フランスでのレンタル

雇用契約には、有期契約（「contrat de travail à durée déterminée」またはCDD）と無期契約（「contrat de travail à durée indéterminée」またはCDI）の2種類が主にあります。 フランスでは、従業員の大多数がCDDよりもCDI契約を希望している。 また、フランスでは一般的にCDI形式が雇用契約の標準（あるいは通常）形式とみなされている。 したがって、雇用主は、他の契約形態（特にCDDや他の形態の臨時契約）を正当化できる場合を除き、この種類の契約を使用することが義務付けられています。 CDIは、フルタイムまたはパートタイムで契約することができます。

CDIに盛り込まれる内容や具体的な条項は、雇用者と被雇用者の裁量に委ねられる部分が大きい。 また、契約書には、労働法に定められた従業員の最低限の権利を盛り込む必要があります。

CDI契約に基づく雇用は、一方の当事者の明示的な希望または両当事者の合意なしには終了することができません。

CDDは、企業の「通常かつ永続的な」活動に長期的に関連するポジションを埋めるために使用することはできません。 CDDは、正確かつ一時的なタスクの実行のためにのみ使用することができます。 特に、以下のような状況での作業をカバーするために適用されます。

1. 欠勤（病気休暇など）または雇用契約が停止された従業員、あるいは状況によっては離職した従業員が後任の従業員に業務を開始するまでの間の代替。
2. 一時的にパートタイムで勤務している正社員の勤務時間を代替するため。
3. 一時的に会社の業績が上がること。
4. 季節的な仕事、または通常、有期契約が用いられる仕事。
5. 会社経営者の交代
6. 適用される雇用政策に基づく採用（専門教育・実習生契約、シニア契約など）
7. エンジニアやエグゼクティブを対象とした、目的を明確にした有期契約です。
8. 活動の性質上、無期限契約が一般的でない業務を遂行するため（例：ホテル、飲食業、教育、スポーツなどの一部の業務）。

有期契約は書面で概要を説明する必要があります。 それ以外の場合は、無期限契約とみなされます。 従業員または雇用者による署名がない場合は、書面による合意の欠如とみなされます。 契約書は採用後2日以内に従業員に渡され、契約理由、契約終了日、役職、試用期間の長さなど一定の事項を記載しなければならない。 有期契約は、その使用理由を詳細に記述しなければ、無期契約とみなされる可能性があります。 この場合、雇用主は3,750ユーロの罰金も負うことになります。

契約期間中、有期契約の従業員は、労働時間、給与、疾病保障、従業員代表の選出、雇用手当などに関して、会社の他の従業員と同じ権利を持つことになります。

有期契約の期間：有期契約は、期間についていくつかの選択肢を持つことができます。

1. Date to date：この場合、契約期間は最長で18ヶ月です。 これにはリニューアルも含まれます。 更新は2回までです。
2. 正確な期間を定めないもの。この場合、契約期間は契約の目的の達成に連動する。 このタイプの有期契約は、最低期間を指定することが義務付けられています。

有期契約は、契約書に記載された期間の満了により自動的に終了します。 契約終了後、従業員は受け取る。

• 契約期間中に支払われた総報酬額の10％に相当する補償金（ただし、契約終了時に無期限雇用契約が締結されていないことを条件とする。
• 契約期間に関係なく、有給休暇の代償支給。
• 設定された期間後も労働関係が継続する場合は、永久契約となる。

有期契約は、当事者間の合意、重大な違法行為または不可抗力による場合を除き、期間満了前に終了させることはできません。 また、無期限契約で雇用されたことを証明できる場合は、解除することも可能です。

これらのケースは別として、契約の早期終了は以下のような結果をもたらします。

• 使用者は従業員に対して、少なくとも契約終了までに従業員が受け取るはずだった報酬額と同額の損害賠償を支払う必要があります。
• 従業員は、会社が被った損失について、雇用主に対して損害賠償を要求される場合があります。

