ポーランドでのレンタル

ポーランド労働法では、以下のような雇用契約の形態が認められており、無制限期間契約が最も典型的です。

• 試用期間中の雇用契約
• 無期限雇用契約
• 有期雇用契約

試用期間中の雇用契約は、従業員の資質や特定の業務を遂行するために雇用できるかどうかを確認するために、3ヶ月以内であれば締結することができます。 試用期間終了後は、2つの場合を除き、再度試用期間中の契約を締結することはできません。

1. 異なる種類の業務を行うために雇用される場合。
2. 同じ種類の仕事をするために雇用される場合、以前の雇用契約の終了または満了から少なくとも3年間。

ポーランドでは、労働時間は1日8時間、平均週5日労働で40時間を超えることはできませんが、合意された和解期間では、労働時間は40時間を超えることができます。 この期間は、原則として4ヶ月以内とします。 立法者は、労働法典に規定されたケースに従って、1日の決済期間と労働時間を短縮または延長する可能性を認めています。 時間外労働を含む1週間の労働時間は、採用された決済期間の平均48時間を超えることはできません。 すべての従業員は、毎日少なくとも11時間、中断することなく休息をとる権利があります。

残業が許されるのは、次の2つの場合のみです。

• 人の生命や健康を守るため、財産を守るため、環境を守るために、救助活動を行うために時間外労働が必要な場合。
• 使用者の特別なニーズがある場合。 時間外労働を正当化する特別なニーズが発生したかどうかを評価するのは雇用者です。

雇用主の特別なニーズに関連して行われる時間外労働の時間は、個々の従業員について暦年で150時間を超えてはならない。 時間外労働は、超過勤務手当または時間外勤務手当で補償されます。

ポーランド共和国憲法は、すべての人が安全で衛生的な労働条件を受ける権利を有すると定めています。 この原則は労働法に明記されており、職場の安全衛生の分野では、雇用者と被雇用者の双方が義務を負うとされています。

すべての従業員は、入社前に初回健康診断（badania wstępne）を受け、初回健康診断の有効期限（初回から概ね2～4年後）までに定期健康診断（badania okresowe）を受けなければなりません。 特定の状況では、従業員は健康診断も受ける必要があります（30日以上病欠の署名がある場合）。 その場合、復職前に健康診断の受診が必要になります。

ポーランドでは、従業員にボーナスを支給することが一般的です。 法律では賞与を規制していませんが、通常、賞与は裁量的な性質のもの（そのため従業員は事実上請求できない）と従業員が請求できるものとに分けられます。

賞与は、客観的な基準を満たす従業員に対して支給されます。 これは、雇用契約書、雇用主の社内労働法規定、その他の文書に概説されています。

ポーランドの法律では、雇用者と被雇用者の双方による一方的な解雇（通知あり、即効性あり）に関して、詳細な規定が定められています。 これらの規制は、雇用契約の種類によって異なります。 雇用契約は終了させることができます。

• 両者の合意により
• 当事者の一方が事前通知の上で発行する意思表示（「通知による雇用契約の終了」）によるもの。
• 当事者の一方が予告期間なしに行う意思表示（「予告なしの雇用契約の終了」）により
• 合意した契約期間満了時

根拠無期限雇用契約を終了させる、または即時雇用を終了させる雇用主は、解雇の理由を明示しなければならず、それは具体的で正当化され、現実的でなければなりません。 解雇通知には、解雇の理由をすべて詳しく書いておかなければなりません。後で裁判所に他の理由を持ち込むことはできないからです。 即時解約の場合、ポーランドの法律では、解約の理由を数えることになっています。

解雇規制の対象となる従業員ポーランドの法律では、解雇に対する一般的な保護を定めており、この保護は、自由契約の下で従事する全ての従業員に認められています。 また、従業員の生活状況や特定の役割により、解雇に対する特別な保護が適用される場合もあります。

禁止または制限された解雇年齢（例：4年以内に定年を迎える従業員）、生活状況（例：妊娠、産休・育休・育児休暇取得時、病気休暇・休日休暇中）、役職（例：労働組合幹部、労働評議員）を理由に雇用関係を一方的に終了させることが法的に制限されている従業員がいます。

解雇・解雇書類の第三者承認保護された従業員の場合、解雇制限により、雇用主は雇用の終了について特定の機関の同意を求めなければならない場合があります。 例えば、妊娠中の従業員を略式解雇する場合、労働組合の同意を得る必要がある場合があります。

労働組合に代表される従業員との予告期間付き無期限雇用契約の終了または即時解雇において、雇用主は意図する解雇と解雇理由を労働組合に書面で通知しなければならない。 労働組合の意見は、使用者を拘束するものではありません。

大量解雇のルール集団解雇の場合、解雇に関する特別な手続きがあります。 これは、20人以上の従業員を雇用する事業主が、個々の従業員とは関係のない理由で雇用を終了させる場合に適用されます。 集団解雇は、少なくとも従業員の解雇を対象としています。

• 通常100人未満の従業員を雇用する企業では10人
• 通常100人以上300人未満の従業員を雇用する企業の従業員の10％。
• 通常300人以上の従業員を雇用している企業で、30人。

