フランスでのレンタル

ここでは、人事のベストプラクティスとフランスでの採用についてご紹介します。

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Last updated at September 30, 2022

通貨

ユーロ (EUR)

資本金

パリ

タイムゾーン

GMT+1

主な国情報

はじめに

フランス共和国(フランスきょうわこく)、通称フランスは、ヨーロッパに位置する民主共和制国家である。 総人口は6,700万人で、ヨーロッパで最も重要な農業生産国であり、世界有数の工業大国でもあります。 フランスの首都であり、最大の都市であるパリは、文化や商業の中心地として機能しています。

エリア

大西洋、地中海、アルプス山脈、ピレネー山脈に囲まれたフランスは、古くから北欧と南欧を結ぶ地理的、経済的、言語的な架け橋となっている。 北東にベルギー、ルクセンブルグ、ドイツと国境を接しています。 フランスは、東側でスイス、モナコ、イタリアと国境を接しています。 南にはアンドラやスペインがある。

気候

フランスは、地域差はありますが、ほぼ温暖な気候です。 一般に、冬は涼しく、夏は温暖な気候である。 地中海沿岸のプロヴァンス、ラングドック地方は例外で、冬は暖かく、夏は暑いのが普通である。

文化

フランスには何千年もの歴史があり、その結果、非常に豊かな文化があります。 自由、平等、友愛という、フランス人がこよなく愛する基本的な価値観の代名詞です。 これらの原則は、フランスの法制度に反映され、フランスに居住または訪問するすべての個人が遵守しなければなりません。

宗教

フランスは世俗国家であり、法の範囲内で信教の自由と良心の自由を保障しています。 国家はいかなる宗教からも独立している。 主な宗教はキリスト教(主にカトリック)で、国民の47%が信仰しています。 その他の宗教は、イスラム教(5%)、ユダヤ教(1%)、仏教(1%)などです。 他の宗教を持つ人は人口の5%で、40%が無宗教と申告しています。

公用語

フランス憲法によると、フランス語は唯一の公用語です。 また、ドイツ語の方言(アルザス語)、ケルト語(ブルトン語)、その他のガロ・ロマンス語など、少数派の地域言語が第二言語として話されている。

フランス人事事情

雇用法

フランス労働法(’Code du Travail
Code du Travail
‘)は、雇用者と被雇用者の間の個人的および集団的な関係の両方について包括的な枠組みを提供しています。 労働法には、個人および集団の雇用に関するほぼすべての法律規定が含まれています。 新しい法律や規則、政令が採択されると、継続的に追加・修正されます。 判例は労働法を解釈しています。

個々の雇用契約は、労働法または適用される団体協約(CBA)でまだ取り扱われていない点のみを対象としています。

CBAs(’
コンベンショナル・コレクティブ
は、企業または企業グループを対象に、使用者と労働組合の間で交渉されることがあります。
アコード・デンタープライズ
‘). また、産業全体をカバーするために、使用者団体と労働組合の間で交渉することもある。 後者の場合、政府はCBAが使用者協会に加入していない使用者までカバーしていると判断する可能性があります。 つまり、CBAは業界全体で義務化されているのです。 フランスでは、非組合員産業であっても95%以上の従業員がCBAの適用を受けています。 労働基準法のルールに加え、CBAでは有給休暇、産前産後休暇、医療保障、労働時間など、より手厚いルールが定められています。

CBAでは、従業員代表が非常に重要な役割を担っています。 会社の規模によっては、雇用主は従業員代表(’
人事委員会(délégués du personnel
‘)または労働評議会(’
comité d’entreprise
‘). また、雇用主は安全衛生委員会(’Health and Safety Committee’)を設置する必要がある場合もあります。
衛生・安全・労働条件委員会(Commité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
‘).

社会保障法典(’
社会保障法典(Code de la Sécurité Sociale
‘)は、病気や出産、育児休暇中の従業員に対する手当などの問題を扱っています。 刑法(’
ペナル・コード
‘)が、非差別や健康と安全の問題など、いくつかの分野で適用されます。

大まかに言えば、労働基準法、CBA、雇用契約の条件に差異や矛盾がある場合、従業員にとって最も有利な規定が適用されます。 企業レベルのCBAの条件は、ごく一部の地域を除き、産業レベルのCBAの条件に優先します。 これには最低賃金率も含まれます。 労働時間や休暇の多くの側面など、多くの重要な分野において、労働法は核となる一連の規則を定め、その他の多くの問題は、主に企業レベルでの団体交渉にほぼ全面的に委ねています。 このような場合、CBAがない場合にのみ適用されるバックアップ・ルールが存在します。

雇用契約

フランスの法律では、雇用契約は無期限に設定されているのがデフォルトです。 フランスの法律では、無制限の雇用契約は書面であることを要求していませんが、私たちは書面での準拠した契約を強く推奨します。 また、従業員は、契約書を書面で作成することを要求することができます。

いずれにせよ、雇用主は雇用関係に関わる基本的な情報(雇用主名、採用日、職種、身分、報酬、労働時間など)を書面で提供しなければなりません。 必要な要素のリストは、フランスの法律で定められています。

厳密に限定されたケース(例:欠勤した従業員の代替、例外的な活動の増加など)では、雇用契約は一定期間とすることができます。 有期契約書は、具体的な内容(有期契約とする理由など)を記載した書面でなければなりません。 これらの内容が記載されていない場合、その契約は自由な雇用契約と認識されます。

雇用契約書はフランス語で書かなければなりません。 その主要な条件(報酬、労働時間など)は、原則として従業員の明示的な同意なしに変更することはできません。

契約条件

雇用契約には、有期契約(「contrat de travail à durée déterminée」またはCDD)と無期契約(「contrat de travail à durée indéterminée」またはCDI)の2種類が主にあります。 フランスでは、従業員の大多数がCDDよりもCDI契約を希望している。 また、フランスでは一般的にCDI形式が雇用契約の標準(あるいは通常)形式とみなされている。 したがって、雇用主は、他の契約形態(特にCDDや他の形態の臨時契約)を正当化できる場合を除き、この種類の契約を使用することが義務付けられています。 CDIは、フルタイムまたはパートタイムで契約することができます。

CDIに盛り込まれる内容や具体的な条項は、雇用者と被雇用者の裁量に委ねられる部分が大きい。 また、契約書には、労働法に定められた従業員の最低限の権利を盛り込む必要があります。

CDI契約に基づく雇用は、一方の当事者の明示的な希望または両当事者の合意なしには終了することができません。

有期契約

CDDは、企業の「通常かつ永続的な」活動に長期的に関連するポジションを埋めるために使用することはできません。 CDDは、正確かつ一時的なタスクの実行のためにのみ使用することができます。 特に、以下のような状況での作業をカバーするために適用されます。

  1. 欠勤(病気休暇など)または雇用契約が停止された従業員、あるいは状況によっては離職した従業員が後任の従業員に業務を開始するまでの間の代替。
  2. 一時的にパートタイムで勤務している正社員の勤務時間を代替するため。
  3. 一時的に会社の業績が上がること。
  4. 季節的な仕事、または通常、有期契約が用いられる仕事。
  5. 会社経営者の交代
  6. 適用される雇用政策に基づく採用(専門教育・実習生契約、シニア契約など)
  7. エンジニアやエグゼクティブを対象とした、目的を明確にした有期契約です。
  8. 活動の性質上、無期限契約が一般的でない業務を遂行するため(例:ホテル、飲食業、教育、スポーツなどの一部の業務)。

有期契約は書面で概要を説明する必要があります。 それ以外の場合は、無期限契約とみなされます。 従業員または雇用者による署名がない場合は、書面による合意の欠如とみなされます。 契約書は採用後2日以内に従業員に渡され、契約理由、契約終了日、役職、試用期間の長さなど一定の事項を記載しなければならない。 有期契約は、その使用理由を詳細に記述しなければ、無期契約とみなされる可能性があります。 この場合、雇用主は3,750ユーロの罰金も負うことになります。

契約期間中、有期契約の従業員は、労働時間、給与、疾病保障、従業員代表の選出、雇用手当などに関して、会社の他の従業員と同じ権利を持つことになります。

有期契約の期間:有期契約は、期間についていくつかの選択肢を持つことができます。

  1. Date to date:この場合、契約期間は最長で18ヶ月です。 これにはリニューアルも含まれます。 更新は2回までです。
  2. 正確な期間を定めないもの。この場合、契約期間は契約の目的の達成に連動する。 このタイプの有期契約は、最低期間を指定することが義務付けられています。

