フィリピンでレンタルする

ここでは、フィリピンにおける人事のベストプラクティスと採用について説明します。

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Last updated at September 30, 2022

通貨

フィリピン・ピソ(PHP)

資本金

マニラ

タイムゾーン

GMT+8

主な国情報

はじめに

フィリピンは1571年から300年以上にわたってスペインの植民地であった。 その後、40年間にわたり、アメリカ合衆国の最初の植民地となった。 アジアで初めて植民地から独立した国である。

現在、フィリピンは民主共和制国家であり、1987年のフィリピン憲法で定められた大統領制をとっています。 行政(代表:大統領とその内閣)、立法(代表:上院と下院からなる二院制議会)、司法(司法審査権)の三権分立によるチェックアンドバランスが確保されている。

エリア

フィリピンは、世界で2番目に大きな群島国家です。 東南アジアの西太平洋に位置し、7,100の島々からなり、総面積は約30万平方キロメートルです。 その島々は、大きく3つの地域に分類されます。ルソン島、ビサヤ諸島、ミンダナオ島です。 山岳地帯、密林、平野部、海岸部といった地形からなるフィリピンは、生物多様性に富んでいます。 動植物の固有種が多く、世界でも有数の生物多様性メガカントリーとして知られています。

気候

気候は一般に熱帯性で、12月から2月にかけては北東貿易風が優勢で比較的涼しい季節です。 南西モンスーンが卓越する5月から11月にかけては、高温多湿で雨季となる。 夏のモンスーン到来前の3月から5月にかけては、1年で最も気温が高くなる。

文化

フィリピンは、その群島的な性質から、文化的に多様な国です。 フィリピンの伝統文化とスペイン文化が融合し、さらにアメリカや中国、日本などのアジア諸国からの影響も加わっています。 スペインの支配は、土着の宗教と文化に代わって、国全体にカトリックをもたらした。 アメリカの支配は教育をもたらした。

宗教

  • ローマカトリック教徒 82.9
  • イスラム教 4.6
  • クリスチャン 5.4
  • その他 7.1

公用語

5歳以上のフィリピン人の大半(63.7%)が英語を話すことができます(マニラで82%、最大の島ルソン島で70%)。 しかし、フィリピン人の96.4%は公用語であるタガログ語を話しています。 フィリピン全土の家庭で話されている言語や方言は150種類あると言われています。

フィリピン人事の概要

雇用法

フィリピンの労働法は、雇用に関する一般的な法律で、従業員と雇用主の関係や、その他すべての雇用に関する事柄を規定しています。 この法律は、すべてのフィリピン企業、ジョイントベンチャー、およびフィリピン国民と外国企業との間のすべての雇用関係に適用されます。

その他にも、雇用主が法的に遵守しなければならない最低限の雇用給付や基準を定めた特別な法律があります。 社会保障法、セクシャルハラスメント法、国民健康保険法、危険ドラッグ総合法などがこれにあたります。

フィリピンの労働雇用省(DOLE)は、国内の雇用法を執行する主要な政府機関である。 労働雇用省は、労働雇用長官室または地方事務所を通じて、雇用主の労働基準遵守を監視・管理し、雇用関連の問題に取り組んでいます。

雇用契約

フィリピンでは雇用契約が必要です。 契約は口頭でも書面でも可能ですが、労働法の定める本質的な要件と最低限の法定基準を満たす必要があります。 これを怠った雇用契約の要素は無効とされる。

雇用契約は基本的な最低基準に従わなければなりませんが、テーラーメードのフォーマットでもかまいません。 雇用主は、特定の分野に関してより厳しい条件を追加することができます。

一般的に、雇用契約書は英語で書かれています。 ただし、雇用主は、当該従業員がフィリピン国籍である場合、もう一方の言語をフィリピン語とする二言語契約を提供する必要があります。 その目的は、両者が取り決めの条件を正確に理解していることを確認することです。 さらに、契約書は、将来の混乱や紛争を避けるために、各従業員のタイプに関連する雇用条件を明確にする必要があります。

フィリピンでは、一般的に1日8時間、1週間48時間が労働時間の上限とされています。 従業員には、毎日1時間以上の無給の食事休憩、または20分の有給の食事休憩を取る権利があります。

