ニュージーランドでのレンタル

契約条件は、適用される可能性のある法律や集団的雇用協定に概説されている最低限の法的資格未満を規定することはできません。 契約はすべて文書で行う必要があります。

試用期間は雇用契約書に記載されていなければならず、期間は問わない。 試用期間中、雇用主は公正なプロセスに従って、フィードバック、サポート、トレーニングを終始行わなければなりません。 また、雇用主は従業員に改善の機会を与えなければなりません。 このプロセスが適切に行われなかった場合、従業員は解雇を求める個人的な苦情を申し立てることができます。

20人未満の雇用主は、従業員から90日間の試用期間を求めることができますが、これは有効な通知期間とともに雇用契約書に記載する必要があります。 雇用主が適切な量の通知期間を与えている限り（試用期間が雇用関係当局によって無効と判断されない限り）、従業員は不当解雇に対する個人的苦情申し立てや、解雇に関するその他の法的手続きを行うことはできません。 雇用主は、解雇の理由を説明する必要はありません。

試用期間に続いて試用期間を適用することはできません。

合意した労働時間数は、雇用契約書に記載されていなければなりません。 労働時間は、雇用者と従業員が別途合意しない限り、週40時間（超過勤務を除く）を超えることはできません。

雇用契約で合意された時間は、通常、従業員が出勤する必要がある唯一の時間です。 ニュージーランドの多くの従業員は、雇用主から通常の労働時間を超えて働くよう求められた場合、支払いを受けます。

残業代を給与に組み込むか、通常の給与（最低賃金率以上）で支払うか、より高い賃金率で補償するかなど、残業に関する取り決めは雇用者と被雇用者の間で合意する必要があります。 その条件は、両者が明確になるように雇用契約書に記載する必要があります。

具体的な労働時間が契約書に記載されていない場合は、従業員の労働時間を正確かつ適時に書面で記録する必要があります。

ボーナスは必要ありません。 しかし、多くの雇用主は、インセンティブとして、また雇用維持の目的でボーナスを提供することになります。 ボーナスは業界や年功序列によって異なります。

従業員を解雇しようとする雇用主は、以下を行う必要があります。

1）誠実に行動すること。

2) 解雇の正当な理由があること。

3) 公正かつ合理的なプロセスに従うこと

4）問題に対処する際にオープンマインドを持つことで、結果があらかじめ決まっていないことを確認する。

雇用主が上記に従わない場合、従業員は雇用主に対して個人的な苦情の申し立てを行うことができる場合があります。 従業員を解雇する理由には、以下のようなものがあります。

• 大不敬
• 累犯
• 性能上の問題
• 試用期間中
• 冗長性
• ふてきごうせい
• 無能力

重大な違法行為、度重なる違法行為、業績上の問題を正当化するために、雇用主が従わなければならない公正なプロセスの一般原則があります。

従業員の雇用を終了させるには、雇用主は最終雇用日を書面で通知するか、通知に代わる支払いを送金する必要があります。 重大な違法行為があった場合は、予告なしに解雇することがあります。 ただし、雇用主は未払いの受給権をすべて支払わなければなりません。 雇用者と被雇用者の双方による紛争は、ERA（Employment Relations Authority）に付託することができます。

従業員を解雇する場合、公正かつ合理的な通知を行わなければなりません（重大な違法行為があった場合を除く）。 この通知は、勤続年数、職務の種類、従業員の代替にかかる期間、職場の一般的な慣行などを考慮したものでなければなりません。 雇用契約書に通知期間がない場合、職務にもよりますが、2週間から4週間の通知が妥当とされることが多いようです。 雇用主は、従業員の労働協約または雇用契約において、従業員が退職する際にどれだけの予告期間を設けなければならないかを規定することができます。 雇用者と従業員は、通常、書面で通知を行うことができます。

雇用契約書に解雇予告期間があるからといって、雇用主は適切な予告をする限り、いかなる理由でも従業員を解雇できるわけではありません。 ただし、雇用主には正当な理由があり、公正な手続きに従わなければなりません。