有期契約は、会社の通常かつ継続的な業務に関連するポストを埋めるために使用してはならない。 同一の職務について連続して有期労働契約を締結することは、以下に示すように、契約と契約の間に空白期間がある場合にのみ可能です（例外的な場合を除く）。

• 契約期間が14日を超える契約については、経過した契約期間の3分の1。
• 契約期間が14日未満のものについては、経過した契約期間の1/2

特別な取り決めは、延長されたCBAによって規定される場合があります。

雇用主は、雇用する従業員を勤務開始前8日以内に管轄の社会保障当局（URSSAF）に申告することが義務付けられています。 これは、雇用プロセスの宣言という方法で行われます(「船外活動に関する宣言」（Déclaration préalable à l’embauche‘またはDPAE）。 URSSAFは、雇用者と被雇用者が支払う社会保障の強制保険料を受け取る当局である。

また、DPAEは、従業員の産業医療サービス（’Service medical du travail’ ）への登録と提携を可能にします。
サービス・メディカル・デュ・トラバール
)および失業基金(‘
Pôle emploi
‘). また、最初の強制的な健康診断も実施されます。

また、雇用主は、従業員の地位によって決まる強制的な補足的退職基金に加入することが義務付けられています（例：非幹部：’Non-Cadre’）。
ノンカドル
‘ または幹部。
‘カドル’
)や福利厚生制度に加入することが義務付けられています。

DPAEを完了しなかった場合、最低保証額の時間単価の300倍（2022年5月現在1,158ユーロ）のペナルティが課されます。 また、違法行為に対する罰則が発生する場合もあります。

雇用主は、新入社員が雇用主の産業医やその他の産業保健専門家に「情報・予防訪問」（’visite d’information et de prevention‘ or VIP）をするよう手配しなければならない。 VIPは、従業員の健康状態を把握することを目的とした医療面接である。 リスクと予防に関する情報を提供します。 また、より広範な健康診断が必要かどうかも評価します。

新入社員のために、定められた期間内に産業保健センターへの予約が取れるかどうかを確認することが重要です。

• 特別なリスクにさらされていない従業員に対する情報および予防訪問は、業務の有効な開始から3カ月以内に実施しなければなりません。 場合によっては、これを免除することができます。
• 特別なリスクにさらされる可能性のある環境に配属された従業員には、採用前の特別な健康診断が必要です。

労働法では、雇用主が従業員の能力を評価するために試用期間を設けることが認められています。 また、この期間には、その仕事が自分に合っているかどうかを見極めることもできます。

無期限雇用契約では、最長で試用期間を設けることができます。

• ブルーカラー、ホワイトカラーの2ヶ月間
• スーパーバイザー、技術職は3ヶ月
• 管理職・専門職は4ヶ月

これらの試用期間は、当初の期間の最大2倍まで、随時延長することが可能です。 この慣行は、適用される業界全体のCBAが許可している場合にのみ許可されます。 試用期間があることは、雇用契約書や契約書に明記されていなければなりません。 この部分は、期間の長さと、関連する場合には、期間が延長される可能性を明記しなければなりません。

試用期間中に従業員の契約を解除する場合、雇用主は以下に従って通知を行わなければなりません。

• 試用期間中の最初の7日間は24時間
• 最初の月の残りの期間は48時間
• 二週目、三週目
• 試用期間3ヶ月目以降、試用期間終了までの1ヶ月間

試用期間の最初の7日間に雇用を終了することを決定した場合、従業員は24時間前に通知しなければなりません。 その後、試用期間の残りの期間は、48時間前に通知しなければなりません。

有期雇用契約では、試用期間を設けることも可能です。 この慣行には特別なルールがあります。 6ヶ月以内の有期契約の場合は、1週間あたり1日、2週間を限度とします。 6ヶ月を超える有期契約の場合、最長1ヶ月の試用期間となります。 試用期間中に雇用主または被雇用者が契約を終了する場合、予告期間を尊重しなければなりません。 契約期間が特定または設定されていない場合、試用期間は契約の最低期間に基づき計算されます。

