スペインでレンタルする

雇用者と従業員は、雇用関係の条件について自由に交渉することができます。 しかし、従業員は、雇用契約書の反対文言にかかわらず、法律の下で様々な最低限の権利を保持しています。 これらの最低労働条件は、労働基準法および適用される労働協約などに定められている。

試用期間について合意した場合（ただし、労働者が以前に何らかの雇用契約に基づいて会社で同じ職務を行ったことがない場合、その試用期間は無効となる）、それを文書化しなければならない。

試用期間の期限は、それぞれの労働協約で定められており、3～6カ月と幅があります。 ただし、原則として、また労働協約に規定がない場合は、試用期間を超えることはできません。

• 大学・短大卒の専門職は6ヶ月。
• それ以外の社員は2ヶ月。
• 従業員25人未満の会社では、大学・短大卒の専門職でない従業員の試用期間は3カ月を超えることはできません。
• 6ヶ月未満の有期雇用契約の場合は、1ヶ月。 さらに、研修契約、起業家支援のための無期限雇用契約、特別な雇用契約（家事労働者、上級管理職など）には、それぞれ特有の試用期間が設けられている。

試用期間中は、使用者または労働者は、理由の主張・立証を必要とせず、事前の通知もなく、労働者または使用者のいずれにも補償を受ける権利がなく、自由に契約を終了することができます。

労働者は、最大6ヶ月間、より高いレベルの職位に就くことができます。 6ヵ月後に元の職場に戻るか、昇進する必要があります。

労働者がすでに雇用主と同じ機能で仕事をしている場合、または契約代行の場合は、試用期間を設けることはできません。

スペインの労働時間規制では、従業員は（労働者法令）しなければならないとされています。

• 週40時間以上働いていない（年平均）。 (最大労働時間は労働協約により異なる場合があります）
• 1日9時間以上働かない。
• 次の日の仕事を始める前に、少なくとも12時間の休息を与えること。

8月は、労働時間が週36時間を超えてはなりません（「jornada intensiva」）。 残りの週4時間（8月1ヶ月の合計16時間）は、年間を通じて履行していただきます。 8月に週40時間の労働を希望する従業員がいる場合、これに関する相互理解協定を締結することが推奨されます。

休息時間

6時間以上の連続勤務が必要な従業員には、最低15分の休憩を取る権利があります。 特定の業種や特定の雇用関係にある従業員（上級管理職、警備員、接客業など）には、これらの規則の例外が適用される場合があります。 従業員は、最長14日間まで積み立てることができる1日半の最低週休を持つ権利を有する。この週休には、土曜日の午後または場合により月曜日の午前中と日曜日の終日が含まれるものとする。

時間外労働は、原則として従業員が自主的に行うものですが、特定の個人や労働協約に該当する場合は例外とします。 突発的な休暇の代替や高生産期間への対応のため、構造的な残業が必須となる場合があります。

時間外労働は、金銭的補償または休憩時間によって補償することができます。 この点で合意がない場合、時間外労働は翌4ヶ月以内に休憩時間で補わなければなりません。

法定の法律では、時間外労働は年間80時間を超えてはならないことになっています。 また、不可抗力とみなされる残業には、事故の防止やその他の異常かつ緊急な損害の軽減のために残業が必要とされるものがあります。 この形態の残業は従業員にとって義務であり、年間の上限時間に計算されることはありません。

雇用主は毎年2回の「特別ボーナス」（’gratificaciones extraordinarias’）を従業員に支払わなければなりません。 原則として、1つの賞与はクリスマスに、もう1つは該当する労働協約または雇用者と従業員代表の間の協定で指定された月に支払われることが義務付けられています。 ただし、労働協約により、賞与を月割りで支給することを規定することができます。 なお、賞与の額は法律で定められているわけではありません。 これは、代わりに労働協約に決定が委ねられています。 実際には、1回のボーナスは通常1カ月分の給与に相当する。

