給与との関係で妥当なものでなければなりません。 このような条項の違反に対するペナルティは、通常、給与の3ヶ月分から6ヶ月分に相当する額が設定されています。 さらに、制限条項は、継続的なペナルティと組み合わせることもできます。
タイムシート
2019年、欧州司法裁判所は、企業は従業員の労働時間を記録するシステムを構築する必要があると述べました。 したがって、雇用主は、各従業員が行った日々の労働を記録できる、客観的で信頼性が高く、利用しやすいシステムを導入することが求められています。
労働組合／労働協約
スウェーデンの従業員では、労働組合への加入率が70％強と高い。 会員数は、民間、地方自治体、州政府からほぼ均等に選ばれています。 共同決定法（「medbestammandelagen」）は、労働協約、交渉に関する手続き規則、協議、従業員代表を規制する規則で構成されています。 労働協約はスウェーデンの全産業に共通するものです。
また、使用者の組織化も進んでおり、スウェーデンの職場の大部分は労働協約に拘束されています。 これらは、スウェーデンの法律の特定の条項よりも優先されます。
スウェーデンの中心的な組織は、LO、TCO、SACOの3つです。
- Landsorganisationen i Sverige」-LO（スウェーデン労働組合総連合）は、ブルーカラー労働者のための14の全国労働組合の連合体である。
- Tjänstemännens Centralorganisation」-TCO（スウェーデン専門職労働組合）は、ホワイトカラー労働者の13の労働組合からなる連合体です。
- Sveriges Akademikers Centralorganisation」-SACO（スウェーデン専門職協会連合）は、大学院の専門職の21の労働組合の連合体です。
スウェーデンでは、欧州労使協議会を除けば、労使協議会という概念は認められていません。 その代わり、従業員の影響力は労働組合によって確保されています。
有期契約
LASと労働協約は、スウェーデンで認められている有期雇用の形態について規定しています。 労働協約がある場合、すべての有期雇用はこれに従って適用されます。 雇用主は、給与やその他の雇用条件に関して、有期契約社員と同等の扱いをしなければなりません（ただし、不利な扱いが正当化される場合や有期契約であることと無関係な場合は除きます）。
LASでは、以下の4つの場合、雇用主は有期雇用契約を結ぶことができるとされています。
- 季節的な雇用
- 一般的な有期雇用（プロジェクト型の有期雇用など）
- 一時的な代理雇用（例：他の従業員が休職中の場合の代替）
- 従業員が67歳に達したとき
従業員が通算5年間雇用され、そのうち少なくとも2年間が有期雇用または臨時雇用であった場合、雇用契約は永久雇用（無期限雇用）となります。
税金と社会保障
個人所得税
スウェーデンの個人所得税は、従業員の収入額（国民所得税）と、登録した市町村の地方税（市町村所得税）によって異なります。 2020年には、国民所得税は509,300クローネを超える所得にのみ適用され、20%の税率で課されます。 一方、市民税はすべての所得に適用され、課税所得の合計額に対し32％（平均）の税率で課税されます。 スウェーデンの宗教宗派によっては、従業員の所得の最大1％が支払われる場合があります（従業員がその宗教の登録メンバーである場合）。 個人の税率を確認するために、雇用主は従業員にスウェーデン税務局でA-Tax証明書を取得するよう依頼する必要があります。 所得に対する最高限界税率は、実務上約55.5％となっています。
給与所得は、以下の四捨五入された課税所得金額で課税されます（2020年）。
| 課税所得(SEK*) | 国民所得税(%) | 市町村所得税** (%) |
|---|---|---|
| 0から509,300まで | 0.0 | 32.0 |
| 509,300人以上 | 20.0 | 32.0 |
* スウェーデンクローナ
** この率は、平均的な市町村税額と同じです。
税制上の手当及び税額控除
標準レリーフ
- 基本的な救済措置基本手当は、評価された所得に対して支給され、所得に応じて13,900クローネから36,500クローネまでの間で変動します。 個人が中央政府の所得税を支払っている場合、基本手当は最も低い水準にあり、13,900クローネに相当します。
- 標準的な夫婦別姓の救済措置なし
- 子供のための救済措置なし
- 業務上の経費なし
個人所得控除-通年居住者
| 総収入(SEK) | 引当金 (SEK) |
|---|---|
| 21,100 – 47,200 | 21,100 |
