ハンガリーでのレンタル

ハンガリーでは、雇用契約は無期限で締結されるのが一般的です。 また、臨時・季節労働の場合は有期契約も認められます。

雇用契約を締結する際、雇用主と従業員の間で試用期間について合意することができます。 以下の規定が適用されます。

• 法定期限は3ヵ月です。
• 試用期間が3ヶ月に満たない場合は、1回に限り延長することができます。 ただし、その延長に伴い、試用期間の合計が3ヶ月を超えないこと。
• 労働協約で6ヶ月の試用期間を定めることができます。
• 上記で決定された試用期間を延長することは禁止されており、無効とみなされます。
• 試用期間中は、どちらかの当事者によって、正当な理由なく即時に雇用関係を終了させることができます。

通常の労働時間の長さに関する一般的な法定制限は、1日8時間です。 通常の労働時間は週40時間です。 また、使用者と従業員は、1日および1週間の労働時間の短縮に合意することができます。 休憩時間や勤務間インターバルについては、さらなる規則が適用されます。 例えば、従業員には週休2日制や48時間の連続した休息期間が与えられます。 これを週休二日制といいます。

例外的に、従業員に時間外労働をさせることができる これは、労働法の用語によれば「臨時労働」と呼ばれるものです。 使用者が臨時の労働を命じた場合でも、労働時間は1日12時間、1週間48時間を超えることはできません。 臨時労働時間の上限は年間250時間と定めています。 これは団体協約で年間300時間まで増やすことができます。

雇用主と従業員の書面による合意により、雇用主は合意の対象となる従業員に年間150時間の追加残業を要求することができます。 また、労働協約により年間の時間外労働の上限がすでに300時間に引き上げられている場合は、この要件を100時間とすることも可能です。

法律では、どのような場合に臨時工事を発注できるかを厳格に定めています。 従業員は、正当かつ不測の異常事態が発生した場合にのみ、臨時の業務を行うことを要求されることがあります。

• 祝祭日の臨時労働は、そのような日に従業員を働かせることが他に可能な場合にのみ命令することができます。
• また、事故、天災、重大な損害の差し迫った危険、または生命、健康、身体の完全性に対する危険を防止または軽減するためであれば、臨時の作業を命じることができます。
• 臨時労働は、従業員の身体的完全性や健康に何らかの危険をもたらす場合、または従業員の個人的、家族的、その他の状況に関して不合理な苦難をもたらす場合には、命令することができません。
• 妊娠が判明した日から子どもが3歳に達するまでの間、妊婦に臨時労働を要求することはできない。 また、子供が3歳になるまでの間、片親として子供を養育している男性にも適用されます。

従業員は、1日の正規の労働時間を超える時間外労働の場合、基本給の50％の時間外労働に対する賃金補足の権利を有します。 また、週休日や祝日に「臨時」労働を行った場合は、その対価として賃金の上乗せが必要です（50％＋休日または100％）。

労働基準法では、使用者は関連法規を遵守し、職場の安全衛生状態を確保することが義務付けられています。 これには、特に安全衛生規制法の規定が含まれます。 使用者は、安全衛生規制法などの法律や基準の枠組みの中で、職場で使用する適切な労働条件や方法を設定することが求められています。 特殊な状況下で適用される安全衛生に関する最低要件は、さまざまな省令で定められています。

ハンガリーでは13ヶ月目のボーナスは強制ではありませんが、業績に応じたボーナスが一般的です。 雇用主は、従業員に対して、給与とは別に賞与（プレミアム）を支給することができます。 このボーナスは、通常、固定給に加算されます。 賞与の支給は通常、雇用者の独自の裁量に委ねられ、当事者がそのように合意し、雇用者がその権利を留保している場合には、従業員が請求することはできません。

使用者が自らの裁量のみに基づくボーナス制度を希望する場合、各規定文書では、使用者が随時、自らの裁量で、従業員に給与とは別にボーナスを支払う可能性があることのみを規定する必要があります。 この文書では、雇用主がボーナスを撤回したり、その条件を変更したりする権利を保持していることを概説する必要があります。

特定の作業を完了した場合に、従業員にあらかじめ賞与を約束した場合、その賞与は従業員が請求することができる。 賞与の条件は、雇用契約書に記載することもできますし、別途賞与規定を設けることもできます。

無期限雇用の場合、通知による解雇は可能です。 有期雇用の場合、通知による解雇はあまり一般的ではありません。 ハンガリーでは、すべての従業員が不当・不法な解雇から保護されています。

無期限雇用の場合に関連した理由でなければ解雇は認められません。

• 従業員の業績
• 雇用に関わる従業員の行動
• 使用者の業務について

有期雇用の場合次のいずれかに該当する場合のみ、雇用主は通知により雇用を終了させることができます。

• 雇用主が清算または破産手続き中である。
• 従業員の業績に関する理由で雇用が終了していること。
• 外的要因によるやむを得ない事情で採用が不可能になった場合。

制限または禁止された終結。 ハンガリー労働法によると、一部の特別な従業員グループには、さらなる解雇制限が適用されます。 以下の場合、雇用主は通知による解雇を行うことができません（ただし、これらの期間中は双方の合意による解雇が認められます）。

