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主な国情報
はじめに
ルーマニアの政治体制は、半大統領制の代表民主共和制をとっています。 首相は政府のトップであり、大統領は国際的に国を代表し、いくつかの政令に署名し、国会で公布された法律を承認し、国家元首として指名されます。 ルーマニアは複数政党制をとっており、立法権は政府と代議院・元老院の二院に分配されています。
エリア
ルーマニアの面積は238,397平方キロメートルで、中央ヨーロッパ、東ヨーロッパ、南東ヨーロッパの合流地点に位置しています。 南はブルガリア、北はウクライナ、西はハンガリー、南西はセルビア、東はモルドバと国境を接し、南東は黒海に面しています。
気候
ルーマニアの気候は温帯大陸性で、四季がはっきりしています。 地域差はあります。 西部（バナート地方）では、地中海性気候の影響を受けた穏やかな気候であるのに対し、東部では大陸性気候が顕著である。
文化
現代のルーマニアの文化は、主に東欧の影響を受けていますが、他の古代文化（アルメニアなど）ともいくつかの共通点があります。 政治思想、行政、法律は、19世紀半ばから第一次世界大戦まではフランス、それ以降はドイツの文化が手本とされた。 ソビエト共産主義の到来で、ルーマニアの社会主義時代にはロシア語も広く教えられていた。
宗教
ルーマニアは世俗国家であり、国教はありません。 しかし、人口の81％はルーマニア正教会に属する正教徒であることを自覚しています。 その他の宗派としては、プロテスタント（6.2%）、ローマ・カトリック（4.3%）、ギリシャ・カトリック（0.8%）などがあります。 イスラム教徒、ユダヤ教徒、無神論者は少数派です。
公用語
ルーマニア語は全人口の約90％が第一言語として話し、ハンガリー語は全人口の6.2％が話しています。 ウクライナ語、ドイツ語、トルコ語、ヴラクス・ロマーニ語などの少数民族の言語も話されています。 ルーマニア人の31%は英語を話し、17%はフランス語を話しています。
ルーマニアの人事一覧
雇用法
ルーマニアの雇用法は、主に憲法、欧州連合の法的文書（条約、規則、指令などのEU法）、国際労働機関が定めた基準）、ルーマニア労働法、法律、政府令、判例法、団体労働契約、個々の雇用契約から導き出されています。
育児関連の休暇や手当、病気休暇、母性保護、派遣労働、テレワークなどについては、別の法令（主に法律と政令）で定められています。
ルーマニアの法律は、以下のような状況における雇用契約の当事者に適用されます。 このようなシナリオでは、雇用を管理するために別の裁判管轄を選択することはできません。
- ルーマニア人の従業員が、ルーマニア国内で業務を行っている。
- ルーマニアの従業員が、ルーマニアの雇用主のために海外で仕事をする場合、雇用契約が行われる国の法律がより有利である場合を除きます。
- 外国籍の方がルーマニアの雇用主のためにルーマニアで仕事をする場合。
- 従業員が難民認定を受け、ルーマニア領内で雇用されている。
雇用契約
デフォルトでは、個人の雇用契約は無期限契約となっています。 ただし、個々の雇用契約は、指定された場合、有期契約またはパートタイムとすることもできます。
どのような種類の個人雇用契約であっても、ルーマニア語で書かれた書面を作成し、雇用者と被雇用者の両方の同意のもとに締結する必要があります。 書面によらない雇用契約は無効である。
雇用契約は、適用される労働協約に反する条項を含んでいたり、労働協約より劣る資格を定めてはならない。
団体交渉の契約
労働組合、連合、総連合は、「代表的」であるとみなされた場合、団体交渉においてさらなる権利を有します。これは、彼らが労働組合の法定定義を満たす独立した機関であることを意味します。
労働協約とは、雇用者または雇用者団体の間で交わされる、賃金、雇用条件、その他雇用関係から生じる権利・義務に関する書面による協約のことです。 また、従業員を代表する労働組合や、場合によっては選出された従業員代表との間で協定を結ぶことも可能です。
労働協約は、単一事業主レベルまたは複数事業主レベルで交渉することができます。 複数事業主間協定には2つの形態が認められています。
産業別労働協約は、その産業で働く全従業員の50％以上を雇用する使用者団体によって締結されます。
グループレベルの労働協約は、同じ産業に従事する多くの雇用主を対象としています。 これは、全従業員の50％以上を雇用する必要のない代表的な雇用主団体によって署名されたものである。