正社員の場合、労働基準法では通常の労働時間は週35時間と定められています。 適用されるCBAは、異なる週単位の通常勤務時間を規定することができます。 法定（または団体で合意した）週当たり労働時間を超えて働いた時間は、一般に時間外労働とみなされます。 通常の勤務時間に満たない従業員は、パートタイム勤務とみなされます。

従業員は、原則として1日10時間を超えて働いてはならない。 これには残業代も含まれます。 しかし、（企業または業界レベルの）CBAでは、企業の運営に関連する理由や活動の増加に対応するために、1日の最長労働時間を12時間まで増やすことができます。 また、一時的に業務量が急増した場合など、緊急時や労働検査官の許可があれば、1日10時間を超えることも可能です。

従業員は原則として、1週間で48時間、12週間の平均で44時間を超えて働いてはなりません。 この数値は、時間外労働を含んでいます。 労働検査官は、例外的に週60時間までの労働時間を許可することがあります。 さらに、（企業や業界レベルの）CBAでは、12週間の平均労働時間を46時間までと定めている場合があります。 CBAがない場合、労働検査官はこの取り決めを認可することがあります。

上記のルールは、成人の従業員に適用されます。 通常労働時間、最長労働時間、時間外労働、「一斉」労働時間協定、夜間労働、休憩時間、休息時間に関する労働法の規定は、経営幹部には適用されません。 常務執行役員は、企業における最高責任者とみなされます。

原則として、正社員が1週間に35時間を超えて勤務した場合は、時間外労働とみなされます。 そのような仕事をすることで、一般的に従業員は給与の上乗せを受けることができます。 賃金補足がCBA（会社または業界レベル）で規定されている場合は、従業員の通常賃金に最低10％上乗せする必要があります。 CBAがない場合、労働法では1週間のうち最初の8時間の残業に対して25％の補足が設定されています。 それ以降の時間帯は50％に設定されます。 CBA（企業または業界レベル）で規定されている場合、残業代に賃金を上乗せするのではなく、休みを与えることができます。

社員は個人で残業時間のノルマを持っています。 これは、CBA（企業または業界レベル）で別の割り当てが定められていない限り、年間220時間に設定されています。 使用者は時間外労働を義務化することができる。 ただし、これには年間割り当てがあります。 従業員は合理的な要請を拒否することはできません。 従業員が時間外労働の対価として支払った時間外労働時間は、年間ノルマにカウントされません。

時間外労働の補償に関するルールは、年間割当時間までの時間外労働にのみ適用されます。 従業員が年間ノルマを超える時間外労働を行った場合、その対価は時間外労働として認めなければなりません。 従業員20人以上の企業では100％、それ以下の企業では50％の割合で提供されます。 CBAは、より高いレートを規定することができる。

さらに、特定のカテゴリー（主に役員など）の従業員については、CBAや企業間協定で明示的に許可されていれば、年間最大日数に基づいて労働することができます。 218以下に設定されています。 この制度の利点は、従業員が残業を発生させることなく「長い日数」働くことができることです。 しかし、このような長時間労働と年間最大労働日数のバランスをとるため、従業員には追加の休息日（「Reduction du temps de travail（RTT）」）が与えられている。 どのような労働時間制度であっても、使用者と従業員は労働時間の制限を遵守する必要があります。 これは、1日10時間、1週間48時間、12週間の平均で44時間ということになります。 また、CBAに規定されているより厳しい制限の対象となります。

フランスでは、ボーナスで社員に報いることが一般的です。 ボーナスの支払いは、次のように区別することができます。

1. 裁量的なボーナスボーナスを支給するかどうかが使用者の完全な自由裁量である場合、ボーナスは裁量となります。 もしそうなら、それらは報酬パッケージの不可欠な一部とはみなされません。 しかし、フランスの最高裁判所は、次のような判決を下しました。