定年退職は65歳ですが、60歳からの選択制です。 これは、会社と従業員が、法律で定められた最低年齢を下回る早期退職の条項を含む団体協約(CBA)や雇用契約などの契約や協定を結ぶことを妨げるものではありません。

従業員から雇用証明書の請求があった場合、雇用主は請求から3日以内に開示する義務があります。

ワークルール

就業規則の提出は必須ではありません。 会社ハンドブックの代わりに、ハンドブックがない場合でも、会社は労働法に拘束されます。 雇用主が首に縄をかけられないように、ハンドブックはないほうが無難だ。

試用期間

  • 保護観察は強制ではなく、6ヶ月を超えることはできません。
  • 試用期間中の従業員の勤務は、正当な理由がある場合、または雇用主が従業員に知らしめた合理的な基準に従って正社員としての資格を得られなかった場合に、終了させることができる。
  • 5ヶ月目末までに解約の判断をすることが推奨されています。 雇用主は、従業員を解雇する理由を示さなければなりません。 特に業績不振の場合は、期待と進捗を文書化する必要があります。

勤務時間

通常の勤務時間は8時間です。 これには、1時間未満の休憩時間または休憩が含まれます。 ただし、食事時間は1時間以内でなければなりません。

6日間の勤務の後、連続24時間の休日を雇用主が予定する必要があります。

時間外労働

時間外手当やその他の雇用に関する最低条件は、労働法によって規定されています。

一般的に、雇用主は、一定の例外を除いて、従業員に時間外労働をさせることはできず、報酬が支払われることが条件とされています。 雇用主は、従業員が時間外労働を行うことに同意していることを契約に盛り込む必要があります。

残業代とは、1日8時間を超える労働に対して支払われる追加報酬のことです。 8時間を超える労働に対する時間外手当は、それが通常の労働日、労働しない特別な休日、通常の休日、休息日、午後10時から午前6時までの労働に提供される場合、率が異なります。

以下はそのガイドラインです。

  • 通常の営業日時間単価の25%を加算
  • 所定休日:時間給の30%加算
  • 特別な不稼働休日プラス時間給の30
  • 定休日です。プラス時間給の30
  • 午後10時から午前6時の間に行われた夜間勤務の差分:時間給の10%を加算する。

計算例

  • 従業員が通常の勤務日に時間外労働を行った場合、時間外労働の時間数は次のように評価されます。 [regular hourly rate x 125%]
  • 従業員が予定された休息日に時間外労働を行った場合、時間外労働の時間数は次のように評価されます。 [regular hourly rate x 130%]
  • 従業員が予定された休息日に時間外労働を行い、同時にそれが特別な非労働力の休日である場合、時間外労働の時間数は次のように評価されます。 [regular hourly rate x 130% x 150%]
  • 従業員が定休日に時間外労働を行った場合、時間外労働の時間数は次のように評価されます。 [regular hourly rate x 200% x 130%]
  • 従業員が定休日に時間外労働を行い、同時に従業員の所定休息日である場合、時間外労働の時間数は以下のように評価されます。 [regular hourly rate x 200% x 130% x 130%]
  • 従業員が、同時に従業員の所定休息日である定休日に時間外労働を行い、午後10時から午前6時まで勤務させた場合、時間外労働の時間数は以下のように評価されます。 [regular hourly rate x 200% x 130% x 130%x110%]

残業代の支払いが免除されるのは、政府職員、管理職、役員、現場職員、扶養のために雇用者に依存している場合はその家族、家事手伝い、他の人の個人的な奉仕をしている人、フィリピン労働省長官が定める成果報酬の従業員などである。

ボーナス

フィリピンでは13ヶ月目のボーナスが必須で、さらにクリスマス14ヶ月目のボーナスが慣習となっています。 すべての雇用主は、暦年の間に1カ月以上働いた従業員には、雇用形態や賃金の支払い方法に関係なく、13カ月目の給与を支払うことが義務づけられています。