雇用契約に関する代替案
サービスに関する契約
請負業者は独立してサービスを提供できなければならず、雇用契約を回避する目的でこのような契約を締結することはできません。 契約者が会社の支配下にあると判断された場合、従業員とみなされます。
派遣労働契約
認定派遣会社に雇用された労働者は、派遣先企業のために一時的に「精密かつ一時的」な作業を行うことになる。 ルーマニアでは、派遣労働者が最初に派遣先企業で働く期間は最長で24カ月です。 これは複数回延長することができますが、赴任期間の合計が36ヶ月を超えてはなりません。
マネジメント契約
ルーマニアの有限責任会社の取締役/マネージャーは、マネジメント契約に基づいて雇用することができます。 株式会社では、経営者・取締役職の雇用契約ではなく、マネジメント契約の締結が義務付けられています。 マネジメント契約については、一般的な商法および民法が契約関係を決定します。
その他の契約形態としては、パートタイム契約、在宅勤務契約、テレワーク契約などがあります。
**テレワーク契約 **について
2018年、ルーマニア議会でテレワークの新法が可決されました。 テレワークを行う従業員の個別の雇用契約には、テレワーク法に定められた特定の条項が含まれている必要があります。
- 属人的労働時間・日数
- 当事者間で合意されたテレワークが実施される場所
- 労働時間の記録方法
- 使用者の検査スケジュールと検査方法
- 労働安全衛生に関する問題を含む当事者の責任
- 従業員が使用する、または必要とする材料を輸送する使用者の義務
- 雇用主は、データ保護に関する事項を従業員に通知しなければならない。
- テレワーカーの他の従業員からの孤立を避けるために雇用主が講じた措置
- 雇用主がテレワークに関連する費用を負担する条件
テレワーク法では、雇用主に対する具体的な義務も定めています。
- 必要なIT／安全衛生機器を利用できるようにすること（別途合意がない限り）。
- 必要な業務用機器の設置、検証、保守を行うこと（別途合意がある場合を除く）
- すべての条件が満たされ、従業員が職場の安全衛生に関する情報を知っていることを確認するため。
雇用主が従業員の活動を定期的にチェックする権利とは別に、労働当局と従業員の労働組合/代表者は、テレワーカーの労働条件を改善する権利を保持しています。
テレワークは、従業員の同意がある場合にのみ可能です。 この同意は、雇用契約書、または既に締結されている雇用契約書の場合は補遺に記載されていなければなりません。
契約条件
ルーマニアでの雇用契約は、以下の内容を規定する必要があります。
- 当事者の氏名及び住所
- しごとば
- 職務記述書
- 雇用主が従業員の専門的活動を評価する基準
- 仕事特有のリスク
- 雇用開始日
- 雇用期間（有期契約または臨時契約の場合）
- 有給休暇の期間
- 解雇と退職の通知期間と条件
- 基本報酬、賞与および支給頻度
- 通常業務時間
- 該当する労働協約（該当する場合）
- 試用期間(該当する場合)
有期契約
ルーマニアでは、有期雇用は正当な理由がある場合にのみ認められます。 有期雇用が認められる一般的な状況は、以下のとおりです。
- 契約一時停止中の従業員の代替（ただし、代替された従業員がストライキに参加している場合を除く）
- 使用者の活動の一時的な増加または変更
- 季節行事
- 採用時に定年退職後5年以内の者を採用すること。
- 兼業主夫
- 特定プロジェクト業務
- 失業者向けの雇用促進プログラムの一環として
有期雇用契約は書面で、その期間が明記されていなければなりません。 有期契約の最長許容期間は36ヵ月です。 同一の当事者が、合計5年を超えない範囲で、連続する最大3つの有期契約（契約間のギャップは3ヶ月以内）を締結することができます。
契約停止中の従業員の後任として有期契約を締結する場合、契約停止事由が消滅した時点（例：産休中の従業員が復職した時点）で終了となります。
入社前採用試験
従業員は、雇用開始前に、業務遂行に支障がないことを確認する診断書を提出しなければなりません。 この証明書が作成されない場合、雇用契約は無効となります。
雇用主は、個々の雇用契約締結期間中、候補者と従業員が医療サービスを受けられるようにすることが義務付けられています。 就業中は、労働基準法第186条の定めにより、医師による労働能力の評価が必要です。 健康診断の費用はすべて雇用主が負担することになっています。