| 47,300 – 128,600 | 20,200 – 36,400 |
| 128,700 – 147,300 | 36,500 |
| 147,400 – 372,300 | 36,400 – 14,000 |
| 372,400円以上 | 13,900 |
社会保障
スウェーデンは、世界で最も福祉制度が発達している国の一つです。 雇用主は、毎月従業員の賃金から社会保険料を控除し、PAYE（pay-as-you-earn）方式でスウェーデン税務局に送金しています。
従業員の社会保障負担 – 従業員は、公的な社会保障制度に対して7％の負担をしなければなりませんが、その上限は年収538,700クローネ（最大負担額37,700クローネ）となっています。
雇用者の社会保障負担 – スウェーデンの社会保障制度は、いくつかの要素で構成されています。
- 健康保険
- 業務上災害・業務上疾病に対する給付
- 無効の場合の給付
- 高齢者・遺族年金
- 失業保険
- 親・家族手当
スウェーデンの社会保険料は、雇用者が被雇用者の給与総額の31.42％を負担することになっています。 雇用者拠出金については、上限はありません。
雇用主が支払う企業年金保険料には、特別賃金税（24.26％）が適用されます。 従業員は退職するまで、職域年金に所得税を支払う必要はありません。 ただし、年金手当が現金で支払われる場合、その支払いは通常の税金と社会保険料の源泉徴収の規制の対象となります。
スウェーデンでは、2階建ての年金制度があることに留意する必要があります。 公的年金の財源は、社会保障からの10.21%の拠出金で賄われています。 ただし、雇用主は従業員の職業年金に基本給の4.5％以上の拠出をしなければなりません。
雇用者負担金は、1年間の給与と手当の合計額に対する割合として計算されます。 2020年の料金は
| プログラム | 雇用主(%) |
|---|---|
| 退職年金 | 10.21 |
| 遺族年金 | 0.60 |
| 親会社の保険 | 2.60 |
| 健康保険 | 3.55 |
| 労働市場 | 2.64 |
| 産業保健 | 0.20 |
| 一般賃金税 | 11.62 |
| TOTAL | 31.42 |
*上記レートは目安です。 GoGlobalが請求する実際の料金は、これとは異なります。
従業員数
給与の支払い
給与は通常、月末に銀行口座に振り込まれる。 雇用主は源泉徴収の義務を負っています。 この税金には、失業保険料を除くすべての社会保険料が含まれています。
ペイスリップ
従業員は、自分の給与と控除額が記載された給与明細書を受け取る権利があります。 また、雇用主は従業員とスウェーデン税務局に年間所得申告書（「kontrolluppgift」）を提出する必要があります。
年次有給休暇
すべての従業員に適用される年次休暇法では、最低限必要な休暇の取得と休暇手当が規定されています。 この法律では、従業員は4月1日から3月31日までの間に、年間25日の有給休暇を取得することができます。 3ヶ月以内の雇用関係については、従業員に休日を与えないことを合意することが可能です。 ただし、従業員には休日出勤手当が支給されます。
年次休暇の日数は、1ヶ月あたり2.08日の割合で発生します。 休暇を取りたい従業員は、雇用主と特別な取り決めをしない限り、通常、休暇を取得した年の翌年にのみ休暇を取ることができます。
従業員の休日手当の総額は、年間総支給基本給と年間変動給与の合計額の12％です。 そして、その休日手当を年次有給休暇の未取得日数で割ったものが支給されます。 休日出勤手当には、通常の所得税と雇用主の社会保障負担の規定が適用されます。
ホワイトカラーや専門職の場合、年間休日30日が一般的です。 これは、個別の契約または団体協約によって決定されます。
キャリーオーバーのルール
従業員は、毎年最大5日間（25日以上の権利がある場合はそれ以上）の未使用日を繰り越し、最長5年間その日を保存することができます。
病気休暇
病気休暇を取得した従業員が傷病手当金を受け取るためには、直ちにその旨を雇用者に通知する必要があります。 7日を超えて業務に従事できない従業員は、医師の診断書を提示する必要があります。 それ以外の場合、雇用主は傷病手当を支出する必要はありません。 雇用主は、特定の状況下では、欠勤の最初の7日間に医師の証明書を要求することができます。 例えば、明らかに医学的な原因がないのに短期間の欠勤を繰り返す社員がいる場合です。
一般に、病気による最初の欠勤日（資格取得期間）には、賃金や傷病手当は支払われません。 従業員は、各休業期間の2日目から14日目まで、雇用主から傷病手当金を受け取る権利があります。 傷病手当金は、従業員の給与の80％に相当する額です。
