ブラジルでのレンタル

ブラジルにおける雇用契約は、通常、無期限で設定されています。 有期雇用契約のみが認められる。

• サービスの一時的な性質により、あらかじめ定められた期間が正当化される場合、または事業活動が一時的な性質を持つ場合には、最長で2年間。
• 最初の90日間は試用期間とし、その後は無期限の雇用契約とします。

有期契約は、本契約が成立した場合、自動的に無期限雇用契約となります。

• が有期であることを意図しているが、それを正当化する理由が、法律で認められている理由の一つでない場合。
• は、期間と有期であることの法的正当性を確認する条項が含まれていない。
• が複数回拡張されている。
• 有期契約の最長期間を超えている場合。
• 更新が両当事者によって書面で合意されない場合。
• 法律で定められた6ヶ月の休みを守らず、有期雇用契約を連続させた場合。

ブラジルの法律では、雇用主が従業員に求めることのできる情報の種類や、採用時の確認事項が制限されています。

雇用主が従業員の身元、学歴、職歴などのバックグラウンドチェックを行うことは差し支えない。 ただし、雇用主が候補者の犯罪歴や財務状況を確認することは認められていません。 そのような行為は、差別的行為とみなされます。

申請者は、健康診断を受ける義務があります。 従業員の職務内容によっては、その他の必須検査項目がある場合もあります。 検査結果が満足のいくものでない場合、使用者は将来の労働請求を防止する権利を有します。 つまり、試験後に採用活動を終了することができるのです。 しかし、企業が差別で訴えられないようにするには、正当な理由が必要です。

試用期間は、雇用契約の規定として設けることができる。 試用期間は最長で90日間です。 また、この期間を2つに分割し、合計90日間とすることも可能です。 試用期間は、90日の制限を守った場合、1回だけ更新することができます（例：45日で更新、30日で更新）。

正規の労働時間は、1日8時間、1週間44時間を超えることはできません。 1日に6時間以上働く従業員には、少なくとも1時間の休憩を取る権利があります。 労働日の終了から次の労働日の開始までの間に、最低11時間の休息時間を設けなければならない。 従業員は毎週、できれば日曜日に有給休暇を取得する権利があります。 特定のカテゴリーでは、別の勤務シフトが可能なものもあります。

雇用主の事業場外で働く従業員（リモートワーク）および管理職の従業員は、労働時間の制限を免除されます。

残業は、一般的に1日2時間以内に制限する必要があります。 時間外労働に対する報酬は、通常の労働に対する報酬の少なくとも50％増しの率で提供されなければなりません。 日曜日または休日に時間外労働が発生した場合、追加賃金は標準賃金に100％上乗せされます。

従業員と雇用主は、支払いを受ける代わりに、働いた時間外労働を相殺するために時間を銀行に預けることに合意することができます。 この場合、ある日の超過勤務は、別の日または数日の勤務シフトを正確に短縮することによって補償することができる。 6ヶ月以内に受講する必要があります。

以下のカテゴリーに属する従業員は、時間外手当を受け取る権利がなく、労働法の定める労働時間の制限の対象にはなりません。

• 勤務時間を定めず、社外で活動する従業員
• 管理職
• リモートワーカー

雇用主は、労働者の健康と安全を守る責任があります。 従って、従業員のために健康で安全な職場を確保し、健康や安全に関するすべての必須規制を遵守しなければなりません。 この規則には、定期的な健康診断の義務付け、入退院時の健康診断、医療記録、特定の業務に関する研修の提供、内部事故防止委員会（CIPA）の維持、その他の要件が含まれています。

ほとんどの従業員は、毎年、月給1人分に相当する法定クリスマス・ボーナスを受け取る権利を有しています。 通常、クリスマス・ボーナスの50％は11月30日までに、残りの50％は12月20日までに支払わなければならない。

ブラジルでは、従業員に賞与を支給することが一般的です。賞与は、契約によるものと裁量によるものがあります。 すべての賞与は、同レベルのすべての従業員に対して機会均等に支給されなければなりません。

賞与の条件は、一般的に雇用者と被雇用者の間で任意に取り決められる。 しかし、雇用主は、ボーナスが定期的に支払われる場合、それが雇用契約の一部と見なされる可能性があることに注意する必要があります。 この場合、規制の対象となります。 例えば、賞与の定期的な支給を定めた後、従業員の不利益になるように変更することはできません。

従業員が受け取るボーナスが契約上の報酬の一部とみなされないようにするためには、次のような配慮が必要です。

• ボーナスの支給は、使用者の裁量で行われる必要があります。
• ボーナス払いは、定期的に行われていないこと。
• ボーナスの支給は、従業員の業績が “通常期待される以上のもの” であることと関連していなければなりません。