保護観察期間／試用期間
従業員は、最長で90日、役員・管理職の場合は120日の試用期間を設けることができます。
有期雇用契約の場合。
- 契約期間< 3ヶ月。5営業日
- 契約期間3ヶ月～6ヶ月15営業日
- 契約期間> 6ヶ月。30営業日、管理職は45営業日
試用期間中は、他の従業員と同様の権利と義務を享受します。 また、この期間は勤続年数としてカウントされます。 この間、雇用者と被雇用者の双方は、通知や理由を述べる必要なく、書面で契約を終了させる権利があります。
勤務時間
- ルーマニアの通常の労働時間は、1日8時間、週40時間です。 通常の勤務日数は週5日です。
- 従業員は、連続する2つの労働日の間に少なくとも連続12時間の労働時間を確保する権利があります。 交代制勤務の場合、シフト間の休憩時間は8時間を下回ってはならない。
- 従業員は、通常土曜日と日曜日を含む週2日以上の連続した休息を取る権利があります。 休息日に出勤する必要がある場合は、その週のうちに休暇を与えるか、追加報酬を与えなければならない。
- 最長労働時間は、時間外労働を含めて48時間／週を超えてはなりません。 時間外労働を含む週の労働時間が48時間を超える場合、4ヶ月間の平均労働時間は48時間/週を超えることはできません。
- 特定の活動については、雇用者と被雇用者が4ヶ月を超える期間を交渉することができますが、12ヶ月を超えることはできません。
時間外労働
1日8時間、1週間40時間を超える労働は、時間外労働とみなされます。 これらの時間は、通常、代休で補わなければなりません。 従業員は週8時間を超える時間外労働はできません。
時間外労働は、発生から60日以内に有給休暇で補償するか、基本給の75％以上の時間外労働割増賃金で補償しなければなりません。
契約停止
以下の場合、雇用契約を一時的に中断することができ、雇用主は報酬を支払う必要はありませんが、雇用の権利と義務は維持されます。
- しゅっさんきゅうか
- 未開封
- 公選または常勤の有給労働組合の役職に就く
- ほごしょくしょうとつじょ
- 職業を行うために認可または免許が必要であるが、その認可または免許が失効している。
- しょくぎょうきゅうか
お知らせ期間
通知期間は、個々の雇用契約において当事者間で合意されるか、または適用される労働協約に規定されます。
退職の場合、通知期間は、非管理職の従業員については最大20営業日、管理職の従業員については最大45営業日です。
雇用主が契約上の義務を果たさなかった場合、従業員は予告なしに退職することができます。
通知期間中、従業員は給与およびその他のすべての法定権利を受け取る権利があります。
試用期間中の従業員で、職務に適さないと判断された場合は、通知期間は必要ありません。
ボーナス
企業では、会社の収益や従業員の業績に応じて、ボーナスや福利厚生を提供するのが一般的です。 ただし、これは謝礼とみなされ、法律で義務づけられているものではありません。 これらの手当は、労働協約や雇用契約に定められている場合もあり、その場合は従業員の同意がなければ変更することができません。
終了
解雇は法的な雇用主からのみ発行されるべきです。
個人の雇用契約は、次のような場合に解除することができます。
- 従業員または雇用主の死亡
- 従業員が定年退職を迎えたとき
- 個々の雇用契約が無効であることを当事者が認めた場合、または裁判所が裁定した場合。
- 違法解雇された従業員の後任の従業員の場合（違法解雇された従業員の復職の場合）。
- 従業員が親告罪で有罪判決を受けた場合
- 職業に必要な同意、承認または許可が取り消された場合。
- 個別雇用契約満了時（確定期間ありの場合）
- 従業員の自発的な意思で（辞表を提出することで、；）。
- 法律で定められた条件（従業員の非行や職務上の能力）、または経済的困難、技術的変革、活動の再編成のために、雇用者の主導で行われる場合。
能力不足（専門的、精神的、肉体的）による解雇は、解雇理由の決定後20営業日以内に書面で発表されなければなりません。 この通知には、解雇の理由、関連する事実、法律、およびその決定に対して法廷で争うための期限を記載しなければなりません。
このような場合、従業員のパフォーマンスと適性を評価する必要があります。 雇用主は、その職業的、精神的、身体的能力に見合った事業所の空席を提供しなければならない（または職業訓練を受けなければならない）。 雇用主が従業員に適当な仕事を紹介した場合、従業員は3営業日以内に承諾し、承諾しない場合は雇用主は従業員を解雇することができます。 解雇通知には、募集中の仕事の一覧と受け入れの期限を記載しなければなりません。