14日を過ぎると、スウェーデン社会保険庁（Försäkringskassan）から従業員に、給与の約80％に相当する傷病手当金が支払われます。 ただし、1日あたり804スウェーデンクローネを上限とする。 労働協約には通常、病気休暇中の補償について他のより有利な条件があり、個々の雇用契約にもより有利な条件が含まれることがあります。
雇用主は、雇用主の高額な傷病手当金コストに対する追加のセーフティネットとして、一定水準を超える年間の傷病手当金コストについて国から補償を受けることができます。
また、社員はリハビリテーションや歯科受診のための休暇（無給）を取得することができます。
弔慰・忌引き休暇
近親者の世話」または「家族の切実な理由」のための報酬と休暇に関する法律（’Lag om ledighet för närståendevård, lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl’ ）では、従業員に休暇の権利があると定めています。
- 身近な人が重病になったとき
- 身近な人が重大な事故や死亡にあったとき
この権利は契約することができず、労働協約にさえ優先します。 ただし、場合によっては、年に数回の丸一日に限定されることもあります。
その他の休職の権利
休職（tjänstledighet）とは、仕事をしない（一般に給料をもらわない）期間であるが、従業員の地位と雇用の保証は維持される。 休職後は、同じ職位か、少なくともよく似た職位が保証されます。
スウェーデンの法律では、約20の異なる法令に休職に関する規定があります。 一般的な休職の権利はありませんが、従業員が長期間の休職を法的に認められている特定の状況においては、その権利が存在します。 これらは、以下の通りです。
教育 – 1974年の従業員教育休暇法（’Studieledighetslagen’）によると、6ヶ月以上（または過去2年間に合計12ヶ月以上）会社に雇用されている人は、最長6ヶ月間、無給で学業休暇を取る法的権利を保持します。
会社を設立する – 1998年に制定された「事業を行うための休暇の権利法」では、雇用主のもとで6カ月以上働いた従業員が、自分の会社を設立するために最長6カ月の休暇を取得する権利が認められています。 起業する会社は、現在の雇用主の競合会社であってはならないなど、一定の条件を満たす必要がある。
政治・組合活動 – 組合活動は最も重要な休暇の一つである。 労働組合代表者法では、使用者は組合評議員の任務遂行を妨げてはならないと定めています。
産前産後休暇・育児休暇
育児休業法では、両親の休業権を定めています。 どちらの親も平等に休暇を取る権利があり、育児休暇は性別にとらわれない構成になっています。 これらの権利には、以下のようなものがあります。
- 出産前後に2週間の産休を取ることが義務付けられています。 育児休業法§4には、女性従業員が子供を授乳する権利が明記されていますが、これが仕事にどのような影響を与えるかについての詳細はありません。
- フレックスタイム制。子供が8歳になるまで、親は通常の労働時間を最大25％短縮する権利を有し、短縮した時間分の賃金は支払われない。
- 従業員は、子供が18ヶ月になるまで育児休暇を取ることができます。 その後、従業員は国から育児手当（「föräldrapenning」）を全額受け取る限り、休暇を取得する権利があります。
- 育児休暇に加え、妊娠中の社員は産前60日以内（医療上の理由がある場合はそれ以上）の政府支給の休暇を取得することができます。
- 社会保険法では、2人目の親は出産に関連して10労働日の休暇を取得する権利を有します。 この日数は分割して取得することができ、出産後子供が帰宅してから60日を経過するまでに取得する必要があります。
- 報酬は、子ども一人につき合計480日分、国から支払われます。 親は、子供が12歳になる日、または子供が義務教育のフォーム/グレード5を終了する日まで、親給付を受けることができます。 しかし、4歳の誕生日からは、合計96日しか保存できないのです。 双子の場合、合計132日分保存することができます。
- 育児休暇は両親で均等に分けられますが、90日を除いては、お互いにその権利を譲渡する権利があります。 したがって、1人の親が使用できる日数は最大390日です。 ひとり親家庭の場合は、480日分が支給されます。
- 390日の場合、手当は従業員の給与の80％近くを上限とする（1日あたり1,006クローネを上限とする）。
- 残りの90日間については、1日あたり180クローネを補償します。