有期契約は、契約書に記載された期間の満了により自動的に終了します。 契約終了後、従業員は受け取る。

  • 契約期間中に支払われた総報酬額の10%に相当する補償金(ただし、契約終了時に無期限雇用契約が締結されていないことを条件とする。
  • 契約期間に関係なく、有給休暇の代償支給。
  • 設定された期間後も労働関係が継続する場合は、永久契約となる。

有期契約は、当事者間の合意、重大な違法行為または不可抗力による場合を除き、期間満了前に終了させることはできません。 また、無期限契約で雇用されたことを証明できる場合は、解除することも可能です。

これらのケースは別として、契約の早期終了は以下のような結果をもたらします。

  • 使用者は従業員に対して、少なくとも契約終了までに従業員が受け取るはずだった報酬額と同額の損害賠償を支払う必要があります。
  • 従業員は、会社が被った損失について、雇用主に対して損害賠償を要求される場合があります。

有期契約は、会社の通常かつ継続的な業務に関連するポストを埋めるために使用してはならない。 同一の職務について連続して有期労働契約を締結することは、以下に示すように、契約と契約の間に空白期間がある場合にのみ可能です(例外的な場合を除く)。

  • 契約期間が14日を超える契約については、経過した契約期間の3分の1。
  • 契約期間が14日未満のものについては、経過した契約期間の1/2

特別な取り決めは、延長されたCBAによって規定される場合があります。

採用通知 - 雇用・関係所属の表明

雇用主は、雇用する従業員を勤務開始前8日以内に管轄の社会保障当局(URSSAF)に申告することが義務付けられています。 これは、雇用プロセスの宣言という方法で行われます(「船外活動に関する宣言」(Déclaration préalable à l’embauche‘またはDPAE)。 URSSAFは、雇用者と被雇用者が支払う社会保障の強制保険料を受け取る当局である。

また、DPAEは、従業員の産業医療サービス(’Service medical du travail’ )への登録と提携を可能にします。
サービス・メディカル・デュ・トラバール
)および失業基金(‘
Pôle emploi
‘). また、最初の強制的な健康診断も実施されます。

また、雇用主は、従業員の地位によって決まる強制的な補足的退職基金に加入することが義務付けられています(例:非幹部:’Non-Cadre’)。
ノンカドル
‘ または幹部。
‘カドル’
)や福利厚生制度に加入することが義務付けられています。

DPAEを完了しなかった場合、最低保証額の時間単価の300倍(2022年5月現在1,158ユーロ)のペナルティが課されます。 また、違法行為に対する罰則が発生する場合もあります。

雇用時健康診断 - "情報・予防訪問"

雇用主は、新入社員が雇用主の産業医やその他の産業保健専門家に「情報・予防訪問」(’visite d’information et de prevention‘ or VIP)をするよう手配しなければならない。 VIPは、従業員の健康状態を把握することを目的とした医療面接である。 リスクと予防に関する情報を提供します。 また、より広範な健康診断が必要かどうかも評価します。

新入社員のために、定められた期間内に産業保健センターへの予約が取れるかどうかを確認することが重要です。

  • 特別なリスクにさらされていない従業員に対する情報および予防訪問は、業務の有効な開始から3カ月以内に実施しなければなりません。 場合によっては、これを免除することができます。
  • 特別なリスクにさらされる可能性のある環境に配属された従業員には、採用前の特別な健康診断が必要です。

試用期間

労働法では、雇用主が従業員の能力を評価するために試用期間を設けることが認められています。 また、この期間には、その仕事が自分に合っているかどうかを見極めることもできます。

無期限雇用契約では、最長で試用期間を設けることができます。

  • ブルーカラー、ホワイトカラーの2ヶ月間
  • スーパーバイザー、技術職は3ヶ月
  • 管理職・専門職は4ヶ月

これらの試用期間は、当初の期間の最大2倍まで、随時延長することが可能です。 この慣行は、適用される業界全体のCBAが許可している場合にのみ許可されます。 試用期間があることは、雇用契約書や契約書に明記されていなければなりません。 この部分は、期間の長さと、関連する場合には、期間が延長される可能性を明記しなければなりません。

試用期間中に従業員の契約を解除する場合、雇用主は以下に従って通知を行わなければなりません。

  • 試用期間中の最初の7日間は24時間
  • 最初の月の残りの期間は48時間
  • 二週目、三週目
  • 試用期間3ヶ月目以降、試用期間終了までの1ヶ月間

試用期間の最初の7日間に雇用を終了することを決定した場合、従業員は24時間前に通知しなければなりません。 その後、試用期間の残りの期間は、48時間前に通知しなければなりません。

有期雇用契約では、試用期間を設けることも可能です。 この慣行には特別なルールがあります。 6ヶ月以内の有期契約の場合は、1週間あたり1日、2週間を限度とします。 6ヶ月を超える有期契約の場合、最長1ヶ月の試用期間となります。 試用期間中に雇用主または被雇用者が契約を終了する場合、予告期間を尊重しなければなりません。 契約期間が特定または設定されていない場合、試用期間は契約の最低期間に基づき計算されます。

勤務時間

正社員の場合、労働基準法では通常の労働時間は週35時間と定められています。 適用されるCBAは、異なる週単位の通常勤務時間を規定することができます。 法定(または団体で合意した)週当たり労働時間を超えて働いた時間は、一般に時間外労働とみなされます。 通常の勤務時間に満たない従業員は、パートタイム勤務とみなされます。

従業員は、原則として1日10時間を超えて働いてはならない。 これには残業代も含まれます。 しかし、(企業または業界レベルの)CBAでは、企業の運営に関連する理由や活動の増加に対応するために、1日の最長労働時間を12時間まで増やすことができます。 また、一時的に業務量が急増した場合など、緊急時や労働検査官の許可があれば、1日10時間を超えることも可能です。

従業員は原則として、1週間で48時間、12週間の平均で44時間を超えて働いてはなりません。 この数値は、時間外労働を含んでいます。 労働検査官は、例外的に週60時間までの労働時間を許可することがあります。 さらに、(企業や業界レベルの)CBAでは、12週間の平均労働時間を46時間までと定めている場合があります。 CBAがない場合、労働検査官はこの取り決めを認可することがあります。

上記のルールは、成人の従業員に適用されます。 通常労働時間、最長労働時間、時間外労働、「一斉」労働時間協定、夜間労働、休憩時間、休息時間に関する労働法の規定は、経営幹部には適用されません。 常務執行役員は、企業における最高責任者とみなされます。

時間外労働

原則として、正社員が1週間に35時間を超えて勤務した場合は、時間外労働とみなされます。 そのような仕事をすることで、一般的に従業員は給与の上乗せを受けることができます。 賃金補足がCBA(会社または業界レベル)で規定されている場合は、従業員の通常賃金に最低10%上乗せする必要があります。 CBAがない場合、労働法では1週間のうち最初の8時間の残業に対して25%の補足が設定されています。 それ以降の時間帯は50%に設定されます。 CBA(企業または業界レベル)で規定されている場合、残業代に賃金を上乗せするのではなく、休みを与えることができます。

社員は個人で残業時間のノルマを持っています。 これは、CBA(企業または業界レベル)で別の割り当てが定められていない限り、年間220時間に設定されています。 使用者は時間外労働を義務化することができる。 ただし、これには年間割り当てがあります。 従業員は合理的な要請を拒否することはできません。 従業員が時間外労働の対価として支払った時間外労働時間は、年間ノルマにカウントされません。

時間外労働の補償に関するルールは、年間割当時間までの時間外労働にのみ適用されます。 従業員が年間ノルマを超える時間外労働を行った場合、その対価は時間外労働として認めなければなりません。 従業員20人以上の企業では100%、それ以下の企業では50%の割合で提供されます。 CBAは、より高いレートを規定することができる。