医療上の障害を理由に解雇された従業員には、補償を受ける権利があります。 この金額は、雇用契約により決定されます。
解雇が従業員の非行と関連している場合、非行が行われた日から6ヶ月以内に調査を行う必要があります。 これらの要件に従わない場合、解約は無効となることがあります。
人員削減（経済的困難、技術的変革、活動の再編成）による解雇の場合、雇用主は従業員に法定解雇通知を行い、20労働日前に通知することが義務付けられています。 このような解雇が有効であるためには、役職そのものが真に廃止され、他の従業員が補充されない（あるいは別の名目で維持される）ことが必要です。
通知の代わりの支払いは、通知を受ける従業員の法的権利を侵害するため、許可されません。
雇用主は以下の場合、雇用契約を終了させることはできません。
- しゅっちょうじんこう
- けんえきしゃいん
- 女性従業員が妊娠していることを雇用主が知っている場合
- 出産休暇、父親休暇、育児休暇、養子縁組休暇、介護休暇中
- マタニティリスクリスク休暇中
- ねんちゅう
退職金・退職慰労金
退職金については、最低通知期間を除き、法的な規定はありませんが、雇用者の社内規則や団体協約によって補償が規定されている場合があります。
契約終了後の拘束／制限条項
非競争条項
競業避止義務は、雇用開始時または雇用期間中に雇用契約に盛り込むことができます。 雇用主は、制限を受ける期間中、元従業員に毎月手当を支払わなければならない。 有効であるためには、競業避止義務条項が記載されている必要があります。
- 従業員が行うことを禁止されている活動
- 従業員が働くことができない第三者
- 規制が適用される地理的な地域
- げっきんこう
- 制限の期間（通常、終了後2年を超えないこと）
守秘義務条項
雇用主および従業員は、雇用関係中に知り得た特定の情報を、雇用関係中または雇用関係終了後に漏らさないことに同意するものとします。 当該情報は、雇用契約、雇用主の社内規則、または適用される労働協約に規定されている必要があります。 当事者の一方がこの条項に違反した場合、相手方に生じた損害を賠償する責任を負います。
税金と社会保障
個人所得税
ルーマニアは、欧州連合（EU）レベルで適用される最も低い個人所得税の一つを適用しています。 わずか10％である。 雇用主は従業員の給与から所得税を控除し、税務当局に送金することが義務付けられています。
IT・研究開発職、障がい者雇用、特定季節労働者（観光・飲食業）は所得税が免除されます。
現金および現物による給与、手当、ボーナス、賞与および給付は課税所得とみなされます。
育児や教育などの主要な費用には、税引き前の手当があります。
雇用主は、従業員のために毎月保険料と所得税を支払わなければなりません。 また、会社は、給与計算が行われた翌月の25日に、毎月の社会保険料一式を送金する義務を負います。
| 拠出金と所得税 | 従業員拠出金(%) | 雇用者負担金(%) |
|---|---|---|
| 所得税* 1 | 10.0 | エヌエー |
| 健康保険負担金 | 10.0 | エヌエー |
| 社会（年金）保険料 | 25.0 | 0.0** |
| 労働保険料***負担 | エヌエー | 2.25 |
| TOTAL | 45 | 2.25 |
*障がい者、情報技術、建設業などの従業員は所得税が免除されます。
**特殊な労働条件の場合は4％、通常の労働条件の場合は8％、0％。
***傷病手当金、雇用保険、労働災害・疾病保険に充当しています。
上記レートは大まかな目安になります。 GoGlobalが請求する実際の料金は、これとは異なります。
社会保障
従業員数
給与の支払い
雇用主は従業員に少なくとも毎月、雇用契約によって定められた支払日をもって賃金を支払わなければなりません。 従業員への賃金支払いは、銀行振り込みまたは現金で行う必要があります。
ペイスリップ
雇用主は従業員に給与明細を提供する必要はありませんが、これは一般的な慣習です。
賃金の支払い時には、雇用契約で合意された通り、支払い証明として給与明細を電子メールで受け取ります。
タイムシート／記録管理
雇用主は、各従業員の毎日の労働時間を記録し、所得に対する税金だけでなく、雇用主と従業員のすべての負担金の計算を含めなければなりません。