平社員の13ヶ月目の給与は、その社員が暦年で得る基本給の総額の少なくとも12分の1に相当するものでなければならない。 毎年12月24日までに納付してください。 しかし、雇用主は、6月の正規の学期開始前に必要な13ヶ月目の給与の半分を、残りの半分を12月24日までに従業員に提供することができます。 13ヶ月目の給与の支払い頻度は、雇用主とその一般従業員の団体交渉代理人との間の合意の対象とすることもできる。

労働法では、平社員と管理職を区別しています。 管理職とは、経営方針を定め、実行する特権的な権限を与えられた従業員のことです。 これには、従業員の雇用、異動、停職、解雇、配置、懲戒、またはそのような経営上の行動を効果的に推奨する権限が含まれます。 この定義に該当しないすべての従業員は、一般従業員とみなされます。 経営陣およびその他の重要な役員に対する賞与は、通常、会社の業績に基づいて決定されます。

終了

  • フィリピンは解雇を重く受け止めています。 その結果、大変な苦労をすることになります。 解雇は正当な理由または認められた理由によってのみ行われますが、雇用主は従業員の解雇の合法性を証明する責任を負っています。 従業員は、正当な理由があるかどうかを明記した上で、30日前に退職届を提出しなければなりません。 “自由意志による “雇用と解雇という概念はない。
  • フィリピンの法律では、雇用契約を終了させる原因として、正当な理由と認められた理由の2つのカテゴリーを認めています。 正当な理由により解雇された従業員には、退職金や解雇手当を支払う権利はありません。
  • 正当な理由により解雇された従業員には、解雇の理由に応じて、勤続1年ごとに少なくとも半月または全月の給与に相当する退職金が支給されます。
  • ツインノーティスのプロセス。最初の通知は、従業員が違反または違反行為を知らされるときです。 雇用主は通常、苦情処理委員会を設置し、従業員の意見を聞く機会を設けます。 会議は、最初の通知から5日後に設定する必要があります。 最大30日間の審査・調査期間を経て、決定されます。 2回目の通知(解雇通知)は、従業員に送付されます。
  • 自動化、ダウンサイジング、リストラクチャリング、財務上の損失による状況などがその原因として認められています。 退職金の額は、原因に応じて、勤続年数に応じて半額または1カ月となります。
  • ペーパーワークとドキュメンテーションは重要であり、推奨されます。

取締役(登録)

取締役報酬は給与として支払われるものではありません。 5%(300万円以下)または10%(300万円以上)で課税される。 2018年1月、料率が変更になりました(旧10%または15%)。

お知らせ期間

フィリピンの通知期間は、一般的には30日ですが、役職のレベルにより異なります。

退職金・退職慰労金

  • フィリピンの法律では、雇用契約を終了させるための「理由」として、2つのカテゴリーを認めています。「正当な理由 “と “認められた理由 “です。 正当な理由」によって解雇された従業員には、退職金や解雇手当を受け取る権利はありません。 ただし、「正当な理由」があって解雇されたスタッフには、解雇の理由に応じて、勤続1年ごとに少なくとも半月または全月の給与に相当する退職金が支払われます。
  • 損失防止のための再雇用、病気、重大な事業損失によるものではない事業の閉鎖または中止の場合、最低離職手当は勤続年数1年につき2分の1ヶ月分です。 人員整理や省力化機器の導入による離職では、勤続1年ごとに最低1ヶ月分の離職手当が支給されます。
  • 第10条 退職手当従業員の退職手当を規定する退職計画または協定がない場合、当該事業所で少なくとも5年間勤務した従業員が60歳(任意)以上65歳(強制)未満に達した時点で退職し、勤務年数に応じて少なくとも給与2分の1月に相当する退職金を受けることができる。 6ヶ月以上の端数がある場合は、1年間とみなします。 フィリピンの労働法によれば、当事者がより広範な内容を規定しない限り、半月分の給与という言葉は、15日分と13ヶ月分の給与の12分の1、および5日以内の勤務報奨休暇の現金相当額を意味することになります。 従って、退職金の最低額は勤続年数1年につき2分の1の月給となり、6ヶ月に満たない端数は1年とみなされます。 “半月分の給与 “とは、以下の全てを含むものとする。最新の給与率に基づく15日分の給与、5日分の勤続奨励休暇の現金相当額、13ヶ月目の給与の1/12(1/12×365/12=2.53)です。 事業所が従業員に対する退職金制度または給付を定めたCBAまたは雇用契約を締結している場合、従業員は当該CBAまたは契約に規定された給付を受ける権利を有する。 ただし、その手当は労働法の規定より低額であってはなりません。

