ノルウェーでのレンタル

ノルウェーの労働法は、他の多くのヨーロッパ諸国や確かに米国などと比較して、一般的に従業員に優しい法律です。 すべての雇用主は、労働環境法（WEA）の全条項を遵守しなければなりません。 たとえ従業員の同意があったとしても、従業員に不利になるようなWEAの条項を放棄することは許されない。

すべての雇用契約は、書面による雇用契約が必要です。 契約書の作成は雇用主の責任であり、遅くとも就業開始後1ヶ月以内に従業員に提示する必要があります。

雇用契約は、一般的に無期限で締結されます。 したがって、従業員は、当事者の一方によって雇用契約が終了するまで、雇用主のために働き続ける権利を有しています。 臨時雇用や有期雇用は、必要な業務が一時的な性質のものである場合など、特に定められた状況でのみ使用することができます。

雇用契約には、最長6ヶ月までの試用期間を設けることができます。 試用期間については、雇用契約書に規定されている必要があります。 試用期間中は、従業員に関する事情により、予告期間付きの法定解雇の敷居はやや低くなると考えられ、従業員の業務への適性不足、習熟度や信頼性の欠如を理由とする解雇もあり得ます。

試用期間内は、少なくとも14日間の予告期間が必要です。 試用期間の一部に欠勤があり、その欠勤が使用者に起因しない場合、書面による雇用契約の条項でこれを認めた上で、試用期間を延長することができます。 さらに、試用期間が終了する前に、従業員は延長に関する情報を書面で受け取らなければなりません。

一般的に、通常の労働時間は24時間以内に9時間を超えてはならず、7日間に40時間を超えてはなりません。 シフト制の労働者など一部のグループについては、7 日間の通常の労働時間を下回るものとする。 雇用者と従業員の合意により、最長52週間の平均で通常の労働時間の上限を算出することができます。 この計算は、24時間につき10時間、7日につき48時間の通常労働時間を限度としています。 代替措置は、雇用者と従業員から選ばれた代表者との間で、集団賃金協定によって合意することで行うことができます。

また、WEAは、雇用主に大きな不便をかけない限り、従業員にフレックスタイム制を適用する権利も認めています。 上級職の従業員や特に独立した立場の従業員には、上記の規定は適用されない。

62歳からは、労働時間の短縮が事業に著しい支障をきたすことなく完了できる場合、労働時間の短縮を受ける権利があります。 さらに、従業員が健康、社会、または重大な福祉上の理由から労働時間の短縮を主張する場合も同様です。

時間外労働や追加労働は、通常の制度として確立されてはならず、特別な場合にのみ実施されなければならない。 時間を超過した場合は、超過勤務手当の支給対象となります。 時間外労働には、1時間あたり40％以上の割増賃金が加算されます。

時間外労働は、例外的かつ期限付きの必要性がある場合にのみ認められます。 時間外労働は7日間で10時間、連続した4週間で25時間、52週間で200時間を超えることはできません。 原則として、総労働時間は24時間で13時間、7日間で48時間を超えないものとします。 労働協約のある企業では、使用者と従業員から選ばれた代表者との合意によってのみ、この制限を拡大することができます。 上記の規定は、指導的地位にある従業員および特定の独立した地位にある従業員には適用されないものとします。

解約の根拠は以下の通りです。

• 業務上の理由による従業員の解雇
• 従業員個人固有の事由による解雇
• 客観的な理由に基づく集団解雇
• 従業員による退職
• 従業員の契約期間満了または特定職務の終了
• 使用者の死亡、退職または永続的な病気

集団解雇

経済的、技術的、組織的、生産的な理由による解雇は、30日以内に少なくとも10人の従業員に解雇の通知がなされた場合に、集団解雇とみなされます。 また、5人以上の従業員が余剰人員となる場合、従業員個人に関連する理由による解雇以外の解雇も検討することができます。

雇用主が多数の従業員を同時に解雇することを検討する場合、雇用主はWEAに規定された厳格な手続きに従わなければなりません。 雇用主は情報を保持し、従業員の代表と会議を持ち、NAV（ノルウェー労働福祉局）に大量解雇について報告しなければなりません。 雇用主は、解雇通知を受ける可能性のある従業員の選択グループを定義し、その基準を明示することが義務付けられています。 従業員に集団解雇を通知した後、解雇される可能性のある従業員一人ひとりと個別面談を行わなければならない。