- 団体協約が適用される場合、従業員は国からの補償に加え、雇用主から一定の補償を受けることができます。
- 両親の休暇は、連続した1つの期間、またはいくつかのブロックに分け、1年に最大3つの期間まで取得することができます。 多くの雇用主は、より多くの期間を許可しています。
- 子供が1歳に達するまで、両親とも同時に最大30日の有給休暇を取得することができます（「ダブルデー」）。
- 複数の子供（双子、三つ子）を出産した場合、両親は以下の日数の育児手当を受け取ります。
| 子供の数 | 疾病給付レベルの日数 | 最低レベル日数 | 合計日数 |
| 1 | 390 | 90 | 480 |
| 2 | 480 | 180 | 660 |
| 3 | 660 | 180 | 660 |
- 収入に応じた育児手当は、「傷病手当金レベルの育児手当」と呼ばれています。傷病手当金レベルの親給付を受けるには、出産予定日以前の連続した240日間以上、82,100クローネ以上の年間収入があることが条件となります。 職場や所得水準は、対象期間中に変動することがあります。 親の手当てはすべて課税対象となります。
- 従業員が子供が生まれる前の連続勤務日数が240日未満、無収入、または1年間の収入が117,590クローネ未満の場合、子供のために取られる最初の180日間、傷病手当レベルで1日250クローネを受け取ることができます。 180日の育児手当を取得した後、両親は収入に応じた育児手当を受け取ります（疾病手当レベルでは1日あたり最低250クローネが提供されます）。
養子縁組休暇
- 育児手当の条件は、養父母の場合も概ね同じです。 従業員は、子供を養子に迎えた日から育児手当を受け取ることができますが、子供が12歳になったときを超えることはできません。 同時に2人以上の子どもを養子にした場合、子ども1人につき180日の追加日数が与えられます。
病気の子供の世話（「tilfällig föräldrapenning」- VAB）。
- 一時的な育児休暇 – 両親が病気の子供の世話をするため（または子供の受診に付き添うため）仕事を休み、子供一人につき年間最大120日の「一時的育児手当」を受け取ることができます。 生後8カ月から12歳までのお子さまが対象です。 一定の条件のもとでは、子供が年長であっても年少であっても、従業員は補償を受けることができます。 子どもが重病の場合、受給を無制限に延長することができます。
祝祭日
スウェーデンには14の祝日があり、この期間には通常、従業員は有給休暇を取得することができます。 また、公式のものではありませんが、夏至祭と大晦日は祝日とみなされ、一般的に扱われます。 ただし、この日数は最低限必要な休日には含まれません。 また、多くの従業員は、祝日の前日に半日勤務する権利を有しています。 しかし、雇用主は一般的に、これを規制する祝日ポリシーを設けているか、労働協約で定義されています。
スウェーデンにおける従業員のメリット
法定福利費
スウェーデンの従業員には、以下の法定給付が適用されます。
- 家族手当・親族の介護
- ヘルスケア
- 障害者給付金
- 年金(老齢・遺族年金)
- 社会的支援
- 失業給付
医療は主に税金でまかなわれています。 公的な社会保障制度のもとでは医療費は無料ですが、患者としては基本料金も支払わなければなりません。
その他の特典
一般的に、福利厚生は個々の雇用契約によって導入されるか、あるいは団体協約によって導入されるかのいずれかである。 従業員に提供される福利厚生は、通常、組織内の年功序列のレベルに依存します。 特にシニアレベルの労働者に共通するメリットは、以下の通りです。
- 有給休暇の追加
- 個人年金保険への拠出強化
- 健康保険・死亡保険
- 携帯電話
- 社用車／車両手当
- 育児休暇中の雇用主からの拠出金（スウェーデン政府から支払われるものに加えて）
労働協約には通常、個人年金保険への年金拠出の支払いに関する条項が含まれています。 給付には通常、社会保障費（雇用主が負担）と税金（被雇用者が負担）がかかる。
ビザ（査証）と外国人労働者
一般情報
EU/EEA市民とスイス市民は、労働許可証や滞在許可証がなくてもスウェーデンで働くことができます。
EU加盟国での滞在許可証を持っているがEU市民でない人は、その国で長期滞在者の資格を取得するための申請をすることができます。
EU/EEA圏外の国の市民およびスイス国民以外の方は、労働許可証を取得する必要があります。 労働許可証は通常、個人が入国する前に取得しなければなりません。 労働許可証の要件は以下の通りです。
- 本人が有効なパスポートを所持していること。