その他標準品

  • 課税対象となります。基本給、休日手当、割増手当、時間外手当、夜勤手当、賞与・歩合給(PHP90,000を超える分)、その他手当等
  • 非課税。デミニマスベネフィット(約3,000)、衣服手当など比較的少額のもの、ボーナス基準額(最初の9万):ボーナス、コミッション、クリスマスプレゼントなど。

多国籍企業における代表的な法定外福利厚生

  • フィリピンには401kに相当する制度はありません。 非常に大きな企業では、独自の私的年金制度を持っている場合もありますが、一般的にはあまり一般的ではありません。
  • PhilHealthは、基本的なことをカバーするには十分ではありません。 現在では、民間の健康維持機構(HMO)から補助的な保険を提供することが非常に一般的になっています。 通常、雇用主が追加費用を負担しますが、共有スキームが導入されることもあります。 最近、従業員に追徴課税をさせるという課税問題が発生し、それに対して異論が出されている。 大まかな追加コストは月額230ドル。
  • 駐在員には、住宅手当、学費手当、車、クラブ会員権(特に日本人にはゴルフクラブ)などを支給するのが一般的です。

税金と社会保障

所得税(国税)

フィリピンの所得税率は、総所得額に応じて5~32%の範囲にあります(下表参照)。

月刊BIRフォームNo.1601-C

  • マニュアルただし、12月に源泉徴収された税金は、翌年の1月15日までに申告・納付する必要があります。
  • eFPS:源泉徴収を行った月の翌月15日まで。ただし、12月分の源泉徴収税は翌年1月20日までに納付すること。
年間課税所得 (PHP) 税率
0 – 250,000 0%
250,000 – 400,000 250,000PHPを超える部分の20%。
400,000 – 800,000 PHP 30,000+PHP400,000を超える部分の25%。
800,000 – 2,000,000 PHP 130,000+PHP800,000を超える部分の30%。
2,000,000 – 8,000,000 PHP 490,000+PHP2,000,000を超える部分の32%。
>8,000,000 PHP 2,410,000 + PHP 8,000,000を超える部分の35

年間税額表は、制定された税法にもとづき、2023年1月1日までに再び増加する見込みです。

ローカル(住民税)

住民税のような機能を持つ「地方税証明書」があります。 しかし、誰もお金を払わない。

社会保障

社会保障制度(SSS)

非課税のSSSを設立し、障害、病気、出産、その他の不測の事態による所得の損失や経済的負担から、会員とその受益者を有意義に保護することは政府の政策である。

毎月の拠出金は、SSS会員の報酬に基づいて支払われ、2つのプログラムに基づいて支払われる。

  • 社会保障(SS)。月給クレジット(MSC)の13%(PHP25,000を超えず、雇用者(8.5%)と被雇用者(4.5%)の両方が負担)、2021年1月1日より適用。
  • 従業員補償(EC)。2007年1月1日より、MSC14,750以下の従業員はPHP10、MSC14,750以上の従業員はPHP30、雇用主のみが支払う。

保険料の拠出はすべて源泉徴収されます。 送金スケジュールは雇用者登録番号によって異なり、通常、毎月の後払いとなっています。

SSSの雇用主メンバーとしての適用は、雇用主が最初の従業員を雇用した最初の日に開始される。 雇用主は、雇用された日から30日以内に、SSSに被保険者を報告することが義務づけられています。

フィリピン健康保険公社(PhilHealth)