• 妊娠中の従業員
• 育児休業者
• いくじきゅうぎょうしゃ
• 予備役職員
• ヒトの生殖に関する治療を受けている女性（当該治療の開始から最長6ヶ月間）。

大量解雇のルール – 使用者の業務変更に伴う一定多数の従業員の解雇は、大量解雇とみなされます。 ただし、特約や協議規定がある場合はこの限りではありません。

予告なしの解雇– 雇用主または被雇用者は、相手方が以下のいずれかを行った場合、予告なしに雇用関係を終了させることができます。

• 故意または重大な過失により、雇用関係に関連する実質的な義務に重大な違反をした場合。
• 雇用関係を不可能にするような行為に従事すること

不当解雇 – 裁判所が解雇を違法と判断した場合、雇用主は従業員に損害賠償を支払わなければならない。

• 失われた給与は、損害賠償の一部を構成することになります。 最大で12ヶ月分の “留守宅費 “がかかります。
• 解雇後の期間に従業員が稼いだ金額は、控除しなければならない。
• 復権も可能です。 これは、違反が重大であるとみなされる特定のケースにのみ適用されます（例：解雇保護違反）。

予告解雇の場合、予告期間の終了をもって雇用関係は終了します。 この期間は、勤務期間に応じて、または当事者の合意に基づき、最低30日、最高6ヶ月間とします。 雇用主が雇用を終了させる場合、30日の予告期間は延長されます。

• 三年後に五日後
• 5年後に15日後までに
• 八年後に二十日で
• 十年後に二十五日で
• 十五年後に三十日で
• 十八歳にして四十日
• 20年間雇用された後、60日以内。

通知による有期雇用関係の終了の通知期間は、有期雇用期間を越えてはならない。

病気休暇中の従業員に対して雇用主が一方的に解雇通知を出した場合、通知期間は従業員が職場に復帰し、1年間の病気休暇期間が満了した時点から開始されます。

ハンガリーでは、上級職に就く従業員に対して解雇後の拘束が一般的に行われています。 これは、解雇後の一定期間、雇用者の経済的利益を保護することを意図しています。 このような契約は、個々の従業員に合わせたものにする必要があります。

非競争関係 – 当事者の合意に特に含まれ、地理的な範囲と範囲が合理的であり、使用者がその対価として十分な報酬を支払う場合、2年まで許容される。 この金額は、従業員の給与の少なくとも3分の1でなければなりません。

顧客非勧誘 – 当事者の合意に含まれている場合は、許可される。 補償は必要ですが、異なる種類の特約ごとに個別の補償は必要ないため、競業避止義務の補償は顧客特約も対象となります。

従業員の非勧誘 – 当事者の合意に含まれている場合は、許可される。 補償は必要ですが、異なる種類の特約ごとに個別の補償は必要ないため、競業避止義務の補償は従業員特約も対象となります。

• 事業運営上の理由による解雇の場合、3年以上雇用された従業員には退職金が支払われます。
• 退職金の額は、最低1ヶ月分、最高6ヶ月分の “休業手当 “です。 これは、従業員の勤続年数によって異なります。 雇用契約では、より高額な退職金を規定することができます。
• 解雇が、従業員が老齢年金の受給権を得る日の前5年以内に行われた場合、退職金は1～3ヶ月分の欠勤手当を加算した額としなければならない。 これは、従業員の勤続年数によって異なります。
• 解雇の理由が従業員の行動や能力に関するものである場合は、退職金は支払われません。 また、従業員がすでに年金の受給権を得ている場合は、支払いの必要はありません。

2019年、欧州司法裁判所は、企業は従業員の労働時間を記録するシステムを構築する必要があると述べました。 したがって、雇用主は、各従業員が行った日々の労働を記録できる、客観的で信頼性が高く、利用しやすいシステムを導入する必要があります。

労働協約は通常、企業レベルで結ばれています。 また、業界全体の労働協約が適用される場合もあります。 現在、企業レベルでは約2,100の労働協約が適用されており、ハンガリー国内では5,000の労働協約が適用されています。 これには、公共部門も含まれます。

労働組合は、従業員の関心事に関連する情報を使用者に要求し、使用者との協議を開始する権利があります。 労働組合役員は、その活動のために労働時間手当を使用することができます。 これらの人々は、通知による雇用者の解雇から保護されています。 代わりに上位の貿易機関の承認が必要です。 労働組合のみが団体協約を締結する権利を有します。

労働評議会– 労働法は、従業員数が50人を超える使用者の独立した事業所すべてにおいて労働評議会を選出することを規定しています。 従業員数（全体または使用者の独立部門）が51人未満で15人を超える場合は、労働者評議会の選出は必要ありません。 ただし、従業員代表は従業員によって選出されることになっています。 労働者評議会の権利と義務を規定する労働法の規定は、労働者代表にも同様に適用されます。 労働者評議会と労働者代表は、5年の任期で選出されます。

雇用主と従業員は、有期雇用関係について合意することができます。 有期雇用関係の期間は、役員を除き5年を超えてはなりません。 有期契約の全体的な期間を確定するためには、別の有期雇用関係（新しい有期雇用関係の開始日から6ヶ月以内に終了したもの）の期間を合算しなければなりません。

一定期間の雇用関係は、雇用主の正当な利益がある場合にのみ、同じ当事者間で更新または延長することができます。 これは、従業員の正当な利益を損なうことを目的にしてはなりません。