ベルギーでのレンタル

ベルギーでは、オープンエンド（無期限）雇用契約が標準的な契約形態となっています。 これがデフォルトとされています。 有期契約も可能です。 ただし、雇用を開始する前に書面による契約を締結する必要があります。 この要件が守られない場合、有期契約は自動的に無期限契約とみなされます。 また、有期契約の終了後、有効な延長手続きが行われずに従業員が働き続ける場合も、有期契約が存在するとみなされます。

原則として、有期契約の終了後、直ちに次の有期契約を締結すれば、無期限契約が成立するものとされています。

しかし、この連続した有期契約の制限には、いくつかの例外があります。

• 雇用者と被雇用者は、それぞれ少なくとも3ヶ月の期間を持つ、休憩なしの一連の契約を最大4つまで締結することができます。 契約期間の合計は3年を超えてはなりません。
• 雇用主が労働検査官から認可を受けた場合、雇用主と被雇用者はそれぞれ少なくとも6ヶ月間、休みなく一連の契約を結ぶことができます。 契約期間の合計は3年を超えてはなりません。
• 連続した有期契約は、雇用主が完了する仕事の性質や種類（季節労働など）、またはその他の正当なビジネス上の理由からこの慣行を正当化できる場合、休憩なしで契約することができます。

雇用者と被雇用者の双方が、”重大な理由 “があれば、有期契約の終了予定日前に有期契約を終了させることができます。 そのような理由がない場合、早期解約のガイドラインは以下のとおりです。

• 契約期間の前半は、最長6ヵ月間、当事者の一方が予告して契約を終了させることができます。 この告知は、同じ勤続年数で無期限契約を締結した場合と同じです。
• 一方が契約期間の残りで契約を終了する場合、当初予定されていた契約終了日までの従業員に対する報酬と同額の報酬を相手方に支払わなければなりません。

ベルギーでは、派遣労働の最初の3日間を除き、試用期間（トライアル・ピリオド）は認められていません。

従業員の労働時間は、原則として1日8時間、1週38時間を超えてはならないことになっています。 ただし、恒久的な例外と、特定の状況下で追加作業が必要になった場合に有効となる単発の例外があります。

従業員には通常、24時間ごとに少なくとも11時間の連続した休息時間を与えなければなりません。 また、従業員には、通常、毎日の休憩時間に直接隣接する週1日の休日が与えられています。 これは、最低でも週35時間の休息時間を付与していることに相当します。 日曜日は原則として就業禁止ですが、業種・業態によっては例外もあります。

また、1日8時間、週38時間を超えて働くことを認める、さまざまな長期労働時間フレックス制度があります。 しかし、どのような状況においても、従業員の労働時間の上限は、基準期間の平均で週48時間となっています。

一般に、通常の労働時間と付加労働時間、労働時間の柔軟性、最低労働時間、夜間労働、休憩時間、休息時間に関するこれらの規制は（ほぼ例外なく日曜労働を禁止している以外は）上級管理職には適用されません。 その他、仕事の性質上、独自に適応した規則を持つ労働者グループも除外される場合があります（在宅勤務者、航空乗務員、医療スタッフなど）。

ベルギーでは原則として時間外労働は禁止されています。 それが認められている場合、ほとんどの場合、従業員は一定時間以上働いた場合、給与の上乗せを受けることができます。 月～土曜日の時間外労働は50％、日曜日・祝日の時間外労働は100％加算されます。 この補足は、通常、追加時間に対して付与されなければならない代休とは別に支払われます。

労働時間や残業代に関する規則は、特定の労働者カテゴリーには適用されません。 これには、営業担当者、在宅勤務者、管理的役割または信頼される立場にある従業員が含まれます。

雇用主がボーナスを提供することは義務付けられていません。 ただし、有効なCBAによっては、13ヶ月目の給与の支払いが必要となる場合があります。

従業員に対して、合意された基準期間内に一定の質的・量的目標を達成した場合に賞与を支給することは、一般的な慣行となっています。 これは通常、月次、四半期、年次で提供されます。 賞与の支給条件や算定方法は、通常、正式な賞与計画書において決定されます。 また、使用者は従業員の福利厚生のために団体賞与制度を設けることができます。 これは通常、あらかじめ決められたいくつかの企業目標にリンクしています。

ただし、雇用主は、どのような手当が付与されるかを客観的に測定できるシステムを維持しなければなりません。 雇用主は、ベルギーの差別禁止法を常に遵守しなければなりません。

雇用主による解雇

原則として、雇用主は必要な予告を行うか、予告に代わる支払いを行うことで、いつでも従業員を解雇できる権利を有しています。 しかし、雇用主が従業員を予告解雇する権利は、いくつかの点で制限されています。

• 解雇は差別的なものであってはならない。
• 特定の従業員は、特定の時期に解雇されないよう特別な保護を受けています（下記参照）。
• また、雇用主は “重大な理由 “があれば、予告なしに従業員を解雇することができます。 このような行為は、”予告なし解雇 “と呼ばれています。