さらに、特定のカテゴリー(主に役員など)の従業員については、CBAや企業間協定で明示的に許可されていれば、年間最大日数に基づいて労働することができます。 218以下に設定されています。 この制度の利点は、従業員が残業を発生させることなく「長い日数」働くことができることです。 しかし、このような長時間労働と年間最大労働日数のバランスをとるため、従業員には追加の休息日(「Reduction du temps de travail(RTT)」)が与えられている。 どのような労働時間制度であっても、使用者と従業員は労働時間の制限を遵守する必要があります。 これは、1日10時間、1週間48時間、12週間の平均で44時間ということになります。 また、CBAに規定されているより厳しい制限の対象となります。

ボーナス

フランスでは、ボーナスで社員に報いることが一般的です。 ボーナスの支払いは、次のように区別することができます。

  1. 裁量的なボーナスボーナスを支給するかどうかが使用者の完全な自由裁量である場合、ボーナスは裁量となります。 もしそうなら、それらは報酬パッケージの不可欠な一部とはみなされません。 しかし、フランスの最高裁判所は、次のような判決を下しました。
  • 裁量的なボーナスは、客観的かつ適切な根拠に基づいて正当化されなければなりません。
  • 従業員は、雇用契約を締結する前に、これらの根拠を知らされなければなりません。

そのため、裁量的な賞与の支給が可能かどうかは議論の余地があります。

  1. 契約上のボーナス 雇用契約に賞与が規定されている場合、それは報酬パッケージの契約上の要素であり、従業員の同意がなければ変更することはできません。 フランスの最高裁は、ボーナスが契約上のものであれば
  • その変動は、使用者の希望から独立した客観的な基準に基づくものでなければなりません。
  • 従業員が使用者のリスクを共有する必要がないこと。
  • 従業員の給与は、法定最低賃金、または関連する団体協約(CBA)で定められた最低給与のいずれかを下回ってはならない。

CBAの中にはボーナスを要求するものもあり、この場合は契約上のボーナスと同じルールが適用されます。

また、会社の慣行としてボーナスが支払われることもあります。 この慣行が定期的かつ固定的で、一定の従業員グループに適用される場合、ボーナスは雇用者が支払わなければならない報酬パッケージの一部を構成します。 雇用主は、以下のような手続きを踏むことで、このような賞与を終了させることができます。

  • 従業員への個別周知
  • スタッフ代表への周知
  • 合理的な通知期間(通常、少なくとも3ヶ月)の遵守

契約停止

雇用契約は、従業員がさまざまな理由、特に以下の理由で欠勤した場合に中断されるとみなされます。

  • 出産、育児、養子縁組、その他家庭の事情による各種休暇の取得。
  • スト
  • びょうじゅ
  • 雇止め

雇用契約の停止とは、一時的に、従業員が働くことを要求されないことを意味します。 この間、雇用主は従業員に補償する必要はないが、契約は終了しない。 ただし、病気休暇の場合、雇用主は労働法または適用されるCBAで要求される範囲内で従業員に給与を支払う必要があります。 さらに、産休、育児休暇などの場合、従業員は一般的に社会保障給付を受ける権利を有しています。 これは雇用主によって「上乗せ」されることもあります。

契約が中断されている間、従業員は雇用主に対する契約上の忠誠義務を引き続き尊重しなければなりません。 例えば、他の雇用主のもとで働くことはできません。 停職期間が終了したら、前職または技能に関連する類似の職務に復帰しなければなりません。 彼らは、少なくとも停職前と同じ報酬を受ける権利を有します。

お知らせ期間

労働法では、雇用主が勤続6ヶ月以上の従業員の無期限雇用契約を終了させる場合、最低通知期間を定めています。 これは、試用期間終了後にも適用されます。 最低通知期間は1ヶ月からです。 2年勤務で2ヶ月に増えます。 入社後6ヶ月間は、適用されるCBA、雇用契約、または当該企業や職種における通常の慣行によって通知期間が設定されます。

従業員の申し出により雇用関係が終了する場合、予告期間は従業員の会社での年功序列と職業上の地位によって決まります。 詳細は部門別のCBAで決定されますが、通知期間は一般的に1カ月から3カ月です。 また、CBAの中には、従業員が再雇用された場合、通知期間から解放されるものもあります。

雇用主は、通知期間の全部または一部を省略し、未就労期間の代休を従業員に支払うことを決定することができます。 従業員の申し出により、雇用主は予告期間の一部または全部を免除することに同意することができます。 この場合、契約は当事者間で合意された日に終了し、雇用主は代償金を支払う必要はありません。

終了

雇用主による解雇

雇用主は、無期雇用契約に基づく従業員を、以下のいずれかの理由で解雇することができます。

  1. 個人的な理由
  2. 経済的な理由。

この2種類の解雇には、さまざまな規則と手続きが適用されます。 試用期間中は、解雇に関する一般的なルールは適用されません。

従業員代表(労働組合代表や社会経済委員会の代表など)は、解雇から特別に保護されます。

  1. 個人的な理由

個人的な理由による解雇は、従業員の行為、能力不足、適性不足、雇用契約の変更受け入れ拒否などの問題に関連する場合があります。 無期限雇用契約の従業員を自己都合で解雇するには、雇用主は「現実的かつ重大な」理由が必要です。 これは、事実に基づき、正確で、検証可能で、契約の解除を正当化するのに十分な重要性を持つ原因でなければなりません。 労働法では、解雇の現実的かつ重大な理由とみなされることがないよう、一定の理由を定めています。 これには、違法な差別、従業員の健康状態または障害(従業員が就労不能と認定されている場合を除く)、妊娠、出産、政治的意見、労働組合への加入または活動などが含まれます。 また、従業員がセクシャルハラスメントやサイコロジカルハラスメントを受けたり、受けることを拒否したり、そのようなハラスメントを目撃したり、報告したりすることも含まれます。 以下も該当します。

  • かってながら
  • 合法的ストライキに参加した
  • ぎせい行使

従業員の私生活に関する事柄は、それが客観的に混乱を引き起こすか、従業員の忠誠義務違反を含まない限り、現実的かつ重大な解雇理由とはみなされません。

従業員の行為に関連する解雇については、「単純な非行」(’)と区別されます。
faute simple
‘)、「重大な非行」(
faute grave
‘)、および「重大な違法行為」(
faute lourde
‘). 従業員が仕事でミスや怠慢をした場合など、単純な違法行為は、予告解雇の現実的かつ重大な原因になり得ます。 深刻かつ重大な違法行為は、予告なしの解雇を正当化する。

不正行為は、従業員の契約上の義務に違反し、それ以上の雇用を不可能にし、かつ従業員に直接起因する場合、重大なものとみなされます。 非行行為の重大性は事案の状況によって異なりますが、重大な非行行為の一般的な例としては、職場での嫌がらせ、暴力や脅迫、不当な欠勤、不躾、反抗、雇用主からの盗難、職場における泥酔などが挙げられます。

不正行為は、雇用主に損害を与えることを意図して行われたことを雇用主が証明できる場合にのみ、重大とみなされます。 例としては、ストライキ参加者以外の労働を妨げることや、ストライキの最中に暴力を行使することなどが挙げられます。 雇用主との不誠実な競争も含まれます。

雇用主は、従業員を自己都合で解雇することを決定する前に、従業員を “解雇前面談 “に呼び出さなければなりません。 面接では、使用者は解雇を検討している理由を説明し、従業員に説明を求めなければなりません。 また、本人が希望する他の当社社員を同伴することができます。 社内に従業員代表がいない場合は、外部の “従業員アドバイザー “を同行させることも可能です。 面談後2営業日以内(懲戒解雇の場合は面談後1ヶ月以内)に、使用者は従業員に解雇通知書を送付し、解雇の告知と理由を説明することができます。 従業員は、解雇の理由を受け取った後15日以内に、雇用主に対してさらに詳細な情報を提供するよう要求する権利を有します。

従業員の不正行為を理由とする解雇は、適切な懲戒手続きに従わなければ行うことができません。 重大な違法行為を理由とする解雇の場合、解雇予告は必要ありません。 その代わり、契約は直ちに終了します。

従業員の就業不能に関連する解雇には、特別な規則が適用されます。 雇用主は、従業員の健康状態を理由に簡単に解雇することはできません。 健康上の理由による解雇は、従業員の病気やケガによって業務に支障をきたすか、会社の運営に支障をきたし、正社員の代替要員を雇用しなければならない場合にのみ可能です。 従業員が身体障害者となった場合、雇用主は適切な代替業務を特定する試みと産業医からの助言を含むプロセスに従わなければなりません。