• 裁量的なボーナスは、客観的かつ適切な根拠に基づいて正当化されなければなりません。
• 従業員は、雇用契約を締結する前に、これらの根拠を知らされなければなりません。

そのため、裁量的な賞与の支給が可能かどうかは議論の余地があります。

2. 契約上のボーナス 雇用契約に賞与が規定されている場合、それは報酬パッケージの契約上の要素であり、従業員の同意がなければ変更することはできません。 フランスの最高裁は、ボーナスが契約上のものであれば

• その変動は、使用者の希望から独立した客観的な基準に基づくものでなければなりません。
• 従業員が使用者のリスクを共有する必要がないこと。
• 従業員の給与は、法定最低賃金、または関連する団体協約（CBA）で定められた最低給与のいずれかを下回ってはならない。

CBAの中にはボーナスを要求するものもあり、この場合は契約上のボーナスと同じルールが適用されます。

また、会社の慣行としてボーナスが支払われることもあります。 この慣行が定期的かつ固定的で、一定の従業員グループに適用される場合、ボーナスは雇用者が支払わなければならない報酬パッケージの一部を構成します。 雇用主は、以下のような手続きを踏むことで、このような賞与を終了させることができます。

• 従業員への個別周知
• スタッフ代表への周知
• 合理的な通知期間（通常、少なくとも3ヶ月）の遵守

雇用契約は、従業員がさまざまな理由、特に以下の理由で欠勤した場合に中断されるとみなされます。

• 出産、育児、養子縁組、その他家庭の事情による各種休暇の取得。
• スト
• びょうじゅ
• 雇止め

雇用契約の停止とは、一時的に、従業員が働くことを要求されないことを意味します。 この間、雇用主は従業員に補償する必要はないが、契約は終了しない。 ただし、病気休暇の場合、雇用主は労働法または適用されるCBAで要求される範囲内で従業員に給与を支払う必要があります。 さらに、産休、育児休暇などの場合、従業員は一般的に社会保障給付を受ける権利を有しています。 これは雇用主によって「上乗せ」されることもあります。

契約が中断されている間、従業員は雇用主に対する契約上の忠誠義務を引き続き尊重しなければなりません。 例えば、他の雇用主のもとで働くことはできません。 停職期間が終了したら、前職または技能に関連する類似の職務に復帰しなければなりません。 彼らは、少なくとも停職前と同じ報酬を受ける権利を有します。

労働法では、雇用主が勤続6ヶ月以上の従業員の無期限雇用契約を終了させる場合、最低通知期間を定めています。 これは、試用期間終了後にも適用されます。 最低通知期間は1ヶ月からです。 2年勤務で2ヶ月に増えます。 入社後6ヶ月間は、適用されるCBA、雇用契約、または当該企業や職種における通常の慣行によって通知期間が設定されます。

従業員の申し出により雇用関係が終了する場合、予告期間は従業員の会社での年功序列と職業上の地位によって決まります。 詳細は部門別のCBAで決定されますが、通知期間は一般的に1カ月から3カ月です。 また、CBAの中には、従業員が再雇用された場合、通知期間から解放されるものもあります。

雇用主は、通知期間の全部または一部を省略し、未就労期間の代休を従業員に支払うことを決定することができます。 従業員の申し出により、雇用主は予告期間の一部または全部を免除することに同意することができます。 この場合、契約は当事者間で合意された日に終了し、雇用主は代償金を支払う必要はありません。