従業員の解雇が “明らかに不当 “または “権利の濫用 “にあたる場合、雇用主は補償金を支払う義務を負う場合があります。

理由書／著しく不合理な解雇

少なくとも6ヶ月以上勤務している解雇された従業員のほとんどは、雇用主から解雇理由の詳細を記した書面を受け取る権利を有します。 雇用主が自発的に解雇の理由を提供しない場合、従業員は書面での陳述を求めることができます。 雇用主は、従業員が解雇の理由を理解できるように十分な詳細を提供し、要請を受けてから2カ月以内に回答しなければなりません。

従業員はその後、解雇が「明白に不合理」であったと主張することができます。

• 従業員の行為や適性とは無関係な理由、または会社、事業所、部門の業務上の必要性に基づかない解雇であった場合。
• 通常の合理的な雇用主であれば、その従業員を解雇する決定を下すことはなかったでしょう。

権利の濫用

権利の乱用」という民法の概念に基づき、解雇された従業員は、「慎重かつ勤勉」な雇用者の権利を明らかに超える方法でこの権利を行使することにより、雇用者が解雇権を乱用したと主張することができます。 虐待は、解雇の理由や解雇の状況にあるのかもしれません。

予告なく解雇

雇用主は、「重大な理由」（dringende reden/motif grave）により、予告や代償の支払いなしに従業員を直ちに解雇することができます。 これは、従業員側の不正行為によって、それ以上の労使関係が即座に、そして決定的に不可能になることを意味します。 例えば、仕事中の暴力や脅迫、仕事中の泥酔、セクハラ、雇用主からの窃盗、許可・正当な理由のない欠勤、雇用主と競合すること、機密情報を漏らすこと、などが挙げられます。

雇用主は、解雇の原因となった重大な理由を知った日の翌日から3営業日以内に、従業員に即時解雇を通知する必要があります。 さらに、解雇通知後、雇用主は3営業日以内にその理由を従業員に通知しなければなりません。

退任のお知らせ

従業員は、適用される通知期間を雇用者に与えることにより、いつでも退職することができます。 また、”重大な理由 “がある場合は、予告なく直ちに退職することができます。 これには、これ以上の労使関係を直ちに決定的に不可能にするような雇用者側の行為が含まれることがあります。

双方の合意による解約

雇用主と従業員は、いつでも雇用関係を終了させることに相互に合意することができます。 この種の解雇には特別な規制はなく、従業員に補償金を支払うかどうかは当事者の自由な合意によるものです。

集団解雇

集団解雇とは、少なくとも60日間に渡って、当該従業員個人の中心的な理由ではない（例：非行や不適格などを理由としない）解雇を指します。

• 従業員数21〜99名の企業では10名
• 従業員数100〜299人の企業では、従業員の10％。
• 従業員300人以上の企業では30人

全国的な労働協約では、使用者が集団解雇を予想する場合、従業員代表にすべての関連情報を提供し、書面で通知しなければならないと定めています。

ある種の従業員は解雇から保護されており、ある種の理由では解雇されない。 例えば、妊娠中の女性は妊娠を理由に解雇されることはありませんし、ハラスメントを訴えた従業員は訴えを理由に解雇されることはありません。 その他の従業員は、労働者評議会の従業員代表のように、法律で定められた特別な理由がない限り解雇することはできません。

雇用契約は、通常、通知期間後、または通知期間に代わる支払いによって、当事者の一方が終了させます。 両方の組み合わせが可能です。 2014年1月に実施された改革により、通知期間は以下のように完全に年功序列に基づくものとなっています。

従業員には、一部の集団解雇を除き、通常、雇用の終了にともなう退職金を受け取る法的資格はありません。

競業避止義務

雇用契約には、従業員が雇用主から離れる際に、同様の活動を行うことを禁じる契約上の非競争条項が含まれている場合があります。 これらの活動は、自分自身のために、または競合他社の雇用に入ることによって制限される可能性があります。 従業員の年間総報酬が一定額を超える場合は、競業避止義務を合意することができる。 有効であるためには、標準的な競業避止義務条項が必要です。

• 書きあるく
• 類似の事業活動に関連する
• 契約終了後、12ヶ月を超えない期間であること。
• ベルギー領に収まる
• は、同期間における労働者の通常の総給料の少なくとも 50％に相当する一時金補償の支 払いを規定しなければならない。

雇用主が国際市場で活動している場合、ベルギー以外の地域まで地理的範囲を拡大する可能性があります。

不招請勧誘条項。

ベルギーにおける雇用契約には、勧誘禁止条項が含まれる場合がありますが、これは特定の法律で規制されているわけではありません。 ただし、雇用主はこの条項が濫用条項でないことを確認する必要があります。 使用者の利益と従業員の機会損失が釣り合わないと判断された場合は、濫用条項とみなされることになります。 例えば、不正競争行為と判断されない限り、元従業員が元勤務先の従業員にアプローチすることは、実務上認められています（例：元勤務先に損害を与えることを意図しているなど）。

2019年、欧州司法裁判所は、企業は従業員の労働時間を記録するシステムを導入する必要があると維持しました。 したがって、雇用主は、各従業員の労働時間を把握できるような、客観的で信頼性が高く、利用しやすいシステムを構築することが求められています。

ベルギーでは、労働組合は独立した法人として設立されていません。 ただし、法律で認められた法人です。 従業員の利益を代表し、CBAの交渉を行うのが一般的です。 ベルギー憲法は、従業員個人が労働組合に加入するか否かを選択する権利を認めています。