  1. 経済的理由

経済的理由による解雇とは、現実的かつ重大な理由により、従業員の職務が廃止または変更された結果、解雇されることである。 また、従業員が関連する雇用契約の変更を拒否したことに起因する解雇にも適用できます。 本当の深刻な原因には

  • 経済困難
  • ぎじゅつてきなかいてん
  • リストラクチュアリング
  • へいてんしゃ

経済的な理由で従業員を解雇する前に、雇用主はその従業員を訓練して適応させ、別のポストに再配置するためにさまざまな努力をしなければなりません。 使用者は、解雇の選択順序を守らなければならない。 これは、家族の責任、勤続年数、再就職の難しさ(例えば、年齢や障害のため)、職業上の特性や適性など、特定の基準に基づいています。

従うべき手続き(および雇用主の義務)は、雇用主が計画を立てているかどうかによって異なります。

  1. 経済的理由による個別解雇

または

  1. 2回以上の整理解雇(集団的経済的整理解雇)
  2. 個別解雇

経済的理由による個別解雇は、基本的に個人的理由による解雇と同様の手続き(面接、従業員への解雇通知)がとられます。 経済的解雇の場合は、面接後少なくとも7営業日(管理職および専門職の場合は15日)経過するまで送付してはならない。 従業員数1000人未満の企業では、雇用主は手続きの際に、従業員に「プロフェッショナル・セキュリティ契約」(職業安定契約書CSP)と公共職業安定所「Pôle emploi(ポール・エンプロイ)」。 この制度は、職を失った従業員の再就職を支援することを目的としています。

雇用主は、経済的理由による個別の解雇について、地域の雇用当局「Directe」に通知しなければなりません。

集団的経済的解雇-10件未満

雇用主が30日間に2〜9人の従業員を経済的理由で解雇することを計画している場合、社会経済委員会に相談し、以下の事項を通知しなければなりません。

  • 提案された解雇の経済的、財政的または技術的理由。
  • 解雇提案数
  • 従業員のカテゴリーと解雇者を選択する基準案
  • その事業所で働く従業員の総数
  • 解散予定日

委員会は、1ヶ月以内に意見を述べることになっています。 この場合、雇用主は経済的理由による個別の解雇と同様に、地域の雇用当局である「Direccte」の情報を含めて解雇の手続きを行うことができます。

  1. 集団的経済的解雇-10件以上

従業員50人未満の企業では、雇用主が30日間に10人以上の従業員を経済的理由で解雇することを想定している場合、特別な規則があります。 社会経済委員会に相談し、2~9人の経済的解雇の場合に必要とされるのと同じ情報を提供することが義務付けられています。 協議のプロセスは、少なくとも2回の委員会開催を必要とし、その間隔は14日以内でなければならない。 雇用主は、社会経済委員会に提供したのと同じ情報を「Directe」に送付し、解雇の最終決定が下された時点で通知しなければならない。 雇用主は、この通知から30日以内に従業員に解雇通知書を送付することができます。 一般的に、従業員一人ひとりとの個別面談を行う必要はありません。

退職 – 従業員による解雇

無期限の雇用契約を結んでいる従業員は、理由を告げることなく、いつでも退職することができます。 試用期間中の退職については、特別な規定が適用されます。

退職する従業員は、雇用契約の終了を明確に意思表示しなければなりません。 欠勤だけでは、雇用主は従業員が退職したと見なすことはできません。 したがって、従業員は退職の意思を(口頭または書面で)雇用者に伝えなければなりません。 従業員が(本人の自由意志ではなく)雇用主からの圧力によって退職した場合、雇用裁判所はこれを真正かつ重大な理由のない解雇と見なす可能性があります。

従業員は通常、退職の通知をしなければなりません。 予告期間は、一般に労働法には規定されておらず、雇用契約、適用される労働協約、または慣習や慣行に委ねられています。 解雇の場合と同様、解雇予告期間(および解雇予告手当)の不支給に関する規定があります。

合意による解約

無期限雇用契約は、雇用主と被雇用者の合意により、「契約破棄」という手続きで終了させることができる。
慣習的な破たん
労働法に規定されている。 この形態は、当事者双方の同意に起因するものです。 例えば、雇用主が従業員に不当な圧力をかけ、解雇に同意させたと判断された場合、雇用審判によって無効とされる可能性があります。 手順は以下の通りです。

  • 雇用主と従業員は、少なくとも1回会って、解雇の条件を合意しなければなりません。 この会議には、社員が同伴することができます。 社内に従業員代表がいない場合は、外部の「従業員アドバイザー」に加わってもらうことも可能です。
  • 両者は合意解約契約書に署名し、解約日および従業員への報酬支払いを明記する必要があります。 この補償は、合意解約の必須条件です。 少なくとも、従業員が解雇された場合に受け取るであろう退職金と同額でなければなりません。
  • 契約締結から15暦日以内であれば、従業員または雇用者のいずれかが同意を撤回することができます。
  • 雇用主または被雇用者は、署名した合意書を地域の雇用当局に提出し、承認または拒否される必要があります。 契約は承認されるまで有効とはみなされません。

また、労働基準法では、労働協約により、同一の使用者の多数の従業員が自発的に合意解約するための条件を定めることができる仕組みが定められています。

不当・不正・無効な解雇

解雇の有効性を争う従業員は、雇用審判所(’
conseil de prud’hommes
‘). 従業員は、解雇が “無効”、”不当”、”不規則 “であったと主張することができます。

無効な解雇(
ライセンス無効
‘)は、解雇が法律で解雇事由として明確に禁止されている事由(差別など)の一つであった場合に発生します。 解雇が無効であると裁判所が判断した場合、従業員は給与を戻して復職する権利があり、復職が不可能な場合に限り、雇用主はこれに反対することができます。 従業員が復職を希望しない場合(あるいは復職が不可能な場合)、裁判所は代わりに雇用主に対して少なくとも6ヶ月分の給与の補償金を支払うよう要求することになります。 この金額には上限がありません。 また、雇用主は従業員が受け取ることのできる解雇関連の支払いを提供する必要があります。

不当解雇(’unjustified dismissal
licenciement injustifié
‘)は、それが解雇の「現実的かつ重大な」理由でない場合に発生します。 事実関係を検討した結果、このようなケースであったと判断された場合、以下の場合に限り復職を命じることができます:雇用者、被雇用者ともに反対しない、被雇用者は少なくとも2年間勤務している、雇用者は少なくとも11人の被雇用者を抱えている。 そうでない場合は、一定の最低額と最高額の間で変動する賠償金を裁定します。 報酬の上限は、勤続1年未満で1ヶ月分、勤続29年で20ヶ月分と段階的に上昇します。 最低補償額は段階的に増加します。 従業員10人以下の企業では、勤続1年で半月分、11年で3カ月分の給与が支給されるなど、幅があります。 従業員11人以上の企業では、勤続1年で1ヶ月分、2年で3ヶ月分の給与が支給されます。

不定期解雇(
不定期解雇(licenciement irrégulier
‘) は、使用者が正しい手順に従わなかったが、この失敗が解雇を無効としたり、その真の重大な原因を奪うには十分でなかった場合に発生するものである。 この場合、審判所は雇用主に対し、1ヶ月分の給与を上限とする補償金の支払いと、当該手続きの適切な遂行を命じることができます。

雇用主が集団経済的解雇に適用される様々な情報収集、協議、通知手続きを守らない場合、従業員は損害を被ったと思えば、雇用法廷に補償を求めることができます。

終業後の拘束

制限付き誓約書は、会社の事業と従業員の役割によって正当化される場合、許可されます。

競業避止義務は、5つの条件を満たした場合に認められます。 制限条項が必要です。

  • 会社の正当な利益を保護するために不可欠であること。
  • 時間的な制約があること
  • スペースに制限があること
  • 従業員の職務の特殊性を考慮する。
  • 金銭的補償を規定すること(一般的には、競業避止義務の期間中、従業員の報酬の少なくとも33%)。 CBAは、具体的な条件を定めている場合があります。

顧客非勧誘-金銭的補償の法的要件はない。 しかし、現在、その有効性は裁判所によって争われており、裁判所はしばしば、実際には非競争制限に該当し、そのため正当な補償を受けるべきであると考えています。