雇用主による解雇

雇用主は、無期雇用契約に基づく従業員を、以下のいずれかの理由で解雇することができます。

1. 個人的な理由
2. 経済的な理由。

この2種類の解雇には、さまざまな規則と手続きが適用されます。 試用期間中は、解雇に関する一般的なルールは適用されません。

従業員代表（労働組合代表や社会経済委員会の代表など）は、解雇から特別に保護されます。

1. 個人的な理由

個人的な理由による解雇は、従業員の行為、能力不足、適性不足、雇用契約の変更受け入れ拒否などの問題に関連する場合があります。 無期限雇用契約の従業員を自己都合で解雇するには、雇用主は「現実的かつ重大な」理由が必要です。 これは、事実に基づき、正確で、検証可能で、契約の解除を正当化するのに十分な重要性を持つ原因でなければなりません。 労働法では、解雇の現実的かつ重大な理由とみなされることがないよう、一定の理由を定めています。 これには、違法な差別、従業員の健康状態または障害（従業員が就労不能と認定されている場合を除く）、妊娠、出産、政治的意見、労働組合への加入または活動などが含まれます。 また、従業員がセクシャルハラスメントやサイコロジカルハラスメントを受けたり、受けることを拒否したり、そのようなハラスメントを目撃したり、報告したりすることも含まれます。 以下も該当します。

• かってながら
• 合法的ストライキに参加した
• ぎせい行使

従業員の私生活に関する事柄は、それが客観的に混乱を引き起こすか、従業員の忠誠義務違反を含まない限り、現実的かつ重大な解雇理由とはみなされません。

従業員の行為に関連する解雇については、「単純な非行」（’）と区別されます。
faute simple
‘)、「重大な非行」(
faute grave
‘)、および「重大な違法行為」(
faute lourde
‘). 従業員が仕事でミスや怠慢をした場合など、単純な違法行為は、予告解雇の現実的かつ重大な原因になり得ます。 深刻かつ重大な違法行為は、予告なしの解雇を正当化する。

不正行為は、従業員の契約上の義務に違反し、それ以上の雇用を不可能にし、かつ従業員に直接起因する場合、重大なものとみなされます。 非行行為の重大性は事案の状況によって異なりますが、重大な非行行為の一般的な例としては、職場での嫌がらせ、暴力や脅迫、不当な欠勤、不躾、反抗、雇用主からの盗難、職場における泥酔などが挙げられます。

不正行為は、雇用主に損害を与えることを意図して行われたことを雇用主が証明できる場合にのみ、重大とみなされます。 例としては、ストライキ参加者以外の労働を妨げることや、ストライキの最中に暴力を行使することなどが挙げられます。 雇用主との不誠実な競争も含まれます。

雇用主は、従業員を自己都合で解雇することを決定する前に、従業員を “解雇前面談 “に呼び出さなければなりません。 面接では、使用者は解雇を検討している理由を説明し、従業員に説明を求めなければなりません。 また、本人が希望する他の当社社員を同伴することができます。 社内に従業員代表がいない場合は、外部の “従業員アドバイザー “を同行させることも可能です。 面談後2営業日以内（懲戒解雇の場合は面談後1ヶ月以内）に、使用者は従業員に解雇通知書を送付し、解雇の告知と理由を説明することができます。 従業員は、解雇の理由を受け取った後15日以内に、雇用主に対してさらに詳細な情報を提供するよう要求する権利を有します。

従業員の不正行為を理由とする解雇は、適切な懲戒手続きに従わなければ行うことができません。 重大な違法行為を理由とする解雇の場合、解雇予告は必要ありません。 その代わり、契約は直ちに終了します。

従業員の就業不能に関連する解雇には、特別な規則が適用されます。 雇用主は、従業員の健康状態を理由に簡単に解雇することはできません。 健康上の理由による解雇は、従業員の病気やケガによって業務に支障をきたすか、会社の運営に支障をきたし、正社員の代替要員を雇用しなければならない場合にのみ可能です。 従業員が身体障害者となった場合、雇用主は適切な代替業務を特定する試みと産業医からの助言を含むプロセスに従わなければなりません。

2. 経済的理由

経済的理由による解雇とは、現実的かつ重大な理由により、従業員の職務が廃止または変更された結果、解雇されることである。 また、従業員が関連する雇用契約の変更を拒否したことに起因する解雇にも適用できます。 本当の深刻な原因には