- スウェーデンの雇用予定者は、給与やその他の雇用条件を定めた雇用オファーを出さなければなりません。 これらの条件は、少なくとも関連するスウェーデンの団体協約の条件、または関連する職業や産業で慣習となっている条件と同等でなければなりません。 つまり、雇用主は企業年金やその他多くの標準的な従業員給付を提供することが義務付けられているのです。
- 雇用主は、申請前にスウェーデン公共職業安定所のウェブサイトで少なくとも10日間、その職種の広告を出さなければなりません。 この規定は、従業員がグループ会社内のスウェーデンに転勤した場合は適用されません。
- 労働組合には、雇用のオファーについてコメントし、給与やその他の条件が上記の要件を満たしているかどうかを表明する機会を与えなければなりません。
- 特定の業務（建設業、レストラン、ホテル、清掃業など）については、銀行取引明細書などの関連書類の開示により、雇用主が従業員に給与を支払う能力があることも証明する必要があります。
- また、従業員は雇用から自活できる程度の収入を得なければなりません。 従業員の給与総額が月13,000スウェーデンクローナ以上であること。
- 関連する労働組合には、雇用条件について意見を述べる機会が与えられなければならない。
スウェーデンで3ヶ月以上働く従業員には、滞在許可証が必要です。 3ヶ月を超える期間の労働許可証を取得する者は、滞在許可証も付与されます。 雇用期間が3カ月未満の場合、一部の国の国民は労働許可証に加えてビザの申請が必要になります。
労働・滞在許可証の申請は、スウェーデン移民局で電子的に行われます。 労働許可証の延長申請は、既存の許可証が失効する前に行う必要があります。 決定がなされるまでの間、従業員は仕事を続けることができます。
費用 – 労働・居住許可証の申請料は2,000クローネです。
期間 – 就労・居住許可の手続きにかかる時間は様々です。 申請書に不備がなければ、多くの場合、2～4カ月以内に審査が行われます。 延長申請の処理時間は通常より長くなります。
労働許可証の取得後 – EU/EEA加盟国またはスイス国民でない個人を雇用する雇用主は、被雇用者の氏名、住所、雇用期間を記入した「SKV 1160」フォームに記入し、スウェーデン税務局に雇用を通知する必要があります。 従業員が勤務を開始した月の翌月12日までに報告する必要があります。 この義務を守らなかった場合、罰金の支払いや、加重な事情がある場合は禁固刑の対象となることがあります。
また、雇用主は従業員が有効な労働・滞在許可証を保持していることを確認する必要があります。 また、雇用終了後12ヶ月間、関連書類のコピーを保管しなければならない。 必要な労働許可証や滞在許可証を持っていない人を雇用している雇用主は、制裁を受ける可能性があります。 制裁は、罰金または、加重的な状況下では禁固刑となる場合があります。
納税者番号の取得
スウェーデンに1年以上居住する予定の人は、通常、スウェーデン人口登録簿に登録する必要があり、その後、スウェーデンの個人識別番号（’personnummer‘）が与えられます。 スウェーデン国税庁は、以下の情報を登録します。
- どの建物で、どの住所に住んでいるのか
- 出生地および国籍
- 民事上の地位および配偶者、子供、親との関係。
スウェーデン人口登録簿（’folkbokförd’）に登録するためには、スウェーデン税務局（’Skatteverket‘）にその人のスウェーデンへの移住について通知する必要があります。 この手続きは、スウェーデン税務局のサービスオフィス（’servicekontor‘）に出向くことによって行うことができます。
2022年の祝祭日
| S.No. | オケージョン | 日付 |
|---|---|---|
| 1. | 元旦 | 1月1日 |
| 2. | エピファネイア | 1月6日 |
| 3. | 聖金曜日 | 4月15日 |
| 4. | イースター | 4月17日 |
| 5. | イースターマンデー | 4月18日 |
| 6. | メーデー | 5月1日 |
| 7. | アセンション・デイ | 5月26日 |
| 8. | ホワイトサンデー | 6月5日 |
| 9. | ナショナルデー | 6月6日 |
| 10. | ミッドサマーデイ | 6月25日 |
| 11. | 万聖節 | 11月5日 |
| 12. | クリスマスの日 | 12月25日 |
| 13. | ボクシングデー | 12月26日 |
注）夏至祭（’Midsommarafton’）と大晦日（’Nyårsafton’）は公式な祝日ではありませんが、ほとんどの国民にとって通常非労働日です。