従業員の非勧誘は、一般的に自由に認められています。

退職金

重大な違法行為による解雇を除き、無期限契約の従業員は、雇用主との勤続年数が8カ月以上であれば、解雇された場合に退職金を受け取る権利があります。 最低支給額は、勤続10年目までは月額総報酬の4分の1、11年目以降は3分の1と労働法で定められています。

解約金と手続き

従業員は、雇用の終了時に、取得した未使用の年次休暇を補償される権利を有します。 予告期間の一部または全部を短縮した場合、雇用主は解雇に代わる支払いを行わなければなりません。

雇用関係が終了した場合、その理由や雇用契約の種類に関わらず、雇用主は従業員に以下のものを提供しなければなりません。

  • 就労証明書」(’certificat de travail‘)には、雇用主と被雇用者の名前と詳細、雇用の開始日と終了日、および実行した仕事(または仕事)が記載されています。
  • 解雇時に従業員に支払われるすべての金額を詳述した「完全かつ最終的な和解」(‘solde de tout compte‘)です。
  • Pôle emploi」公共職業安定所に失業手当を請求する際に必要な、従業員の雇用に関する様々な詳細を記載した公式用紙。

データ保護

2018年5月25日、EU一般データ保護規則(GDPR)が施行されました。 EU域内の個人データの処理に適用されます。 したがって、フランスではGDPRが適用され、雇用主はあらゆる個人データを取り扱う際にその規定を遵守しなければならない。

  • GDPRは、データへのアクセス権、データ消去権、データポータビリティ、同意など、データ主体の権利を定めています。
  • データ処理者/管理者が処理する業務において、データ対象者を大規模に、または特別な種類のデータについて定期的かつ体系的に監視する必要がある場合、データ保護責任者(DPO)を任命する必要があります。
  • EU域外へのデータ移転は、追加的な要求事項の対象となります。 会社のIT機器であっても、インターネットや電子メールの利用を監視することに大きな制約があること。
  • データ保護と自由に関する国家委員会(’Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés‘ – CNIL)は、この規則の国内適用と苦情の処理を担当しています。
  • 採用選考の過程で、雇用主は候補者から個人データを収集し、処理する際に、データ保護法を遵守しなければなりません。

従業員のデータ保護権 – 従業員のデータを保護することを目的とした具体的な規定。 従業員には権利があります。

  • 保有する情報を見る
  • 情報にアクセスする
  • 情報の消去を要求する
  • 情報の加工を制限する
  • 情報のポータビリティの要求または制限
  • 情報の保有に関する異議申し立て

雇用主のデータ保護義務 – 雇用主は(データ管理者として)、従業員の個人データを収集、処理、保管する際、6つのデータ保護原則に従う必要があります(GDPR第5条)。

  • 収集したデータの適法性、公正性、透明性の確保
  • データの利用が、データを収集した目的のみに限定されていることを確認すること。
  • 収集するデータを必要最小限の量にすること。
  • データの正確性を確保する
  • 保存するデータを必要なものだけに限定すること
  • データの完全性・機密性の確保

雇用主は、これらの原則を継続的に、またいつでも遵守する責任を負い、それを証明できなければなりません(アカウンタビリティ)。 を含むリスクに見合ったセキュリティレベルを確保するために、適切な技術的・組織的措置を講じなければならない。

  • 処理活動の記録の維持
  • 特定の状況下で、データ保護責任者を指定する。
  • 違反があった場合、従業員およびデータ保護当局(’Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés‘ – CNIL)に通知すること。

宗教団体、政党または組合を除き、関係者の事前の書面による承諾を得ることなく、以下に関連する個人データを記録または保存することは禁止されています。

  • 人種または民族の起源
  • 政治的、宗教的または哲学的な意見
  • 組合員数
  • 医療情報
  • 性的指向

税金と社会保障

給与からの控除

雇用主が従業員の報酬から金額を控除または源泉徴収することは厳しく規制されており、主に以下の場合にのみ許可または要求されます。

  • 雇用主は、従業員の給与から源泉徴収で所得税を差し引き、税務当局に送金しなければなりません。
  • 雇用主は、社会保障および関連制度への従業員の拠出を源泉徴収しなければなりません。 これらは、雇用者負担金とともに、関連する社会保障機関に送金しなければならない。
  • 雇用主は、従業員が正当な理由なく欠勤した期間について、支払うべき報酬を正確に差し引く権利があります。
  • 雇用主は、材料購入などの目的で過去に従業員に立て替えた金額について源泉徴収することができます。 この場合、従業員が支払うべき給与の10%を上限とします。
  • 雇用主は、賃金の差押えに適用される限度額の範囲内で、過払い分の賃金に関して源泉徴収を行うことができます(下記参照)。
  • 使用者は、仕事道具、設備、材料の損害をカバーするために金額を差し引くことができます。 これは、損害が従業員の重大な違法行為によって意図的に引き起こされた場合にのみ適用されます。
  • 従業員が第三者にお金を借りていて、その債権者が従業員の賃金の一部を差し押さえる裁判所命令を持っている場合、雇用主は従業員の賃金から該当する金額を差し押さえなければなりません。 これは、裁判所に送り返すべきものです。 この方法は、従業員の収入レベルや家族の状況に応じて、報酬の一定割合しか添付することができません。

個人所得税

から(EUR) 行き先 (EUR) 税率
0 10,064 0
10,064 25,659 11
25,659 73,369 30
73,369 157,806 41
157,806 制限なし 45

社会保障

カテゴリー(および月間上限) 社員数比率 雇用者数比率
健康、出産、障害、死亡(収入合計) 非対称性 13または7
自治体連帯貢献(CSA)(総収入額) 非対称性 0.3
老齢保険(上限あり)(EUR3,428/月) 6.9 8.55
老齢保険(総収入) 0.4 1.9
仕事中の事故(総収入) 非対称性 バリアブル
家族手当(総収入) 非対称性 5.25または3.45
社会保障サーチャージ(CSG)(給与総額の98.25%)。 9.2 非対称性
社会保障債務償還拠出金(CRDS)(給与総額の98.25%)。 0.5 非対称性
失業(月額13,712ユーロ) 非対称性 4.05
AGS(月給:13,712ユーロ) 非対称性 0.15
付加年金&CEG – ブラケット1(月額3,428ユーロ) 4.01 6.01
付加年金&CEG – ブラケット2(EUR3,428からEUR27,424まで) 9.72 14.57

*上記レートは目安です。 GoGlobalが請求する実際の料金は、これとは異なります。

従業員数

給与の支払い

一般に、賃金は現金、クロスチェック、銀行または郵便局の口座への振込みで支払われます。 ただし、現金払いは従業員が要求した場合のみ可能であり(従業員が要求した場合、雇用主はこれに応じなければならない)、1ヶ月の賃金のうち最初の1500ユーロにのみ適用されます。 残りは小切手または振込でお支払いください。

報酬は原則として月払いとします。 月額は、特定の月の日数とは無関係であること。 例えば、1ヶ月の日数が30日であるか31日であるかによって金額が異なってはならない。 従業員が希望すれば、雇用主は月の途中で月額報酬の50%を前払いしなければならない。 毎月の支払いルールは、ボーナスやコミッション支払いなど、報酬の要素について異なる支払い頻度を除外するものではありません。

ペイスリップ

雇用主は従業員に賃金を支払うたびに、給与明細書(’bulletin de paie‘)を提出しなければなりません。 従業員が異議を唱えない場合、雇用主は給与明細を電子形式で提供するのが普通ですが、従業員の要求があれば紙の給与明細を提供しなければなりません。 雇用主は、従業員の給与明細のコピーを、電子形式または紙形式で、少なくとも5年間保管しなければなりません。