スペインでは、労働者憲章（’Estatuto de los Trabajadores’）第26条3項において、ボーナスは給与補助と定義されています。 この報酬制度は、会社の業績に応じて、あるいは従業員が一定の目標を達成することに基づいて行われます。 最初に、会社は従業員がボーナスを受け取る資格を得るための条件を設定する必要があります。 雇用主は、ボーナスを受け取るために満たさなければならない条件と目標を従業員に認識させなければなりません。 労働者は、使用者が開示義務に違反した場合であっても、賞与の支払いを受ける権利を有します。 賞与は給与の性質を持つので、解雇の場合の報酬に含まれなければならない。 入れないことが許されるのは、2つの可能性しかない。

• 両者がボーナスを含めないことに合意している場合
• ボーナスが例外的に支払われた（特定の目標の達成に関係なく）。

スペインにおける解雇の根拠は以下の通りです。

• 当事者間の相互の合意
• 契約で定められた事由
• 契約期間満了または特定業務終了の場合
• 社員の退職
• 死亡または後遺症
• 従業員の退職
• 使用者の死亡、退職または永続的な病気
• サービス提供の継続を不可能にする不可抗力
• 客観的な理由に基づく集団解雇
• 契約違反に基づく従業員の自主退社（使用者側）
• 従業員の解雇

集団解雇。

経済的、技術的、組織的、生産的な理由に基づく解雇は、以下の場合に集団的とみなされます。

• 100人未満の企業では10人が影響を受ける
• 100人以上300人以下の企業で、90日以内に従業員の10％以上が影響を受ける。
• 300人以上の企業で30人

個別解雇

客観的な解雇理由

• 作業者の無能さ
• 技術革新に対応できない労働者
• 勤怠の悪さ
• 経済的、技術的、組織的、生産性的な理由に基づくレイオフ。

労働裁判所は、業務上の理由に基づく解雇を認めることには非常に制限があります。 したがって、この手続きはよほど明確な理由（破産など）がない限り、めったに使われることはありません。

懲戒解雇の理由

• 度重なる不当な遅刻や欠席をすること
• 規律に欠ける、または反抗的である
• 雇用主、会社で働く他の人々、または居住する家族に対する暴言または身体的攻撃
• 契約上の誠実さの違反と信用の誤用
• 労働者の典型的なまたは合意された業績の継続的かつ自発的な低下
• アルコール、薬物による中毒（業務に悪影響を及ぼす場合）
• 人種、宗教、出生、性別、年齢、障がい、意見、社会的条件、性的指向に基づくハラスメント

懲戒解雇は、解雇の動機となった事実と解雇が有効となる日を明確かつ十分に記載した書面により、労働者に通知されなければなりません。

労働法では、雇用契約を終了させようとする側は、最低でも15日前に相手方に通知することが義務付けられています。 契約の当事者は、より長い予告期間について合意することができます。

懲戒解雇は、裁判所の判決で不当解雇とされない限り、従業員が会社から退職金という形で補償を受けることはありません。

客観的な解雇による退職金は、勤続年数1年につき20日分の給与を非課税で支給します。 これは、最大で給与の12ヶ月分となります。 解雇が裁判官によって不当とみなされた場合、または会社が調停室や裁判所に対して不当と認めた場合、該当する非課税退職金は勤続年数1年につき33日分の給与、最大24ヶ月分の給与までとなります。

退職金は2つの基準で計算されます。年功序列と日給の2つの基準で計算されます。 客観的解雇または不当な懲戒解雇の場合、退職金は年功に日給と日数（客観的解雇の場合は20日、不当解雇の場合は33日）を乗じて算出されます。 日給は、直近の12回分の支払いを考慮して計算され、会社は現物給与や時間外労働を含むすべての給与概念を含めるものとする。 したがって、賞与、報奨金、不定期の支払いも含まれます。 給与外の概念のみを除外すべきである。 ストックオプションは給与であり、損害賠償の計算に含まれます。

2019年に欧州司法裁判所が定める規定に対応するため、企業は各従業員が行った日々の労働を記録できる、客観的で信頼性が高く、アクセス可能なシステムを導入する必要があります。