  • 国民健康保険制度(NHIP)は、SSSに加入している従業員を対象とした強制加入の健康保険制度である。 NHIPは基本的に従業員に健康保険を提供するものである。 政府は、社会保険制度を通じて、フィリピン人に総合的な医療サービスを提供しています。
  • すべての政府および民間企業の雇用主は、従業員に社会健康保険を提供するためにPhilHealthに登録する必要があります。
  • 2022年1月1日より、80,000PHPを超えないMSCの4%を雇用主(2.0%)と被雇用者(2.0%)の両方が負担することになりました。 政府が制定した法律に基づき、この拠出金は2025年まで0.05%ずつ増加する予定です。
  • PhilHealthの福利厚生はマタニティプランをカバーしていますが、健康保険はカバーしていません。 PhilHealthのマタニティプランは、妊婦健診、出産、産後健診、新生児検診が主な補償内容となっています。 これらは、認定された病院や診療所で実施されることになっています。

ホーム・デベロップメント・ミューチュアル・ファンド(HDMF)

  • HDMFまたはPagIBIG Fundは、民間および政府職員のための全国的な非課税の相互積立制度で、住宅を主な投資対象として、雇用主の強制拠出によるマッチングによって支えられています。
  • 雇用主の強制加入は営業開始日に、被雇用者の強制加入は雇用開始日に発効します。 国内外に派遣され、それぞれの雇用主がフィリピン国外にのみ拠点を置く外国籍の雇用主に雇用されたフィリピン人には、保険加入は義務付けられていない。 雇用主がフィリピン国内に事務所や代理店を維持し、実質的にフィリピン人の雇用主としての役割を果たしている場合、その事務所や代理店は雇用主とみなされます。 強制加入の対象になっている。
  • 5,000PHPを超えないMSCの4%を雇用者(2%)と被雇用者(2%)の両方が負担することになります。
社会保障 月給の上限(PHP) 雇用者負担金(%) 従業員拠出金(%)
ソーシャルセキュリティ(SS) 25,000 8.5 4.5
従業員補償 14,750 0.2 0.0
健康保険(PhilHealth)*。 80,000 2.0 2.0
ホーム・デベロップメント・ミューチュアル・ファンド(HDMF) 5,000 2.0 2.0

*PhilHealthの保険料率は2025年まで毎年上昇する見込みです。

**上記の料金は、あくまでも目安です。 GoGlobalが請求する実際の料金は、これとは異なります。

従業員数

給与の支払い

  • 賃金は少なくとも2週間に1回、または16日を超えない間隔で月2回支払わなければならない。 実際には、月給制の頻度については、法的および技術的な回避策があります。2つの給与期間/間隔を表す1回の支払い。 (a) 既に提供されたサービスに対する2週間の給与および (b) 16日以内の勤務間隔の要件を満たすために、2週間分の前払い金を支払うこと。
  • 支払いは通常、毎月15日または月末に行われます。

ペイスリップ

給与明細は、オンラインまたは紙で発行することができます。

タイムシートと記録管理

雇用主は、雇用記録を最後に記入した日から少なくとも3年間(ハードコピーとして)保持することが義務付けられています。 これには、給与記録、タイムシート記録、健康診断、従業員の病気や怪我、死亡を時系列で記録する日誌などが含まれます。 ログブックへの記入は、発生の通知から5日以内に行う必要があります。

会計記録(給与記録を含む)は10年間保持する必要があります。 最初の5年間は、ハードコピーを保管する必要があります。 以後は電子コピーでも可。

休日手当

フィリピンでは、祝日は毎年、定休日と特別休暇に分類されます。 現在、12日の定休日と8日の特別休暇があります。

定休日

  • 雇用主は従業員に対し、勤務していない定期的な休日ごとに、通常の日給を支払うことが義務付けられています。 これらの休日に労働する必要がある場合、従業員には通常の賃金または給与の2倍の割合で給与が支払われる権利があります。
  • 定休日の労働が、定休日の午前12時から午前6時までと午後10時から午前12時までの間に行われた場合、定休日の労働の料金が変わります。

特別非稼働休日

  • また、その他の休日を随時公布することができます。 祝日には、特定の地域や地方でのみ公布されるものもあります。
  • これらの特別な日に働く必要のない従業員には、法律上、補償を受ける権利はありません。
  • ただし、免除されない従業員がこれらの日に行った労働は、適用される賃金率に少なくともその30%を加えたものに相当する報酬を受けることになります。 特別な日がたまたま非免除従業員の所定休息日である場合、割増率は適用される賃金率の少なくとも50%に引き上げられます。 特別な休日の労働が、特別な休日の午前12時から午前6時および午後10時から午前12時の間に提供される場合、その料金は異なる。