• 経済困難
• ぎじゅつてきなかいてん
• リストラクチュアリング
• へいてんしゃ

経済的な理由で従業員を解雇する前に、雇用主はその従業員を訓練して適応させ、別のポストに再配置するためにさまざまな努力をしなければなりません。 使用者は、解雇の選択順序を守らなければならない。 これは、家族の責任、勤続年数、再就職の難しさ（例えば、年齢や障害のため）、職業上の特性や適性など、特定の基準に基づいています。

従うべき手続き（および雇用主の義務）は、雇用主が計画を立てているかどうかによって異なります。

1. 経済的理由による個別解雇

または

1. 2回以上の整理解雇（集団的経済的整理解雇）
2. 個別解雇

経済的理由による個別解雇は、基本的に個人的理由による解雇と同様の手続き（面接、従業員への解雇通知）がとられます。 経済的解雇の場合は、面接後少なくとも7営業日（管理職および専門職の場合は15日）経過するまで送付してはならない。 従業員数1000人未満の企業では、雇用主は手続きの際に、従業員に「プロフェッショナル・セキュリティ契約」(職業安定契約書CSP）と公共職業安定所「Pôle emploi（ポール・エンプロイ）」。 この制度は、職を失った従業員の再就職を支援することを目的としています。

雇用主は、経済的理由による個別の解雇について、地域の雇用当局「Directe」に通知しなければなりません。

集団的経済的解雇-10件未満

雇用主が30日間に2〜9人の従業員を経済的理由で解雇することを計画している場合、社会経済委員会に相談し、以下の事項を通知しなければなりません。

• 提案された解雇の経済的、財政的または技術的理由。
• 解雇提案数
• 従業員のカテゴリーと解雇者を選択する基準案
• その事業所で働く従業員の総数
• 解散予定日

委員会は、1ヶ月以内に意見を述べることになっています。 この場合、雇用主は経済的理由による個別の解雇と同様に、地域の雇用当局である「Direccte」の情報を含めて解雇の手続きを行うことができます。

1. 集団的経済的解雇-10件以上

従業員50人未満の企業では、雇用主が30日間に10人以上の従業員を経済的理由で解雇することを想定している場合、特別な規則があります。 社会経済委員会に相談し、2～9人の経済的解雇の場合に必要とされるのと同じ情報を提供することが義務付けられています。 協議のプロセスは、少なくとも2回の委員会開催を必要とし、その間隔は14日以内でなければならない。 雇用主は、社会経済委員会に提供したのと同じ情報を「Directe」に送付し、解雇の最終決定が下された時点で通知しなければならない。 雇用主は、この通知から30日以内に従業員に解雇通知書を送付することができます。 一般的に、従業員一人ひとりとの個別面談を行う必要はありません。

退職 – 従業員による解雇

無期限の雇用契約を結んでいる従業員は、理由を告げることなく、いつでも退職することができます。 試用期間中の退職については、特別な規定が適用されます。

退職する従業員は、雇用契約の終了を明確に意思表示しなければなりません。 欠勤だけでは、雇用主は従業員が退職したと見なすことはできません。 したがって、従業員は退職の意思を（口頭または書面で）雇用者に伝えなければなりません。 従業員が（本人の自由意志ではなく）雇用主からの圧力によって退職した場合、雇用裁判所はこれを真正かつ重大な理由のない解雇と見なす可能性があります。

従業員は通常、退職の通知をしなければなりません。 予告期間は、一般に労働法には規定されておらず、雇用契約、適用される労働協約、または慣習や慣行に委ねられています。 解雇の場合と同様、解雇予告期間（および解雇予告手当）の不支給に関する規定があります。

合意による解約

無期限雇用契約は、雇用主と被雇用者の合意により、「契約破棄」という手続きで終了させることができる。
慣習的な破たん
労働法に規定されている。 この形態は、当事者双方の同意に起因するものです。 例えば、雇用主が従業員に不当な圧力をかけ、解雇に同意させたと判断された場合、雇用審判によって無効とされる可能性があります。 手順は以下の通りです。