ペイスリップには、以下の情報が記載されている必要があります。

  • 雇用主の名前と住所
  • 従業員が働いている事業所名
  • 雇用者の業務分野(公式な活動リストを参照すること)
  • 雇用主が国内の公式企業名簿に登録されている場合、その登録番号
  • 雇用主が産業別労働協約の適用を受けている場合、その協約名(雇用主がそのような協約の適用を受けていない場合、給与明細は従業員の通知期間と年次休暇に適用される労働法の条文を参照しなければなりません)。
  • 従業員の氏名
  • 従業員の職種および役職(適用される職務分類スキームによる)
  • 賃金の支払いに関連する給与期間と総労働時間(通常のレートで支払われる時間と、より高いレートで支払われる時間を区別すること。この割増賃金を明記する必要があります。この点については、従業員が「オールイン」労働時間協定で従事している場合、提供すべき内容に特別な規則が適用されます)。
  • 社会保険料を支払うべき付随的な支払いの詳細
  • 給与期間中の総報酬額
  • 控除される所得税の額
  • 社会保障費および関連費用(従業員および雇用主が支払う金額(免除やリベート控除前のもの)、および各種費用の負担率)の金額。
  • その他の控除または加算の内容
  • 従業員が受け取った報酬の純額
  • 支払期日
  • 給与期間に使用された年次休暇および受け取った年次休暇手当の詳細
  • 社会保障制度(健康、退職、家族手当、失業、業務上の事故および疾病)により支払われた社会保障費の詳細
  • 社会保険料の免除またはリベートの合計額
  • 雇用主が支払った総支給額(総報酬額、雇用主の社会保険料から免除またはリベートを差し引いた額)。
  • 当局の公式ウェブサイトに掲載されているペイスリップ情報の参照先: www.service-public.fr
  • 給与明細を記録しておくように従業員に助言する。

タイムシートと記録管理

2019年、欧州司法裁判所は、企業は各従業員が行った日々の労働を記録できる、客観的で信頼性が高く、アクセス可能なシステムを導入しなければならないと述べました。

年次有給休暇

労働法では、従業員は同じ雇用主のもとで30日勤務するごとに少なくとも2.5労働日の年次有給休暇を取得する権利があると規定されており、その結果、年間30労働日の権利が与えられることになります。 1週間の労働日数は6日とみなされるため、受給期間は5週間となります。 15歳未満の子(または年齢に関係なく障害のある子)を持つ従業員には、特定のケースにおいて、子一人につき2日の休暇を追加で与える権利があります。

以下の事項は、労働協約(会社または事業所レベル、またはそれができない場合は業界レベル)で取り扱われなければなりません。 そのような合意がない場合、社会経済委員会に相談した上で、雇用主が決定することになります。

  • 社員が一定の休暇を取得しなければならない年次休暇期間の時系列。 いずれの場合も、この期間には5月1日から10月31日までが含まれなければなりません。
  • 年次休暇期間中に社員が休暇を取得するためのスケジュール。 これは、従業員の家族状況や勤続年数などの問題を考慮する必要があります。

社員は、特定の時期に休暇を取得することを要求することができます。 しかし、雇用主はそのような要求に応じる必要はありません。 雇用主は、少なくとも1ヶ月前に休暇の日程を従業員に知らせなければなりません。

社員は年に1回、1時限の年次休暇を取得しなければなりません。 一定期間内に連続2週間以上であることが必要です。 労働協約(企業・事業所レベル、業界レベル)でこの期間を設定することができる。 このような協定では、従業員が残りの年休をいつ取得するかという規則も定めることができます。 このような合意がない場合、以下の規定が適用されます。

  • 従業員は、5月1日から10月31日までの間に、少なくとも連続2週間の休暇を取得することが義務付けられています。
  • 従業員は、11月1日から4月30日までの間に、残りの休暇を1回または複数のブロックに分けて取得することが義務付けられています。
  • 従業員は、5月1日から10月31日までの期間以外に3日以上の年次休暇(第5週目の休暇を除く)を取得した場合、1日または2日の追加休暇を取得することができます。

通常、従業員は連続4週間を超える休暇を取得することはできません。 ただし、雇用主は特定のケースにおいて、より長い期間の休暇を認めることができます。

年次休暇中、従業員は休日手当を受け取らなければなりません。 この支払いは、次の2つの方法のうち、従業員にとって有利な方法で計算されます。

  • 前年度6月1日から当年度5月31日までの期間における従業員の総報酬の10%(例:5週間の年次休暇の全期間について、従業員は年俸の10分の1を受け取る。)
  • 年休を取得した期間に勤務していた場合に得られるはずの報酬と同じもの。

祝祭日

5月1日には、それが不可能な部門を除いて、すべての従業員に(給与の損失なしに)休日を与えなければなりません。 接客業、病院、公共交通機関などが含まれます。 5月1日に勤務する従業員には、2倍の給与を受け取る権利があります。 5月1日以外にも、一般的に年に10回の公式な国民の祝日があります。

成人の従業員には、これらの祝日に休みを取る法的資格はありません。 しかし、労働協約や会社の慣例に基づき、ほとんどの雇用主はすべての祝日またはほとんどの祝日に従業員に休日を与えています。 18歳未満の従業員には、すべての祝日に休日を与えなければならない(ただし、飲食業、ホテル、小売業の一部など、一部の業種では労働協約で例外を定めている場合がある)。

5月1日以外の祝祭日については、特別なルールがあります。 従業員に休日を与える場合、これは無給でなければなりません。 これは、従業員の勤続年数が3ヶ月以上の場合に適用されます(労働協約により、従業員にとってより有利な条件が規定されている場合があります);および

  • 従業員が働いた場合、給与の割り増しや代休を得る権利はありません。 しかし、適用される労働協約がこれらの事項を扱う場合があります。
  • 祝日が通常勤務しない日(日曜日など)に当たる場合、雇用主は後日、祝日を守る必要はありません。 つまり、翌月曜日に祝日を迎える必要はないのです。

労働協約や会社の慣例に基づき、雇用主は祝祭日と週末の間に「つなぎ」の日を設けるのが一般的である。 これにより、社員はより長い期間の連続休暇を取得することができます。 このような場合、従業員に給与が支払われるか、または後で休暇を埋め合わせなければならないかは、適用される労働協約によって決定されます。 そのような合意がない場合は、使用者の裁量に委ねられます。

毎年1回、7時間程度の無給労働が義務付けられています。 この「連帯の日」に支払われる賃金は、弱者救済のための施策に充てられる。 この制度の実施方法の詳細は、労働協約で概説する必要があります。 そのような合意がない場合は、雇用主が詳細を決定します。 これは、社会経済委員会の協議を経て決定されます。 一般的には、土曜日や祝日(5月1日を除く)に無給で働く従業員がこれに該当する場合があります。

病気休暇

病気やケガで働けなくなった従業員は、できるだけ早く雇用主に知らせなければなりません。 その際、従業員は医師から「業務停止」診断書を入手し、通常、病気欠勤の開始から2日以内にこれを雇用者に送付しなければならない。 また、従業員はこの証明書を2日以内に関連する疾病保険基金(CPAM)に送らなければなりません。

病気欠勤の最初の3日間が過ぎると、従業員は資格要件を満たしていれば、CPAMから日当(’indemnités journalières‘ – IJ)を受け取ることができます。 これは、雇用や貢献の履歴によって決定されます。 福利厚生は、一般的に従業員の基本給の50%を上限として設定されています。 一般的に、対象となる従業員は、3 年間に 360 日を超えない範囲で給付を受ける権利を有します。

勤続1ヶ月以上の従業員がCPAMから傷病手当金を受け取っている場合、雇用主は傷病欠勤期間の最初の7日間に追加で給付金を支払わなければなりません。 適用される労働協約は、より短い「待機期間」を規定することができます。 これらの追加給付は、30日から90日の期間、従業員の総報酬の90%を上限とするCPAM給付の上乗せとなります。 この期間は、従業員の勤続年数によって異なります。 この期間を過ぎると、追加給付はCPAM給付を上回り、総報酬の3分の2までとなります。 これもまた、勤続年数に応じて30日から90日の期間で適用されます。

病気欠勤中は、従業員の雇用契約は停止されます。 労働災害と疾病には特別なルールが適用される

産前産後休暇・育児休暇

産前産後休暇

妊娠中の社員は、出産後の最低6週間を含む8週間の出産休暇(’congé de maternité‘)を取得することが義務付けられています。 さらに、従業員には、取る権利があります。

  • 第1子または第2子に対する16週間の育児休暇(出産前6週間、出産後10週間
  • 第3子以降の産休は26週間(産前8週間、産後18週間
  • 双子を出産した場合、34週間の産休(出産前12週間、出産後22週間)を取得できます。
  • 三つ子(またはそれ以上)を出産した場合、出産前24週間、出産後22週間の46週間の産休を取得することができます。