個別解雇

雇用主は従業員を解雇する場合、予告して解雇することも、予告せずに解雇することもできます。 ノルウェーでは、通知による解雇が通常の解雇方法です。 予告なしの解雇（’avskjed’）は、従業員が重大な違法行為や不誠実行為など、従業員契約の根本的な違反を犯した場合にのみ認められます。 したがって、従業員の解雇は、特別な事情がある場合にのみ、雇用主によって実行されるべきです。 どちらの場合も、WEAは、従業員に決定が通知される前に従わなければならない手続きを概説しています。

雇用主は、その決定が客観的な根拠（「saklig grunn」）に基づく場合にのみ、従業員の解雇を通告することができます。 客観的な根拠」という言葉は、法律で定義されているわけではなく、どちらにも当てはまります。

• 主観的な個人的理由には、従業員の行動や業績などの要因（’personlige årsaker’）が含まれます。
• 客観的な理由とは、例えば解雇、仕事不足、雇用者の経済状況（「arbeidsmangel」）など、主観的な個人的理由に基づかないすべての解雇を指します。

従業員を他の職務に配置転換するなどの代替手段によって解雇を回避できる場合は、客観的な根拠に基づいて解雇することはできません。 したがって、雇用主は、従業員を解雇するという最終的な決断を下す前に、その従業員のあらゆる可能性を調査することが重要です。

従業員の行為に基づく個別の解雇では、書面による警告を与えたり、従業員のために他の適切な仕事を検討したりする法的義務はありません。 しかし、これらの事情は、解雇が正当化されたかどうかを検討する際に考慮されることが多い。 解雇を決定する前に、従業員が希望しない場合を除き、雇用主は従業員および従業員から選ばれた代表者と話し合いを持たなければなりません。 解約の通知そのものは、書面で行わなければなりません。

また、重大な義務違反があった場合には、当事者のいずれかが理由をつけて直ちに雇用契約を終了させることができます。 この場合、予告期間を設ける必要はありません。

解雇に対する特別な保護を受ける労働者には、妊娠中の女性、出産休暇中の女性、家族に特別な責任を負っている労働者が含まれます。

試用期間中は、14日間の予告期間となります。 雇用契約により、より長い予告期間を設けることができる。 また、労働協約によって予告期間が定められている場合もあります。 試用期間中に行われた解雇通知は、従業員がその通知を受け取った日から始まります。

正社員として雇用された従業員に対して行われる解雇通知は、最低1ヶ月間でなければなりません。 これは、従業員が書面で通知を受けた日の翌月1日から開始されます。

*従業員が退職する場合、予告期間は決して3カ月以上ではありません。

労働協約に拘束されている企業では、使用者と選出された代表者との間でのみ、より短い予告期間を使用する合意が成立します。

ノルウェーは退職金に関する法的権利を保持していません。 しかし、従業員は、通知期間中も、従業員契約の条項に従って、通常の給与支払いおよび追加の契約上の給付を受ける権利を有します。 多くの場合、雇用主は従業員に退職金を提供するために、異なる労働協約に拘束されます。

また、労働協約に縛られない雇用主は、退職金、教育、業務からの解放など、何らかの退職金パッケージを提供することを選択することができます。 この種の契約による退職金は、年功、年齢、社会的要因などを考慮し、一般的に給与の1～24カ月分を基準に支給されます。 このような給付を受ける権利は、通常、従業員がWEAに従って法的手続きを取る権利を放棄する解雇契約を締結することが条件となります。 解雇の合意は、従業員が通知を受ける前に概説することも、通知を受けた後に合意に至ることも可能です。

競業避止義務

競業避止義務は、競争に対する雇用者の特定の必要性を保護するために発動される場合があります。 この条項は、雇用の終了から1年を超えて発動することはできません。

競合禁止条項が有効とみなされるためには、文書化される必要があります。 解雇が客観的に正当化される場合、または合理的な理由によって解雇される場合を除き、解雇後に発動されることはありません。

従業員から書面による要請があった場合、雇用主は4週間以内に、競業避止義務を発動するかどうか、またどの程度発動するかについて書面を提出するものとします。 使用者は、この声明において、競争からの保護に関する特定の必要性を述べなければなりません。 従業員が退職し、拘束力のある使用者の声明がすでに存在しない場合、退職は従業員からの書面による問い合わせと同じ効果を持つとみなされるものとする。 雇用主が従業員に通知し、拘束力のある雇用主声明が存在しない場合、そのような声明を解雇通知と一緒に提供しなければなりません。