不当解雇通知の有無にかかわらず、違法または不当な解雇が行われた場合、従業員は以前の条件で復職するか、法定規則で定められた限度額での補償を請求することができます。

無期限で設定された雇用契約の通知期間は、所定の雇用主との雇用期間によって異なります。 予告期間は、以下の通りです。

• 雇用期間が6ヶ月未満の場合は2週間
• 6ヶ月以上雇用されている場合は1ヶ月
• 3年以上雇用されている場合、3ヶ月間

試用期間中に締結された雇用契約の予告期間は

• 試用期間が2週間を超えない場合は3営業日以内
• 試用期間が2週間を超える場合は1週間
• 試用期間が3ヶ月の場合は2週間

ガーデン休暇雇用主は、雇用契約の終了に伴い、予告期間の経過まで労働の義務を免除することができる。 免除期間中、従業員は報酬を受ける権利を保持します。

雇用契約終了日までに年次休暇が消化されない場合、従業員は現金相当額を受け取る権利を有します。

一般的に、従業員は、当事者が別途合意しない限り、退職金を受け取る権利を有しません。 集団解雇または従業員とは無関係な理由による個人的な解雇（従業員数20人以上の雇用主のみ）の場合のみ、影響を受ける従業員は、雇用主による雇用期間に基づいて確定される退職金を受け取る権利があります。 法定退職金の額は従業員の1～3カ月分の給与に相当し、最低賃金（2022年は3,010PLNと設定）の15倍を超えてはならない。

ポーランドでは、雇用期間中に特に重要な情報にアクセスできる従業員（上級管理職など）に関連して、契約終了後の誓約書が比較的よく見られます。 制限条項は、労働法の範囲内で限定的に規制されています。 通常、これらの契約では、従業員は雇用主と競合するいかなる活動も行ってはならず、そのような活動に関与する企業の利益のために雇用関係またはその他の基盤で仕事を遂行してはならない（非競争条項）ただし、そのような活動が別の契約で許容されていると明記されている場合はこの限りではない。 これには、顧客に対する不招請勧誘も含まれます。 契約書では、競業避止義務の範囲と従業員への補償額を定義する必要があります。

非競争関係

雇用関係の当事者は、雇用期間中および雇用関係終了後に有効となる非競争契約を締結することができます。 競業避止義務は、書面で締結されなければ有効となりません。 雇用終了後に有効な競業避止義務は、競業禁止期間、競業避止義務の範囲、従業員への報酬額を明記する必要があります。 この報酬は、競争禁止の有効期間に相当する期間において、雇用関係終了前に従業員が受け取った報酬の25％を下回ってはなりません。 ポーランドの法律では、この補償金を月賦で支払うことが認められています。

顧客非勧誘

顧客不招請勧誘では、従業員（または元従業員）が、個人（または第三者）の利益や使用者に損害を与えることを目的として、顧客や取引先に契約上の義務を解除、不履行、不適切に履行するよう勧誘することを禁止しています。

従業員の非勧誘

従業員勧誘禁止条項は、雇用における個人の選択の自由を侵害するものとして、判例に基づき無効と判断されています。 何人も、その職業を行うことを禁じられることはありません。

2019年、欧州司法裁判所は、企業は従業員の労働時間を記録するために、客観的で信頼性が高く、アクセス可能なシステムを設定する必要があると述べました。

ポーランドでは、労働組合への加入の自由が、有給の仕事に従事するすべての人に保障されています。

労働組合への加入は任意です。 労働組合に加入していることが原因で、何人も不利益を被ることはありません。 労働組合は、集団的権利と個人的権利の両方を代表し、従業員の利益を代表します。 集団的権利と利益に関して、労働組合は組合員であるかどうかにかかわらず、すべての従業員を代表しています（例：団体交渉協定の締結、取り決め、就業規則、報酬、会社の社会福祉基金などに関する合意など）。

労働組合が職場で活動している場合、労働組合は使用者に職場規則や報酬規則を採用するよう要求することができます。 これは、雇用主の従業員数が20人以上49人以下の場合に適用されます。 事業体に労働組合がある場合は、労働組合との間で職場規則や報酬規則の内容を合意する必要があります。

近年、ポーランドでは、無期限の雇用形態から有期契約へと移行する傾向があります。

有期雇用契約、および雇用関係にある同一当事者間で複数の連続した有期雇用契約が結ばれている場合の雇用期間の合計は、33ヶ月を超えてはならないことになっています。 有期契約は連続3回まで可能です。

有期雇用契約に基づく雇用期間が33ヶ月を超える場合（または有期雇用契約の数が3回を超える場合）、その期間経過の翌日または4回目の有期雇用契約締結の日から、無期雇用契約に基づいて雇用されているものとみなされます。

有期雇用契約が上記の期間または数を超えることができる場合、4つの例外規定があります。

1. 正当な欠勤中の従業員の代替のため
2. 臨時的または季節的性質の業務を行うため
3. 任期中の業務執行のために
4. 使用者が特定のビジネス上の必要性に起因する客観的な理由を示した場合

上記4において、その必要性は、現実の定期的な需要に応えるものであり、契約締結のすべての状況を考慮して必要なものである必要があります。 また、有期雇用契約（妊娠3ヶ月の末日をもって終了するはずのもの）を出産日まで延長した場合にも適用されます。 有期雇用契約を締結する際には、雇用主から管轄の労働監督署に文書で届け出なければならない。