また、医師の同意があれば、産前産後休暇を最短3週間まで短縮することができます。 その代わり、この未取得の休暇を産後休暇に追加することができます。 妊娠・出産に関連する病気の場合、産前2週間、産後4週間を上限に産休を延長することができます。 未熟児の場合、通常、産前休暇の未取得分が産後休暇に加算されます。 出産が予定日より遅れた場合、産前産後休暇は減額されません。 子供が死産した場合や妊娠後期に死亡した場合でも、母親は産休を取得することができます。 育児休業中に母親が死亡した場合、子どもの父親が残りの育児休業を取得することができます。

従業員は、出産休暇の開始日と終了日を明記し、事前に雇用主に知らせる必要があります。 出産休暇中は、従業員の雇用契約は停止され、雇用主には法的な支払い義務はない。 従業員は通常、収入に応じた社会保障の出産給付金を受け取る権利があります(資格基準を満たしている場合)。 雇用主は、労働協約、雇用契約、会社方針に基づいて、出産休暇中の従業員の手当を補うことができます。

出産休暇後は、少なくとも同等の報酬で元の職務(または類似の職務)に復帰しています。 また、健康上の理由で仕事に支障がある場合は、職場復帰のための面接を受け、キャリア形成について話し合う機会も与えられます。

妊娠中または出産直後の女性の保護

従業員が妊娠していると医学的に証明された時点から、雇用主は一般的にその従業員を解雇してはならない。 この保護は、従業員が出産休暇を取得することができる期間中、継続されます。 これは、彼女がその権利を完全に行使したかどうかにかかわらず適用されます。 この保護は、産休直後の年次有給休暇の期間と、産休(または該当する場合は年次休暇)終了後10週間にも適用されます。 この保護期間中に雇用主が契約を解除できるのは、従業員が妊娠と無関係の重大な違法行為を行った場合、または妊娠・出産と無関係な理由を雇用主に説明することが不可能な場合のみとなります。 このような場合でも、雇用主は出産休暇中に従業員の契約を終了させたり、解雇を通知したりすることはできません。

妊娠中、出産後間もない、または授乳中の従業員は、健康や安全に対して特別なリスクを伴う特定の種類の業務を行ってはなりません。 雇用主は、彼らに給与を失うことなく代替の仕事を提供しなければなりません。 それが不可能な場合、雇用主は彼らを休職に追い込まなければなりません。 さらに、妊娠中の従業員は、報酬を失うことなく、一時的に他の仕事に移ることができます。 これは、本人の希望によるものでも、雇用主の主導によるものでもよい。 ただし、健康状態により移動が必要であることを確認できる診断書がある場合は、この限りではありません。

有資格者は、産前・産後の診察のために有給休暇を取得する権利があります。

養子縁組休暇

従業員は、養子を迎える場合、養子縁組休暇(’congé d’adoption)を取得する権利があります。 養親の一方が養子縁組休暇を取る場合、すでに子供が1人以下であれば10週間の休暇が与えられます。 すでに2人以上の子どもがいる場合は、18週間の休暇となる。 養父母の両方が休暇を取る場合、片親が取得する休暇と同額に11日間を加えた日数を2人で分け合う権利があります。 2人以上の子どもを同時に養子縁組した場合、一方の養親が休暇を取得すれば、22週間の休暇を取得することができます。 養父母の双方が休暇を取得した場合、22週間を共有する権利を有します。 また、18日間も追加で取得することができます。 養子縁組休暇は、子どもが家庭に到着した日、またはそれより1週間早く開始されます。

養子縁組休暇は、雇用主への通知、雇用契約の停止、解雇保護、給与、手当、職場復帰(面接や会議を除く)などの分野で、産休とほぼ同じ規則が適用される。 対象となる従業員は、同じ社会保障給付を受けることができ、両親ともに休暇を共有する場合は、共有することも可能です。

育児休業

雇用されている父親は、子供の出生時に父親休暇(’congé de paternité et d’accueil de l’enfant‘ )を取得する権利があります。 この権利は、子供の母親の配偶者、シビルパートナー、同居人である父親以外の従業員(男女を問わない)にも適用されます。 連続した暦日で11日間、多胎妊娠の場合は18日間の休暇を取得することができます。 休暇は通常、子供が生まれた後4カ月以内に開始しなければなりません。 育児休暇を取得したい従業員は、少なくとも1カ月前に雇用主に通知する必要があります。

子どもの健康状態により、出産後すぐに専門医のいる病院に入院する必要がある場合、父親は入院期間中、育児休業を取得することができます。 30日間を超えない範囲で適用されます。

育児休暇は、雇用契約の停止、解雇の保護、給与、手当、職場復帰(面接やミーティングを除く)などの分野で、育児休暇とほぼ同じ規則が適用されます。 出産休暇中は、重大な違法行為や出産休暇とは関係ない理由で雇用契約の継続が不可能な場合を除き、従業員を解雇することはできません。

育児休業

実親と養親は、1年以上の継続勤務があれば、育児休暇(congé parental d’ éducation)を取得する権利があります。 母親の出産休暇または養親の養子縁組休暇の終了後に開始することができます。 両親のどちらかが育児休暇を完全に取得することも、二人で共有することも可能です。

1人または双子の出産の場合、育児休暇は当初1年間で、その後2回更新することができます。 更新期間を含め、子どもが3歳の誕生日を迎えるまで、または子どもが保育園に入園するまでに休暇を完了する必要があります。 三つ子(以上)の出産の場合、最初の1年間の休暇は5回まで更新でき、子供が6歳の誕生日を迎えるまでに休暇を終了しなければなりません。 養子縁組の場合の育児休暇の期間と更新については、子どもの人数と年齢が条件となります。 いずれの場合も、子どもに深刻な健康問題や障害がある場合は、育児休暇を最大1年まで延長することができます。

育児休暇を希望する従業員は、休暇の開始予定日と期間を雇用主に通知しなければなりません。 この休暇は、状況に応じて1ヶ月または2ヶ月の期間となります。 育児休暇を更新する(またはパートタイム勤務に切り替える)場合は、少なくとも1カ月前に通知する必要があります。 一般的に、従業員は雇用主の同意がある場合に限り、予定日より前に休暇から復帰することができます。

育児休業中は、従業員の雇用契約は停止されます。 雇用主はそれらを支払う必要はありません。 従業員は、休暇の全部または一部について、所得関連の社会保障給付を受けることができます(家族の状況により異なります)。 休暇を共有する親には、さらなる特典があります。

育児休業中や復職後の従業員には、雇用主から研修を受ける一定の権利があります。 これは、職場の状況を常に把握することを目的としています。 休職期間終了後、従業員は少なくとも同等の報酬で元の職務(または類似の職務)に復帰します。 彼らは、キャリア開発について雇用主と面談する権利があります。

育児休業をフルタイムで取得する代わりに、パートタイムで働くことも可能です。 これはパートタイム育児休暇と呼ばれています。 資格、休暇の分担、パートタイム労働の期間と更新(休職と同じ)、雇用主への通知、休暇後のフルタイム労働への復帰など、育児休暇と同じ規則と条件が適用されます。 従業員と雇用主は、実行するパートタイムの合計時間(週16時間以上であること)について合意します。 従業員には働いた時間分の給与が通常通り支払われ、残りの時間については社会保障給付を受けることができる。

介護休暇・忌引休暇

労働法では、介護、家庭問題、個人的な事柄への対処、公的な任務やその他の職務を遂行するために、さまざまな種類の休暇を規定しています。 多くの場合、休暇申請、契約停止、職場復帰などの問題について詳細な規則が適用されます。

家族イベント休暇(congés pour événements familiaux)

目的;主に死亡、出産、結婚など、家族のさまざまなイベントのための休暇。

休暇の量

  • 従業員の子供の死亡-5日間
  • 従業員の結婚またはシビルパートナーシップ – 4日間
  • 従業員の家庭での子供の誕生または養子縁組-3日間
  • 従業員の配偶者、シビルパートナー、同居人、兄弟姉妹、親、義父母の死亡 – 3日間
  • 従業員の子どもに障害があることが判明した場合-2日間
  • 従業員の子供の結婚-1日

条件

  • 休暇は有給です。
  • 資格に最低勤続年数の設定はありません。

親臨席休暇(congé de présence parentale)

目的:重度の病気、怪我、障害を持ち、大きな介護を必要とする20歳未満の児童の介護

休暇の量子1人につき最大310労働日

条件

  • この休暇は無給ですが、従業員には給付金を受け取る資格があります。
  • 資格のための最低勤続年数はありません。
  • 従業員は必要に応じて、全休として、最長3年間にわたり取得し、延長することができる(使用者が同意すれば、半休やアルバイト期間として取得することも可能である)。