年次有給休暇

従業員には、勤続12ヵ月後に5日間の有給休暇を取得する権利があり、労働法ではこれをサービスインセンティブ休暇(SIL)と呼んでいます。

一般的に、このSILは低所得者やブルーカラー労働者のみを対象としており、契約の一部として年休が与えられていない場合があります。

勤務奨励休暇は、当該従業員が年度末に使用しないか、または使い果たした場合、金銭に換算して雇用主が非免除従業員に支払う必要があります。 原則として、雇用主は従業員の勤続奨励休暇のスケジュールを規制することができます。

病気休暇

  • スタッフには、法律上、病気休暇を取得する権利はありません。 実際には、従業員は通常、雇用主の自主的な方針またはCBAを通じて病気休暇を付与されています。
  • 病気や怪我をした期間の直前の12ヶ月間に、少なくとも3ヶ月分のSSS保険料を支払っている従業員が、病院(またはSSSの承認を得た他の場所)に3日以上入院した場合、雇用主から日当が支払われます。 これは、監禁1日につき平均日給の90%に相当する額です。 ただし、この手当は、認められている病気休暇(雇用主から全額支給)をすべて使い果たした後に支給が開始されます。
  • 過去12ヶ月間に6ヶ月以上継続勤務した女性従業員は、婦人科疾患による手術後、総報酬月額に基づき2ヶ月間の特別休暇給付を受けることができます。

SSSは、SSSが満足のいく証明とその支払いの合法性を受け取ることを条件に、傷病手当金日額の100%を雇用主に払い戻します。 また、雇用主は、従業員から病気やケガの通知を受け取ってから5暦日以内に、SSSに監禁の事実を通知しなければならない。

病気や業務上の怪我をした従業員は、従業員補償プログラム(ECP)に請求することができます。 ECPは、業務上の負傷、病気、障害、死亡に対して、従業員に支援(医療サービス、リハビリテーションサービス、所得現金給付の形で)を提供することを目的としています。

従業員からの拠出はないため、雇用主のみが毎月拠出する必要がある。 ECPの雇用者負担金は国家保険基金を構成し、承認された請求に対する補償の原資となる。

産前産後休暇・育児休暇

フィリピンの労働法では、女性従業員に最大105日の有給出産休暇が認められています。 母親が片親の場合は、さらに15日間が付与されます。

出産または流産の直前の12ヶ月間に3回以上の月次拠出金を支払ったSSSの女性会員には、平均給与債権日額の100%に相当する出産休暇給付金が日額で支給されます。 これは実際の給与ではなく、SSSの段階的な給与体系に基づいており、最大で月給15,000PHPの控除を受けることができます。

これは、通知要件(共和国法第8282号、1997年SSS法第14-A項)など、SSSが概説する条件に従うものです。

産前産後休業給付金は、産前産後休業申請から30日以内に雇用主が全額を立替払いします。 SSSは、従業員に支給された出産休暇給付金の100%を、その納得のいく証明を受領次第、直ちに雇用主に払い戻す。

出産休暇の給付に加え、「女性のためのマグナカルタ」とも呼ばれる共和国法第9710号は、女性が以下のようなサービスを受けられることを保証しています。

  • 妊娠や乳幼児の健康・栄養に対応する産前・産後サービスを含むマタニティケア
  • 母乳育児の推進
  • 責任ある、倫理的、法的、安全かつ効果的な家族計画の方法

男性社員には7日間の有給育児休暇を付与しています。

その他の法定休暇

育児休業

現行法に基づく休暇に加え、1年以上勤続した一人親方には、毎年7労働日を超えない範囲で育児休暇が与えられます。 育児休業給付金を請求する親の地位や状況に変化があった場合(例:親としての責任を一人で負わなくなった)、給付金の受給資格は終了します。 未使用の育児休業給付金は現金に換えることができず、積み立てることもできません。