非競争条項が発動された場合、雇用主は従業員の給与の100%に相当する額を、国民保険基礎額の8倍まで補償しなければなりません。 その後、雇用主は従業員の給与のうち、国民保険基礎額の8倍を超える部分の70％以上を支払わなければなりません。 この計算は、解雇通知日または略式解雇日に先立つ過去12ヶ月間に得た給与に基づいて行われます。 補償額は、国民保険基礎額の12倍を上限とすることができる。

非競争条項が有効な期間中に従業員が受け取る給与または所得に関して、報酬から控除（最大50％）することができる。

顧客勧誘禁止条項

顧客勧誘禁止条項は、従業員が過去12ヶ月間に責任を持ち、接触したことのある顧客に対してのみ適用することができます。 この条項は書面でなければならず、雇用の終了から1年以上経過してから発動することはできません。

従業員からの書面による要請があった場合、雇用主は4週間以内に、勧誘禁止条項が発動されるかどうか、またどの程度発動されるかについての書面を提供するものとします。 ステートメントには、この条項がどの顧客に適用されるかを正確に明記する必要があります。 この文言に関する要件が満たされない場合、顧客勧誘禁止条項は無効となります。

従業員勧誘禁止条項

原則として、雇用主は従業員の勧誘禁止契約を結ぶことは禁じられています。 例外は、事業譲渡の交渉と完了に関するもので、従業員は最長6カ月間、そのような契約を結ぶことができます。

使用者の業務に従事した時間は、すべて労働時間として登録しなければならない。 使用者は労働時間を登録するための手順を定めなければならず、従業員はこの手順を知らされていなければなりません。 従業員の労働時間の記録は、明確でわかりやすいことが重要です。 原則として、1日またはシフトの開始時刻と終了時刻を記録すること

ノルウェーには、従業員を代表するLO（ノルウェー労働組合連盟）と、使用者を代表するNHO（ノルウェー商工連盟）の2大組合があります。 両組合とも、実はいくつかの小さな組合が集まってできたアンブレラ組織なのです。 LOの加盟組合はブルーカラー、ホワイトカラーの両方をカバーしています。 また、民間と公共部門の両方をカバーしています。 これらの組合は、政治や司法の問題に積極的に関与しています。 彼らは、ノルウェーの地域社会や社会生活に影響力を持つ団体として機能しています。

労働組合の権利は労働争議法に規定されています。 一般的に、労働組合は従業員と使用者組織の間で労働協約を締結する権利を有しています。 本契約を策定しました。 職場の一般的な権利や基本的なルールを盛り込んだ枠組み協定です。 本契約は、通常、加盟組織が締結するほとんどの団体交渉協定の基礎となるものです。 団体協約は通常、隔年で交渉されます。

労働協約の有効性をめぐる紛争や労働協約に起因する紛争は、労働裁判所という別の法廷で審理されます。

組織された従業員を代表するために任命された従業員は、企業または従業員が要求する場合、すべての企業で選出されるものとする。

ノルウェーでは、従業員は主に永続的に任命されます。 臨時雇用は、一時的な欠勤者を補うために従業員を雇用する場合や、業務の性質上、有期契約の利用が正当化される場合など、特定の状況においてのみ認められます。 特定の状況を満たさない場合、その従業員は自動的に永久雇用とみなされます。 同様に、同じ会社で連続4年以上有期契約で雇用されている従業員は、自動的に永久雇用とみなされます。

いかなる状況においても、有期契約の従業員には、その地位に基づく差別を受けない権利があります。

臨時雇用者

一定の条件のもとで、一般的な臨時雇用が可能です。 これにより、使用者は一時的な雇用の必要性を正当化することなく、労働者を一時的に雇用することができます。 このような一時的な契約は、12ヶ月を超える期間有効であってはなりません。 12ヵ月後、雇用契約は終了し、従業員は上記の状況下で永久雇用または有期契約のもとで雇用される可能性があります。 従業員に新たな職が与えられない場合、雇用主は同種の業務を行う新たな臨時従業員を一般的に雇用することはできません。

臨時雇用は、事業所の総従業員数の15％を超えてはならない。 ただし、社内の少なくとも1人の従業員とそのような契約を結ぶことは常に許されています。

いかなる場合においても、派遣社員はそのような地位に基づく差別を受けない権利を有します。