• 雇用主と従業員は、少なくとも1回会って、解雇の条件を合意しなければなりません。 この会議には、社員が同伴することができます。 社内に従業員代表がいない場合は、外部の「従業員アドバイザー」に加わってもらうことも可能です。
• 両者は合意解約契約書に署名し、解約日および従業員への報酬支払いを明記する必要があります。 この補償は、合意解約の必須条件です。 少なくとも、従業員が解雇された場合に受け取るであろう退職金と同額でなければなりません。
• 契約締結から15暦日以内であれば、従業員または雇用者のいずれかが同意を撤回することができます。
• 雇用主または被雇用者は、署名した合意書を地域の雇用当局に提出し、承認または拒否される必要があります。 契約は承認されるまで有効とはみなされません。

また、労働基準法では、労働協約により、同一の使用者の多数の従業員が自発的に合意解約するための条件を定めることができる仕組みが定められています。

不当・不正・無効な解雇

解雇の有効性を争う従業員は、雇用審判所（’
conseil de prud’hommes
‘). 従業員は、解雇が “無効”、”不当”、”不規則 “であったと主張することができます。

無効な解雇(
ライセンス無効
‘）は、解雇が法律で解雇事由として明確に禁止されている事由（差別など）の一つであった場合に発生します。 解雇が無効であると裁判所が判断した場合、従業員は給与を戻して復職する権利があり、復職が不可能な場合に限り、雇用主はこれに反対することができます。 従業員が復職を希望しない場合（あるいは復職が不可能な場合）、裁判所は代わりに雇用主に対して少なくとも6ヶ月分の給与の補償金を支払うよう要求することになります。 この金額には上限がありません。 また、雇用主は従業員が受け取ることのできる解雇関連の支払いを提供する必要があります。

不当解雇（’unjustified dismissal
licenciement injustifié
‘）は、それが解雇の「現実的かつ重大な」理由でない場合に発生します。 事実関係を検討した結果、このようなケースであったと判断された場合、以下の場合に限り復職を命じることができます：雇用者、被雇用者ともに反対しない、被雇用者は少なくとも2年間勤務している、雇用者は少なくとも11人の被雇用者を抱えている。 そうでない場合は、一定の最低額と最高額の間で変動する賠償金を裁定します。 報酬の上限は、勤続1年未満で1ヶ月分、勤続29年で20ヶ月分と段階的に上昇します。 最低補償額は段階的に増加します。 従業員10人以下の企業では、勤続1年で半月分、11年で3カ月分の給与が支給されるなど、幅があります。 従業員11人以上の企業では、勤続1年で1ヶ月分、2年で3ヶ月分の給与が支給されます。

不定期解雇(
不定期解雇（licenciement irrégulier
‘) は、使用者が正しい手順に従わなかったが、この失敗が解雇を無効としたり、その真の重大な原因を奪うには十分でなかった場合に発生するものである。 この場合、審判所は雇用主に対し、1ヶ月分の給与を上限とする補償金の支払いと、当該手続きの適切な遂行を命じることができます。

雇用主が集団経済的解雇に適用される様々な情報収集、協議、通知手続きを守らない場合、従業員は損害を被ったと思えば、雇用法廷に補償を求めることができます。

制限付き誓約書は、会社の事業と従業員の役割によって正当化される場合、許可されます。

競業避止義務は、5つの条件を満たした場合に認められます。 制限条項が必要です。

• 会社の正当な利益を保護するために不可欠であること。
• 時間的な制約があること
• スペースに制限があること
• 従業員の職務の特殊性を考慮する。
• 金銭的補償を規定すること（一般的には、競業避止義務の期間中、従業員の報酬の少なくとも33％）。 CBAは、具体的な条件を定めている場合があります。

