有期契約や特定の業務に関する契約は、使用者のニーズがそのような契約を必要とする場合に締結することができます。 このような契約を合法的に結ぶには、雇用主が従業員を有期雇用または一定の業務に従事させる理由を正当化する必要があります。 したがって、契約は期間の満了（有期雇用）または特定事業の終了（特定業務雇用）により自動的に終了することになります。 契約終了後、従業員が当初雇用されていた活動が継続される場合、雇用関係は自動的に延長され、それに応じて無期限契約とみなされます。

無期限雇用契約または180日以上の有期契約に基づき雇用された従業員は、最大30日間の試用期間を設けることができます。 この期間は、従業員が役員、管理職、取締役として採用された場合、または管理職として採用された場合には、最大180日間延長することができます。

FLLでは、従業員は6日間働くごとに1日の休息が与えられるとされています。 また、3種類の勤務シフトを認めています。

• しゅふじかん
• しょちゅうけいじょう
• 混合勤務（週45時間勤務）の場合、7.5時間。

週48時間労働の原則は、正式には国の法律である。 しかし、メキシコの民間企業の多くでは、多くの雇用関係において週40時間労働制が確立されています。

また、FLLは、従業員がシフト中に少なくとも30分の休息または食事をとる権利があると定めています。 この時間は、従業員の労働時間の一部とみなされます。

従業員は、あるシフトの中で、法定労働時間を3時間以上超えて働くことを要求されてはなりません（または、各週で9時間を超えて働くことを要求されてはなりません）。 ある日に超過勤務をした従業員は、超過勤務1時間ごとに2倍の報酬を受ける権利があります。 各週に9時間を超える時間外労働を行った場合、従業員には時間外労働1時間ごとに3倍の報酬が与えられます。

しかし、法律上、すべての従業員に残業代が支払われる権利があります。 管理職の場合、給与に時間外労働の手当が含まれていると考えられているため、時間外労働の手当を請求しないことが一般的になっています。 とはいえ、FLLの下では残業代を請求することが可能であるため、このことは彼らが残業代を受け取る権利がないことを意味しないと考えるべきでしょう。

FLLの規定により、雇用主は労働者の安全と健康の原則に則った労働環境を構築しなければなりません。 すべての雇用主は、組織環境を常に評価し、必要な管理手段を適用することによって、業務上のストレスを防止する義務があります。

従業員は、基本給の少なくとも15日分のクリスマス・ボーナス（「アギナルド」）を受け取る権利があります。 これは毎年12月20日までに支払わなければなりません。

グラウンド

雇用主は、以下のような法律で定められた正当な事由がある場合にのみ、何らの責任を負うことなく雇用関係を終了させることができるのです。

• ぎせいほうしき
• 雇用主または雇用主の家族に対する不誠実な行為または暴力行為
• 職場の規律を乱す、同僚に対する不正・暴力行為
• 職場の人に向けたハラスメントやセクシャルハラスメント行為
• 職場破壊
• おろそか
• 職場や他の労働者の安全を脅かすような不注意。
• しょくばいはんちょう
• 営業秘密開示
• 30日間に3回以上無断欠席した場合
• 不服従
• 事故や病気を回避するための予防措置や手順を採用しないこと
• 飲酒出勤
• ゆうへい

厳密には、雇用主は理由なく雇用を終了させることはできません。 しかし、メキシコの労働法では、「職場での誠実さ」は従業員の義務的行動とされています。 従業員は、業務が多大な努力と注意力をもって遂行されている場合、誠実に行動しているとみなされます。 合意された時間、場所、方法で実行されなければならない。 メキシコでは「誠実さの欠如」は一般的な解雇の原因となっています。

しかし、実際には、違法な解雇の訴訟で暴露されるのは、ほとんどが法定解雇料に限られます。 したがって、ほとんどの解雇は、従業員の退職または相互の解雇（退職金あり）のいずれかによって実施することができます。

解約の制限または禁止

その時点で雇用関係が停止している場合（例：産休中の従業員）、解雇は制限または禁止されている解雇とみなされます。

メキシコでは、雇用関係を終了させるための最低通知期間は法定されていません。 雇用主が従業員を解雇した場合、雇用の終了は直ちに有効となります。 ただし、雇用主は従業員に対し、解雇の原因について書面で通知しなければなりません。 雇用主がFLL第47条に定める正当な理由に基づき従業員を解雇する場合、雇用主は30日以内に解雇の原因について従業員に通知しなければなりません。

メキシコでは、雇用主が直ちに雇用関係を終了させることができるため、ガーデン休暇は一般的ではありません。

退職金は、解雇の原因に応じて算出されます。

自主退職の場合。雇用主は、従業員に対し、解雇日までの日割りで支払われるべきすべての手当（販売奨励金を含む）を支払わなければなりません。 また、年功序列が15年以上であれば、勤続年数1年につき12日分の給与の年功序列割増を受けることができる。 これは、現行の最低日給の2倍を上限としています。

理由による解雇雇用主は、解雇日までの日割りで支払われるべきすべての手当（コミッションを含む）、および勤続年数1年につき12日分の給与の年功加算を支払わなければなりません。 これには、最低日給の2倍の上限が設定されています。

理由なく解雇された場合理由なく解雇された従業員は、法律上、以下のように退職一時金を受け取る権利があります。
(1) 従業員の日額給与総額の3ヶ月分、(2) 勤続1年ごとに従業員の日額給与総額の20日分、(3) 勤続1年ごとに12日分の年功加俸、ただし最低日額の2倍が上限、 (4) 支給される手当金。

メキシコ憲法には「労働の自由」という一般原則があり、個人が働くことや合法的な活動を行うことは、管轄の裁判所から別段の判決が出ない限り、妨げられないことになっています。 このことから、一般的には、解約後の競業避止義務や一般的な制限条項は、メキシコでは強制力を持たないという解釈が一般的です。 この解釈は、義務が特定の期間、地域、製品、または特定された競合他社に限定されている場合でも変わりません。

したがって、契約終了後の競業避止義務、顧客勧誘禁止条項、従業員勧誘禁止条項には強制力はありません。 しかし、このような条項は、抑止効果があり、従業員側に道徳的な義務感を与えることさえあるため、雇用契約書にしばしば含まれます。

砂糖、鉄道、自動車、鉱業などの特定分野や、公共部門（特に教育、エネルギー）には労働組合が普及しています。 労働組合は、職場で働く20人以上の従業員によって結成することができます。 ただし、既存の組合に所属する従業員は、その組合を通じて、雇用主との団体交渉協定の締結を求めることができます。 メキシコには、従業員代表委員会やその他の従業員代表は存在しません。