ルクセンブルクでのレンタル

賃金は、消費者物価指数の平均が2.5％上昇したときに強制的に引き上げられます。 政府は、一定の状況下で給与の引き上げを延期することができる。 例えば、2022年半ばに予定されていた引き上げは、2023年4月1日に延期されました。

有期契約は例外的な場合にのみ付与され、24ヵ月を超えることはできません。 この最長期間内であっても、更新の可能性と条件が最初の契約書に記載されている場合、または後の契約書の補遺に規定されている場合には、最大2回まで更新することができます。 このような契約上の規定がない場合、有期契約の更新は、その従業員が無期限の契約を持っているとみなされる。

15人以上の従業員を雇用する雇用主は（12ヶ月間）、従業員代表組織を導入しなければならない。 この機関は、労働条件、セキュリティ、社会的規制に関する問題で従業員の利益を保護します。

有期契約も書面で発行されなければならず、一時的な業務や企業の通常の業務の一部を構成しない業務に認められています。

各新規従業員の雇用開始から2ヶ月以内に、雇用主が所属する医療機関の産業医による健康診断を必ず実施しなければなりません。

そして、医師は応募者が仕事に適しているかどうかを判断します。 この健康診断は、職種（事務職、工業、建設業など）に関係なく、必ず受けなければならないものです。

また、従業員を雇用した後、雇用主は定期的な健康診断を企画しなければなりません。

ルクセンブルクには、身元調査を規制する特別な法律は ありませんが、データ保護に関する規則を遵守する必要があ ります。

身元調査を行うのは雇用主の責任であり、これを第三者に委託することは一般に許されない。

候補者は、自分の個人情報がどのような方法で処理されるか、またその受取人が誰であるかについて知らされている必要があります。

雇用主が犯罪歴の抽出を要求する場合、それはその職種がそれを必要とするからに違いありません。 この条件は、求人票に記載されている必要があります。

試用期間は、無期限契約、有期契約ともに2週間から6ヶ月間です。 試用期間中は、各当事者は書面で通知することにより、契約を撤回することができます。

場合によっては、試用期間が3ヶ月を超えないこと（技術認定書がない場合など）、または12ヶ月まで延長されること（上級・高給取りの社員など）があります。

予告期間は、当初合意された試用期間を基準に算出されます。

通知期間は両者とも同じです。

通知期間には、以下の最小限の制約があります。

• 試用期間が週単位で表示されている場合、予告期間は試用期間として合意された週数と同数の日数でなければなりません。
• 試用期間が月単位で表示されている場合、予告期間は契約で合意された試用期間1カ月につき4日以上（ただし15日以上）、1カ月以内でなければなりません。

通常の勤務体制は、週40時間、1日8時間です。 1日の労働時間は10時間を超えてはならない。 特定の例外的な場合（緊急の業務や重大な事故など）には、労働時間を連続した12時間まで延長することができます。 従業員は、残業時間を含めて週に48時間まで働くことができます。

24時間ごとに連続11時間以上の休息時間を設け、1週間のうち連続44時間以上の休息時間を確保する必要があります。 それが不可能な場合は、労働者に年間6日の休暇を追加で与えなければならない。

時間外労働が必要な場合、週平均40時間を超えることは、4週間以上連続して発生してはならない。 時間外労働の利用には、労働省（’Minister du Travail’）への事前届出または認可が必要です。

祝祭日に勤務した場合、残業代は勤務時間ごとに100％上乗せされるように設定されています。

日曜日に仕事をした場合、残業代は1時間ごとに70％加算されるように設定されています。

従業員は、日曜日に勤務した各時間に対して、賃金補填の代わりに自由時間を追加して補償することができます。

法律で定められた上級または上位の管理職の地位にある従業員には、時間外労働は適用されません。

賞与は、雇用契約で定められている場合は、強制的に支給されます。

ただし、雇用契約書には、謝礼や賞与は裁量に基づくものであり、雇用主がいつでも取り消すことができる旨を記載するのが一般的である。

無期限雇用契約の場合、雇用主は書面による解雇通知を行うことで労働関係を終了させることができます。

適用される予告期間は、勤続年数によって以下のように異なります。

• 5歳未満：2ヶ月
• 5年以上10年未満4ヶ月
• >10年6ヶ月

また、従業員には、書面による退職届を提出することにより、労働関係を終了させる権利があります。 従業員には退職金や失業手当を受け取る権利はなく、退職の通知期間は使用者の解雇の半分となります。

• 5年未満1ヶ月
• 5年以上10年未満・・・2ヶ月
• >10年3ヶ月

雇用者と被雇用者の双方は、重大な理由（重大な違法行為や賃金不払いなど）がある場合、予告なしに雇用契約を終了させる権利を有します。

これらのカテゴリーに属する従業員は、解雇から保護されています。

• 妊娠中の社員
• 育児休業中の社員
• 病気休暇中の従業員

雇用主は、労働者の適性や行動に関連した、または会社、施設、部門の運営上の必要性に起因する真正かつ重大な理由により、雇用契約を終了させることができます。

従業員が150人以上の会社では、まず雇用主が従業員を呼び出して話し合いをしなければなりません。 その後、会社は解雇通知書を書留郵便で送らなければならない。 最後に、従業員が要求すれば、解雇の理由を伝えなければなりません。 雇用主はこれを書留で送付する必要があります。 また、雇用主は重大な違法行為があった場合、直ちに契約を終了させることができます。

有期雇用契約は、重大な違法行為があった場合、または当事者間の合意により終了日前に終了させることができます。

無期限契約の従業員が、重大な違法行為以外の理由で解雇される場合、または従業員主導の退職の場合、以下の通知期間を守らなければなりません。

予告期間は、解約の通知が当月15日より前に行われた場合、当月15日に開始されます。 月の15日以降に通知された場合は、翌月の1日から開始されます。

ルクセンブルクの法律では、通知の代わりの支払いは認められていません。 ただし、雇用主が通知期間中に従業員を庭園休暇にすることは許されています。

ルクセンブルク労働法では、競業避止義務および勧誘禁止条項が強制力のある制限条項として認められています。

しかし、これらの制限条項は、期間（解雇後12ヶ月まで）、地理的範囲、雇用者の事業活動のみに限定されています。 また、その条件は書面で概説する必要があります。 金銭的な補償は義務付けられていないが、金銭的な補償がある場合には、労働裁判で制限条項の有効性が認められやすいとされている。

雇用主は、従業員が5年以上勤続している場合、解雇された従業員に退職金を支払わなければなりません。 退職金は、雇用主との勤続年数に応じて、以下のとおり1ヵ月から12ヵ月まで変動します。

この権利は、相互の契約解除の場合には適用されません。

傷病手当金、賞与および定期的な支払いは計算に含まれるが、裁量的な支払いや経費の返済は除外される。

雇用に関する個人データの処理は、一般データ保護規則（GDPR）を遵守する必要があり、雇用主は雇用関係に必要な目的のためにのみ従業員の個人データを処理する必要があります。

従業員には以下の権利があります。

• 情報提供の権利
• アクセス権
• 反対権
• データ保護に関する国家委員会に苦情を申し立てる権利
• 消去の権利
• データポータビリティの権利