顧客非勧誘-金銭的補償の法的要件はない。 しかし、現在、その有効性は裁判所によって争われており、裁判所はしばしば、実際には非競争制限に該当し、そのため正当な補償を受けるべきであると考えています。

従業員の非勧誘は、一般的に自由に認められています。

重大な違法行為による解雇を除き、無期限契約の従業員は、雇用主との勤続年数が8カ月以上であれば、解雇された場合に退職金を受け取る権利があります。 最低支給額は、勤続10年目までは月額総報酬の4分の1、11年目以降は3分の1と労働法で定められています。

従業員は、雇用の終了時に、取得した未使用の年次休暇を補償される権利を有します。 予告期間の一部または全部を短縮した場合、雇用主は解雇に代わる支払いを行わなければなりません。

雇用関係が終了した場合、その理由や雇用契約の種類に関わらず、雇用主は従業員に以下のものを提供しなければなりません。

• 就労証明書」（’certificat de travail‘）には、雇用主と被雇用者の名前と詳細、雇用の開始日と終了日、および実行した仕事（または仕事）が記載されています。
• 解雇時に従業員に支払われるすべての金額を詳述した「完全かつ最終的な和解」（‘solde de tout compte‘）です。
• Pôle emploi」公共職業安定所に失業手当を請求する際に必要な、従業員の雇用に関する様々な詳細を記載した公式用紙。

2018年5月25日、EU一般データ保護規則（GDPR）が施行されました。 EU域内の個人データの処理に適用されます。 したがって、フランスではGDPRが適用され、雇用主はあらゆる個人データを取り扱う際にその規定を遵守しなければならない。

• GDPRは、データへのアクセス権、データ消去権、データポータビリティ、同意など、データ主体の権利を定めています。
• データ処理者／管理者が処理する業務において、データ対象者を大規模に、または特別な種類のデータについて定期的かつ体系的に監視する必要がある場合、データ保護責任者（DPO）を任命する必要があります。
• EU域外へのデータ移転は、追加的な要求事項の対象となります。 会社のIT機器であっても、インターネットや電子メールの利用を監視することに大きな制約があること。
• データ保護と自由に関する国家委員会（’Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés‘ – CNIL）は、この規則の国内適用と苦情の処理を担当しています。
• 採用選考の過程で、雇用主は候補者から個人データを収集し、処理する際に、データ保護法を遵守しなければなりません。

従業員のデータ保護権 – 従業員のデータを保護することを目的とした具体的な規定。 従業員には権利があります。

• 保有する情報を見る
• 情報にアクセスする
• 情報の消去を要求する
• 情報の加工を制限する
• 情報のポータビリティの要求または制限
• 情報の保有に関する異議申し立て

雇用主のデータ保護義務 – 雇用主は（データ管理者として）、従業員の個人データを収集、処理、保管する際、6つのデータ保護原則に従う必要があります（GDPR第5条）。

• 収集したデータの適法性、公正性、透明性の確保
• データの利用が、データを収集した目的のみに限定されていることを確認すること。
• 収集するデータを必要最小限の量にすること。
• データの正確性を確保する
• 保存するデータを必要なものだけに限定すること
• データの完全性・機密性の確保

雇用主は、これらの原則を継続的に、またいつでも遵守する責任を負い、それを証明できなければなりません（アカウンタビリティ）。 を含むリスクに見合ったセキュリティレベルを確保するために、適切な技術的・組織的措置を講じなければならない。

• 処理活動の記録の維持
• 特定の状況下で、データ保護責任者を指定する。
• 違反があった場合、従業員およびデータ保護当局（’Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés‘ – CNIL）に通知すること。

宗教団体、政党または組合を除き、関係者の事前の書面による承諾を得ることなく、以下に関連する個人データを記録または保存することは禁止されています。

• 人種または民族の起源
• 政治的、宗教的または哲学的な意見
• 組合員数
• 医療情報
• 性的指向