定義

制限条項は、雇用者と被雇用者の間で結ばれる二者間契約です。 ビジネス上の重要な情報を保護するために使用されます。 しかし、これらは労働の権利や職業・取引の自由な選択の制限を意味するものと考えられます。 したがって、この憲法上の権利を制限する場合は、労働法で定められたすべての要件に準拠して行わなければなりません。 競合禁止に関する権利と義務は、スペインの労働者規定に規定されています。

制限条項の種類

競業避止義務

競業避止義務は、従業員が雇用終了後に競合する企業や分野で働くことを防ぐためのものです。 雇用契約終了後の競業避止義務（技術者は2年以内、その他の労働者は6ヶ月以内）は、以下の両方の要件を満たす場合のみ有効となります。

• 使用者が、当該競業避止義務について産業上または商業上の実効的な利益を有している場合。
• 従業員に十分な経済的対価が支払われていること

顧客への不当な勧誘

顧客の非勧誘に関する契約は、スペインの労働法では特に規制されていませんが、判例では、この種の契約は上記のような非競争条項の範囲内で有効であるとされています。

従業員への勧誘禁止

スペインの労働法はこの種の制限を特に規制していませんが、判例はこの制限を上記の非競争条項の範囲内で有効であるとみなしています。

制限条項の強制執行-手続きと救済措置。

従業員が競業避止義務契約に違反した場合、このコンセプトのために受け取った金額を返還する必要があり、損害賠償を求められることもあります（会社が損害の証拠を提示した場合）。 返還されるべき補償金の額を決定する際に疑問がある場合、または従業員が補償金として合意した支払いに応じない場合、使用者は社会裁判所または仲裁人（特に合意した場合）に上訴して当該金額を解決することができます。 同様に、合意した報酬が支払われなかった場合、従業員は雇用主に対して請求することができます。 ただし、競業避止義務条項は完全に有効です。 上記で説明した法的要件が満たされていない場合、この条項自体が無効とされる可能性があります。 ただし、両者が合意した場合は、契約を解除することができます。 ただし、一方的に取り消したり、放棄したりすることはできません。

スペイン憲法は、労働組合に労働者の経済的利益を促進し、擁護する権限を与えています。 また、労働組合には労働者を代表して団体交渉を行う権限と、紛争が政府の調停機関に持ち込まれる前の予備的な強制的調停手続きに関与する権限が与えられています。

結社と代表の自由は、スペイン憲法に規定された基本的な権利です。 すべての従業員（ジェネラルマネージャーなどの上級管理職を除く）は、選出された代表者によって代表されています。 スペインでは、ブルーカラー代表とホワイトカラー代表の区別はありません。 従業員の代表には、会社の規模に応じて、個人代議員と従業員代表委員会の2種類があります。

雇用契約は、原則として無期限と推定されます。 ただし、有期雇用契約は数に限りがあります。 従業員が当初の派遣契約の期間を超えて働き続ける場合、その関係は時間的に不定となります。 従業員が解雇された場合、標準的な退職金を受け取る権利がある。 有期契約の有効な理由は、以下のシナリオに限定して厳格に運用されます。

• 企業活動の中で独立し、明確に区分された、期間は限定されているが不確かな特定の任務またはサービスを遂行すること（該当する労働協約は、関連する任務/サービスの種類を特定することができます）。
• 市場環境、仕事の滞留、過剰な受注に起因する会社の仕事量の増加に対処するため（該当する労働協約は、関連する活動を特定し、この理由のために有期契約で雇用できる会社の労働力の割合を規定することができます）。
• 産休などで不在だが職務に復帰する権利がある従業員の代理、または欠員が出るまでの補填のため。
• FTCを締結することを正当化する上記のいずれかの事由がある場合、その事由が生じた時点から18ヶ月以内（つまり、過負荷が発生した時点から18ヶ月以内）にFTCを利用することができます。 FTCの最長期間は6ヵ月で、さらに6ヵ月延長することができます。 有期契約は、同一人物であるか、異なる人物であるかを問わず、同じ役職に対して行うことはできません。