雇用者と被雇用者は、被雇用者の最終勤務日に最終給与を支払うことに合意することができます。 従業員は、遅くとも最終雇用期間の給与日に最終的な支払いを受ける必要があります。 最終給与には、最後の給与から雇用終了までの全労働時間に対する支払い、年次休暇、公休日、代替休暇、および追加で支払うべき一時金やその他の支払いが含まれていなければなりません。 これらは雇用契約に含まれるか、または退職パッケージの一部として後で交渉されます。 承認された控除は、最終給与から差し引くことができます。 従業員が必要な通知を行った場合、雇用主は通知期間終了まで従業員に補償をしなければなりません。 従業員の解雇予告が合意した日数より少ない場合、雇用主は最後の勤務日までしか賃金を支払わない。 また、雇用主は、従業員に支払うべき金額から予告手当を差し引くことができます。

ニュージーランドの法律には、工場閉鎖や景気後退の場合に雇用契約を停止する規定はありません。 雇用契約書に解雇の通知期間を定める特定の条項がない限り、「合理的な通知」がなされなければなりません。 合理的な通知」の長さは、次のような様々な条件によって決まります。

• 冗長性の理由
• 従業員の勤続年数
• 従業員の年功序列と報酬体系
• 慣行、慣習、業界標準
• 従業員の代替雇用を見つける能力
• 支払われる補償金の額（もしあれば）

雇用主は、まず職場変更手続きを経なければ、誰かを余剰人員にすることはできません。 解雇の手続きと解雇補償金（該当する場合）の支払いは、最後の選択肢でなければなりません。 すべての再展開のオプションを使い果たしたときにのみ発生するはずです。 通知期間は、雇用契約や職場の方針で定められた通知期間を下回ってはならない。 従業員が同意すれば、雇用主は、従業員が自分の役割や何らかの特別なプロジェクトを継続する間、通知期間を延長することができます。

余剰人員補償

従業員が解雇手当を受け取るかどうかは、適用される雇用契約によって異なり、当事者間の交渉事項です。 ただし、余剰人員削減のために雇用を終了する従業員には、雇用契約の条件に従って通知を行う必要があります。 雇用主は、従業員に通知期間終了まで働くことを要求することができます。 退職金は課税所得となります。

Fair Work Actによると、雇用主は時間と賃金の記録を6年間保存しなければなりません。 これらは、労働検査官が容易にアクセスでき、読みやすく、英語で書かれている必要があります。

従業員は、組合に加入することに関して完全な自由を持っています。 雇用主がその判断に影響を与えることは違法です。 労働組合は、従業員である15人以上の組合員を有し、提案された登録協定に関連する主張を支持または促進する目的で組織されていなければなりません。 最大の労働組合はニュージーランド労働組合評議会（NZCTUまたはCTU）で、36万人の労働者がこの組合に加入しています。

ニュージーランドでは、有期契約（FTC）が規制されています。 FTCの連続した最大回数については、法令による制限はありません。 しかし、ERAによれば、雇用主は有期雇用に頼る真の理由（合理的な理由に基づく）がなければならず、いつ、どのように雇用が終了するかを従業員に伝え、それを正当化する理由の概略を説明しなければならないとしています。

雇用関係庁（ERA）の66条によると、従業員と雇用主は、従業員の雇用を終了させることに合意することができます。

(a)指定された日付または期間の終了時。

(b) 特定な事象の発生時または

(c) 特定のプロジェクトの終了時。

Sec. 66(3) ERAは、以下の理由は真正な理由でないと規定しています。

(a) ERAに基づく被雇用者の権利を排除または制限すること。

(b) 正社員としての適性を確認するため。

(c) 2003年休日法に基づく従業員の権利を排除または制限すること。

社員が三角形の雇用形態で働くこともある。 これは、ある人がある雇用主に雇われていながら、別の企業や組織の下で働いていて、日々の仕事の中で何をすべきかを指示されるような場合である。 後者の企業・団体は、支配的な第三者となります。 この取り決めは、3つの当事者がいて、それぞれの当事者が別々の関係を持っているので、「三角形」になっています。 三者とは、雇用主、従業員、そして第三者のことです。

2020年6月28日に「雇用関係（三角雇用）改正法2019」が施行され、三角雇用の状況にある従業員（雇い止め労働など）に関する法律の隙間が解消されました。 従業員は、個人的な苦情の申し立てに「支配的な第三者」（労働者派遣の「ホスト」雇用主など）を追加することをERAに申請できるようになりました。 使用者は、個人的な苦情に支配的な第三者を追加するための申請を行うことができます。 ERAは、雇用者と支配的な第三者が個人的な不満にどの程度寄与しているかを反映し、責任者間で救済措置の提供責任を分担することができるようになります。