グラウンド

ブラジルの労働法では、解雇は5つのタイプに分類されています。

1. 理由なき解雇：雇用主は理由を開示する必要はない
2. 従業員による退職
3. 間接的な解雇：このタイプの解雇は、雇用主が従業員に対して犯した重大な違法行為によって特徴づけられる。
4. 双方の合意による解約：両者が相互に合意して解約すること
5. 理由による解雇：いずれかの状況にあることを根拠とすること。

• しょうじきものがたり
• ふていせい
• 雇用主の許可なく従業員の自己勘定による常習的な取引を行う場合、またはそのような行為が雇用主に対する競争行為となる場合、または事業に悪影響を与える場合。
• 従業員の犯罪歴（刑の執行停止がない場合）
• しょくむけいたいさく
• しゅきおびうんてん
• 企業秘密漏洩
• ふていのやから
• しゅうしょくあっせん
• 業務上の身体的暴力または名誉を傷つける行為（正当防衛、第三者防衛の場合を除く。）
• 社内ギャンブル

雇用主別

理由なき解雇の場合、雇用主は解雇前に解雇通知を行わなければならない。 これは、使用者の主導で行わなければならない。 無期限の場合、事前の通知期間は少なくとも30日で、勤務1年ごとに3日ずつ加算されます。 合計90日間に限定しています。 雇用主は、通知の代わりに給与を支給し、従業員をその期間から解放することを選択することができます。 理由による解雇では、予告なく解雇することが認められています。 この場合、解雇の連絡は直ちに行われ、代償の支払いは発生しません。

社員別

従業員が理由なく無期限の解雇を開始した場合、退職と呼ばれる。 従業員は、30日前の事前通知を使用者に申し出るか、事前通知期間中の労働を解除するよう要求する必要があります。

双方の合意による解約の場合、必要な事前通知期間は半分に短縮されます。

5種類の解雇の下、退職金のガイドラインは以下の通りです。

1. 雇用主による理由なき解雇。 給与残額、未払い休暇＋賞与3分の1、比例休暇＋賞与3分の1、比例13ヶ月給与、退職金（FGTS）50％、従業員の個人口座の残高を超える罰金を支払います。 また、従業員はFGTSの残高を引き出し、失業保険を受給することができます。
2. 従業員による退職給与残額、13ヶ月目の比例配分給与、未払い休暇＋3分の1賞与、比例配分休暇＋3分の1賞与を支払う。
3. 間接的な解雇。理由なき解雇と同じように支払わなければならない。
4. 双方の合意による解約 事前通知およびFGTSの罰金（従業員負担分）の半額、および理由なき解雇に伴うその他の労働手当の全額。 この場合、従業員はFGTS残高の80%tまで引き出しが可能で、失業保険を受け取る権利はない。
5. 理由による解雇。給与の残額と未消化の休暇に3分の1を加えた金額を支払う。

ブラジルでは、制限条項や雇用契約終了後の強制力に関する特別な規制はありません。 しかし、ブラジル連邦憲法は、個人の働く権利と自由を定めています。

競業避止義務

ブラジルの労働裁判所は、判例法に基づいて、以下の要素が含まれる場合にのみ、解約後の非競争契約が有効であり、強制力を有するとみなす傾向があります。

• 時間の制限。 制限期間は合理的でなければならず、いかなる場合でも最大24ヶ月に制限されます。
• 地理的な制約がある。 制限のための合理的な地理的制約が確立されていなければならない。 この制限は、全世界で適用されると結論づけることも、特定の地域で適用されると結論づけることも可能です。
• 対象の制限 競業避止義務によって定められた義務は、雇用者の利益を保護するために合理的と考えられる限度を超えてはならない。
• 公正な報酬 両当事者は、非競争義務の延長、期間および制限に基づき、ケースバイケースで妥当なものを交渉することができます。 例えば、制限の範囲が広い場合（例えば、元従業員は元雇用主の競合会社で働くことができない）、競業避止義務の期間中の報酬は、元従業員がその期間も雇用されていた場合に通常の報酬として得られる金額と同じであるべきという一般的なルールがあります。 目安としては、直近の報酬に競業避止義務の月数を掛けたものが適正報酬となります。

顧客・従業員勧誘禁止条項

ブラジルには勧誘禁止条項に関する法律はありませんが、雇用主が管理職層の従業員の雇用契約にこの種の制限を盛り込むことは一般的なことです。 また、この件に関する判例の歴史も浅いため、執行可能性についての結論はあまり出ていない。 しかし、現在の法的観点では、勧誘禁止条項は当事者が合意する限り有効であると一般に理解されています。 (a) 時間的な制限。 (b) 地理的な制限と (c)目的の制限。

労働組合は、雇用者と被雇用者を代表して交渉し、CBAを締結することができます。 労働組合が交渉した条件は、特定のカテゴリー内の雇用者と被雇用者を対象とする強制的なものです。 また、雇用主は従業員の組合と特定のCBAを交渉し、その従業員にどのように適用するかを決定することもできます。 労働時間制度の相殺や利益分配制度など、CBAでなければ実施できない事項もある。