ドメスティック・バイオレンス休暇

女性に対する暴力の被害者とその子どもが雇用されている場合、他の法律に基づく有給休暇に加え、最大10日間の有給休暇を取得することができます。 ただし、関係当局の保護命令の定めるところにより、必要が生じた場合はこの限りではありません。 10日間の休暇の取得は、女性従業員の選択によるものです。 このような休暇は、従業員が医療や法律上の問題に対処するために必要な日数をカバーします。 未使用の休暇は累積されず、現金に換えることはできません。

その他の非法定休暇

その他の葉っぱ 結婚や親族の死亡など、法定ではありませんが、会社の方針で従業員に提供されるのが一般的です。

女性のための特別休暇

6カ月以上継続勤務している従業員には、婦人科疾患に関する治療または手術のために、2カ月間の有給特別休暇が与えられます(総報酬月額に基づく)。 健康診断書が必要です。

メディカルチェック

採用前の健康診断は、採用予定者の身体状態を把握するために実施する必要があります。 また、身体的・精神的な何らかの欠陥により、仲間や財産に危険を及ぼす可能性のある業務に従事させることを防止することを目的としています。

また、労働安全衛生基準では、年1回の健康診断が義務づけられています。 すべての検査は徹底的に行われ、従業員のために無料で実施される必要があります。 検査は、雇用の特殊性により必要な場合は、X線検査または特殊検査室検査を含むべきである。 健康診断の記録および医療従事者が得たすべての情報は、厳密に機密保持されなければならない。

労働組合

労働組合は通常、工場労働者や製造業のためのものです。 ただし、銀行には組合がある場合があります。 上司の上役は通常、組合員ではありません。

海外駐在員

税制

多国籍企業の駐在員の中には、一律15%の税制を採用している場合もあります。

フィリピンの駐在員には、滞在期間によっていくつかの分類があります。 暦年で180日未満の滞在の場合、25%の源泉徴収が適用されます。 長期滞在の場合は、5~32%の通常税率が適用されます。 15%の特別税率は、多国籍企業、オフショア銀行、石油サービスの管理職および技術職の従業員にのみ適用されます。

ビザ(査証)と外国人労働者

一般情報

労働許可証の手続きに時間がかかる。 フィリピンでの採用は、申請・承認プロセスが異なります。 ビザを扱う政府機関は2つあります。労働雇用省(Department of Labor and Employment)と移民局(Bureau of Immigration)です。

外国人および駐在員は、労働雇用省が発行する外国人雇用許可証(AEP)と、移民局が発行する9G雇用ビザを申請する必要があります。 9Gは、外国人にフィリピンでの居住と就労を許可するものです。 9Gビザを発給するためには、フィリピンの法人雇用主がスポンサーとなり、雇用形態を確認することが必要です。 9Gビザが承認されるまでの間、暫定的な就労ビザを取得することが可能です。

タイムフレーム

就労ビザの申請には3〜4カ月かかる。

2022年の祝祭日

S.No. オケージョン 日付
1. 元旦(通常) 1月1日
2. 旧正月(特別編) 2月1日
3. EDSA革命記念日(特別編) 2月25日
4. デイ・オブ・ヴァラー(レギュラー) 4月9日
5. モーンディ木曜日(通常) 4月14日
6. グッドフライデー(通常) 4月15日
7. ブラックサタデー(スペシャル) 4月16日
8. 労働の日(通常) 5月1日
9. インデペンデンス・デイ(レギュラー) 6月12日
10. ニノイ・アキノ・デイ(特別編) 8月21日
11. ナショナル・ヒーローズ・デイ(通常) 8月29日
12. オールセインツ・デイ(スペシャル) 11月1日
13. ボニファシオの日(レギュラー) 11月30日
14. 無原罪のマリアの祝日(特別) 12月8日
15. クリスマス(通常) 12月25日
16. リサール記念日(通常) 12月30日

イード・アル・フィトル、イード・アル・アドハーの祝祭日については、別途お知らせします。

*通常の祝日と特別な祝日では、その日に出勤した場合の割増賃金率が異なり、通常の祝日は基本給に100%、特別な祝日は基本給に30%の割増賃金が加算されます。

フィリピンで新しい人材を採用する

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はじめに