フィンランドでレンタルする

有期雇用契約の期間については、法的な制限はありません。 ただし、契約は正当な理由に基づき、有期でのみ成立させることができます。 また、正当な理由は、有期契約の更新または延長の根拠となるものでなければなりません。 正当な理由なく使用者の発意により締結された有期契約や、正当な理由なく締結された連続した有期契約は、無期限契約として有効であるとされています。

有期雇用契約における試用期間は、以下のいずれかを超えてはならない。

• 6ヶ月
• 雇用関係の半分の長さ

有期雇用契約は、一般的に解約することはできませんが、いずれかは失効します。

• 固定期間終了時に自動的に
• 合意した業務の完了時

試用期間は最長6ヶ月です。

一般に、労働時間法では、通常の労働時間は1日8時間、1週間の合計が40時間を超えてはならないとされています。 労働協約は通常、労働時間の規定を概説しており、労働時間法の規定から逸脱している場合もある。

労働時間法では、法定休息時間も指示しています。 一般的な原則は以下の通りです。

• 従業員の1日の労働時間が6時間を超える場合、1日につき少なくとも1時間の休憩を与えなければならない。
• 使用者と従業員は、30分以上の短い休憩時間について合意することができます。
• 1日の労働時間が10時間を超える場合、従業員は8時間の労働終了後、30分以内の追加休憩を取る権利があります。
• 従業員には、毎日連続11時間の休息時間を与えなければならない。
• 従業員は、できれば日曜日を含む週35時間以上の休息が確保されなければなりません。

労働時間法は、一般的に経営者や自宅で働く従業員には適用されません。

4ヶ月の基準期間で計測した時間外労働の上限は138時間です。 時間外労働の総計は、暦年で250時間を超えてはならない。 雇用主は、従業員代表、従業員または従業員グループと追加残業に合意することができます。

通常の給与に加え、日々の時間外労働に対する支払いは、原則として最初の2時間が50％、次の1時間が100％となっています。 週単位の時間外労働の場合、割増賃金は50％です。 両者が合意した場合、時間外労働の一部または全部を対応する休暇に換算することができます。

労働協約では、年間休日給与総額の50％に相当する休日賞与が規定されていることが多い。 一般的に、雇用主はこのボーナスを年次休暇を取得する前か後に支払うことになります。 休日出勤手当は完全に労働協約に基づくものであり、そのような手当を受ける法的権利はない。 フィンランドでは、従業員の業績に連動した賞与制度も一般的に実施されています。

雇用契約は、通常、雇用者または被雇用者のいずれかが解約を通知することによって終了する。 従業員は、特に解雇の理由を説明する必要はありませんが、予告期間を守ることが求められています。 一方、雇用主は、従業員に関する、あるいは事業に関する、適切かつ重要な理由なしに雇用関係を終了させることはできません。 雇用主は、解雇の理由にかかわらず、解雇前に従業員に対して解雇通知を行わなければなりません。 この通知は書面で作成し、従業員に直接渡さなければなりません。

雇用主が雇用契約を終了させることができる理由。

従業員個人に関する理由:雇用主は、従業員が雇用主に対する義務に著しく違反または怠慢である場合、または従業員が業務に対処できなくなった場合に、従業員の雇用を終了させることができる。 ほとんどの場合、従業員には事前に通知し、行動を修正する機会を与える必要があります。

事業上の理由。 雇用主は、経済的または生産的な理由により、業務が著しく減少し、かつ永続的である場合、従業員の雇用を終了させることができます。 しかし、可能であれば、再教育や他の職務への配置を検討する必要があります。

雇用関係の当事者が雇用契約の根本的な違反を犯した場合、他方当事者は即時に（すなわち、予告期間を守らずに）雇用を終了させる権利を有します。

フィンランドの従業員は、解雇に対して強力な保護を受けています。 さらに、特定のグループの従業員は、解雇に対する特別な保護を受けることができます。 そのような従業員には、職場委員、産業安全代表、妊娠中の従業員、家族介護休暇中の従業員が含まれます。 従業員が法的根拠なく解雇された場合、3カ月から24カ月分の給与に相当する不当解雇の補償を受ける権利があります。

雇用主には、以下の通知期間が適用されます。

従業員に適用される通知期間

競業避止義務

競業避止義務は、雇用者の事業や業務に関連する特に重要な理由によってのみ取り決めることができます。 このような理由なしに設定された競業避止義務は無効とみなされます。 一般的に、競業避止義務は、雇用期間終了後、最長6ヶ月間、従業員が競業活動に従事する権利を制限することができます。 ただし、合理的な対価を得た場合は、制限期間を最長1年まで延長することができます。 雇用関係が雇用主に起因する理由で終了した場合、従業員は競業避止義務から解放されます。 これには冗長性も含まれます。

不招請勧誘条項。

顧客や従業員の勧誘禁止を規定する法的規定はありません。 状況によっては、このような規定は競業避止義務に匹敵するとみなされる場合があります。 このような場合、競業避止義務の使用に関する法定の制限が適用されます。

通常、従業員には退職金を受け取る法的資格はありません。

2019年、欧州司法裁判所は、企業が従業員の労働時間を記録するシステムを構築しなければならないことを定めました。 したがって、雇用主は、各従業員が行った日々の労働を記録できる、客観的で信頼性が高く、アクセス可能なシステムを導入しなければなりません。

フィンランドでは、従業員、雇用者ともに組合活動が盛んである。 フィンランドでは70％以上の従業員が労働組合に加入しています。