病気休暇

目的:従業員が世話をしている16歳未満の病児の世話

休暇の量通常、年間3日まで。ただし、子が1歳未満の場合、または16歳未満の子が3人以上いる場合は、5日まで。

条件

  • 休暇は無給です。
  • 資格のための最低勤続年数はありません。

家族連帯休暇(congé de solidarité familiale)

目的命にかかわる病気、または重篤な難病の進行期・終末期にある親族(子、孫、親、祖父母、兄弟姉妹)または同居している人を助けること

休暇の量 労働協約に別段の定めがない限り、この休暇は3カ月間付与されます。 1回だけ更新することができます。

条件

  • この休暇は無給ですが、従業員は手当を受けることができます。
  • また、最低限必要な勤続年数もありません。
  • この休暇は、1回の全休業期間として利用することができます。 雇用主が同意すれば、従業員はそれをいくつかの短い期間に分割することができます。 また、アルバイトの期間としてとらえることもできる

クローズケアラー休暇(congé de proche aidant)

目的親族または夫婦で同居している人で、重度の障害または自立を失った人の介護(その他一部の高齢者・障害者の介護にも利用可)

休暇の量 労働協約に別段の定めがない限り、この期間は3ヶ月間です。 再生可能です。 従業員のキャリアにおいて、通算1年を超えない範囲で付与することができる

条件

  • この休暇は無給です(ただし、従業員は手当を受けることができます)。
  • 1年間の勤務が必要です。
  • この休暇は、1回の全休業期間として取得することも、雇用主との合意により数回の短期間に分割して取得することも可能です。 また、アルバイトの期間として捉えることも可能です。

サバティカル休暇(congé sabbatique)

目的特になし

休暇の量労働協約に別段の定めがある場合を除き、6ヶ月から11ヶ月の範囲で付与されます。

条件

  • 休暇は無給です。
  • 36ヶ月の勤務(労働協約によりこの条件が変更される場合があります)と6年の実務経験が必要です。
  • 雇用主は、状況によってはサバティカル休暇を拒否したり、延期したりすることができます。 取得後、少なくとも6年間は再取得することができません。

フランスにおける従業員のメリット

法定福利費

法律により、従業員は社会保障制度の強制適用を受ける権利があります。 従業員と雇用主が社会保険料を負担することで、従業員は、病気、出産、障害、失業、退職、補填退職などのリスクに対して最低限の保障を受けることができます。

CBAや雇用契約では、さらに強制的な福利厚生を規定することができます(例:全従業員の福利厚生を補完する、超補完的な年金制度など)。 また、CBAでは、最低限の福利厚生の権利(最低福祉保険料率、加入する保険団体など)を規定することも可能です。

その他の特典

従業員は、法律(研修など)、会社の協定や慣習に基づくその他の権利(付加年金制度、健康保険、有給休暇など)を享受しています。

職業訓練

  1. 雇用者の義務
  • 使用者は、仕事、技術、組織が変化しても、従業員の能力を維持するための措置を講じ、従業員の仕事への適応を確保することが労働法によって義務付けられています。 これらの目的は、通常の勤務時間内に継続的に行われる職業訓練(これに対して、従業員には通常の労働と同様の給与が支払われる)を通じて達成されるべきである。 従業員は、雇用主が提供するこのような研修の機会に参加することが義務付けられています。
  • 雇用主は2年に1度、従業員一人ひとりと「職業面接」(’entretien professionnel’)を行い、キャリアの展望と関連するトレーニングを検討しなければなりません。
  • 雇用主は、従業員の継続的な職業訓練と見習い制度に充てるため、年間賦課金を支払うことが義務付けられています。
  1. 従業員の権利
  • フランスでは、すべての従業員に「個人研修口座」(’compte personnel de formation‘ – CPF)が割り当てられ、生涯にわたって研修を受けることができます。 この口座を通じて、従業員は職業訓練を受ける資格を得ることができます。 受給権は現金で表され、毎年一定額がCPFに加算され、残高が最大となる。 年間拠出額は、通常のフルタイム労働時間の50%以上働いているほとんどの従業員で500ユーロが基本となっており、さまざまな手段で追加することが可能です。 従業員は、CPFに積み立てた資金を、本人の意思で(通常は雇用主の許可を得て、通常の勤務時間外に、あるいは通常の勤務時間内に)特定の種類の認定トレーニングに充てることができる。
  • 研修の分野では、「スキルバランスシート」(「bilan de compétences」)を作成するための有給休暇、専門業者による研修のための休暇、実務の知識やスキルを認定する資格(「validation des acquis de l’experience」-VAE)を取得するための休暇などが追加で認められています。

交通機関

従業員が自宅と職場の間の移動に公共交通機関を利用する場合、雇用主はその費用の一部を負担しなければなりません。 公共交通機関には、バス、電車、地下鉄、路面電車、レンタサイクルがあります。 雇用主はシーズン券の費用の一部を負担しなければならない。 これには年間、月間、週間のチケットが含まれますが、単発のチケットは含まれません。 一般に、雇用主は最短経路による第2種旅行費用の50%を毎月後払いして支払わなければなりません。 勤務時間が通常のフルタイムの半分に満たないパートタイム従業員の場合は、勤務時間に比例して払い戻しが行われます。 公共交通機関の費用弁償として従業員に支払われる金額は非課税です。

従業員が自宅と職場の間の移動に自家用車を使用する場合、雇用主は燃料費を払い戻す必要はありません。

ビザ(査証)と外国人労働者

一般情報

他の欧州経済領域(EEA)諸国(およびスイス)の市民を除き、外国人がフランスで働くには一般的に認可が必要です。 EU域内に拠点を置くサービス提供者がフランスに一時的に派遣する労働者など、いくつかの例外があります。 また、特定の分野で3ヶ月以内の就労を目的としてフランスに入国する外国人には免除が適用されます。 雇用主は、すべての採用者の国籍を確認し、関連する場合は、正しい労働許可証を取得していることを確認する必要があります。

雇用主が既にフランスに居住している非EEA国籍者を雇用したい場合、その人が就労許可を含む有効な滞在許可証または別の就労許可書類を所持していることを確認する必要があります。 外国人が就労を開始する少なくとも2営業日前に、雇用主は居住許可証またはその他の認可文書の認証を都道府県に依頼しなければなりません。 フランスに居住する非EEA国籍者が、就労許可を含まない滞在許可証を持っている場合、雇用主は地域の「Direccte」雇用当局にその許可を求める必要があります。

フランスに居住していない非EEA国籍者を雇用する前に、雇用主はまずフランスで求人広告を出す必要があります。 これは、「Pôle emploi」という公共職業紹介サービスを通じて行われます。 これがうまくいかなかった場合のみ、雇用主は海外で採用することができます。 これは直接行うことはできず、正式な “導入手続き “を経て行うことになります。 雇用主は、潜在的な外国人従業員を特定した上で、”””””””””””””””.紹介依頼” に、’ディレクテ.’この要請には、雇用者と外国人に関する情報、雇用契約のコピー、フランスで採用に失敗した証拠、当該個人を採用しようとする理由が含まれていなければなりません。 Direccte」が申請を承認した場合、当該国のフランス領事館およびフランス移民・統合局(’Office français de l’immigration et de l’intégration‘ -OFII)に照会される。 これらの機関は、外国人のビザやフランスでの就労許可、健康診断の手配を行います。 フランスで適切なスキルを持つ労働力が不足している職種(建設分野など)への採用には、迅速な導入手順があります。

2022年の祝祭日

S.No. オケージョン 日付
1. 元旦 1月1日
2. イースターマンデー 4月18日
3. ろうどうさい 5月1日
4. 1945年の勝利 5月8日
5. アセンション・デイ 5月26日
6. ホワイトマンデー 6月6日
7. バスティーユの日 7月14日
8. アサンプション・デイ 8月15日
9. 万聖節 11月1日
10. 休戦記念日 11月11日
11. クリスマスの日 12月25日
アルザス・モーゼルのみ(上記に加えて)。
S.No. オケージョン 日付
12. 聖金曜日 4月15日
13. 聖ステファノの日 12月26日

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はじめに