これらの記録は、各事業所の労働当局の検査に供されなければならない。
年次有給休暇
- ルーマニアの従業員は、最低20日の年次有給休暇を取得する権利を有します。 これは、少なくとも15労働日の切れ目のない1つの期間としてとらえなければならず、休息は従業員の要望に応じてとることができる。
- 年次休暇は通常、取得した年度内に取得しなければなりません。 ただし、団体協約に基づき、未使用の休暇は翌年末に繰り越すことが可能です
- 従業員は年次有給休暇を取得する権利を放棄することはできません。
- 身体障害者、視覚障害者、18歳未満の従業員、重度・危険・有害な環境で働く従業員は、毎年少なくとも3日の年次休暇を追加で取得する権利があります。
病気休暇
- 従業員には、最大5日間の病気休暇に対して、給与の75％の補償金を支払う権利があります。 病気休暇は最長で183日、重病の場合は最長で18カ月です。 5日を超える病気休暇の場合は、国から補償金が支給されます。
- 病気やケガで仕事を休んだ場合、通常、平均給与の75%に設定された傷病手当金を、年間183日まで受け取ることができます。 最初の5日間は雇用主が給付金を支払い、その後は国の社会保険基金が引き継ぎます。
介護休業
従業員は通常、以下の状況下で1暦年間に最大45日の休暇を取得することができます。 手術や伝染病の場合、延長されることがあります。
- 七歳未満の病児
- 16歳未満の重病の子供
- 18歳未満の障がい児
病気の子どもの看護のための休暇中、雇用主は法定給付を支払う必要はありませんが、被雇用者は平均給与の85％に設定された給付を受けることができます（過去12ヶ月のうち6ヶ月以上、国の社会健康保険に加入していた場合）。
弔慰・忌引き休暇
- 結婚：5日間
- 従業員の子供の結婚：2日間
- 配偶者、子供、親の死亡：3日間
- 兄弟姉妹または祖父母の死亡：1日
- 引越し：5日
- 体外受精を行う女性社員：3日/年
- COVID-19の接種：1日
- COVID-19の接種を受ける18歳未満（障がい児の場合は26歳未満）の子を持つ従業員：1日
産前産後休暇・育児休暇
産前産後休暇
- 働く母親には126日（18週間）の出産休暇を取る権利がありますが、そのうち42日（6週間）は出産直後に取得しなければなりません。 妊娠中の従業員は、出産休暇が迫っていることを適時に雇用主に通知しなければなりません。
- 原則として、出産前に半分、出産後に半分の休暇を取得することになっています。 ただし、出産直後の6週間以上であれば、従業員は別の配分を選択することができます。 出産休暇中、雇用主は法定給付を支払う必要はありませんが、被雇用者が過去12ヶ月のうち6ヶ月以上、国の社会健康保険に加入していた場合、平均給与の85%に設定された給付金を受け取る権利があります。 これは、全国最低賃金の12倍を上限として適用されます。
- 産休から復職する際、従業員は少なくとも5営業日の復職支援プログラムを受ける権利があります。
- 産後休暇期間中に子供が死産または死亡した場合、従業員は産前産後休暇の全期間と給付金を受けることができます。 母親が出産時または産後休暇期間中に死亡した場合、残りの休暇と給付金の受給権は子供の父親に移行することができます。
育児休業
- 社会保険に加入している父親である従業員には、出産後8週間の有給休暇が与えられます。 標準的な資格は10営業日です。
- 従業員が公認の育児クラスを修了している場合、生まれたばかりの子供1人につき5労働日（つまり合計＝15労働日の有給育児休暇）を追加で取得することができます。
育児休業
- 親である社員は、子どもが2歳の誕生日（障がいを持つ場合は3歳の誕生日）を迎えるまでの期間、育児休暇を取得することができます。 母親は、産休が終わるまで育児休暇を取ることができません。
- この資格は、子供の出生前2年間に12カ月以上課税所得があった従業員にのみ適用されます。 育児休暇は両親ともに取得できますが、資格がある場合は、いつでも片方の親だけが休暇を取ることができます。 両親ともに育児休暇を取得できる場合、最初の1年間はそれぞれの親が少なくとも1カ月間の休暇を取得しなければなりません。 そうでない場合は、1ヶ月分の休暇の権利が失われます。
- 育児休暇中は、雇用主は法定給付を支払う必要はありませんが、従業員は平均給与の85%に設定された社会保険給付を受けることができます。 育児休業終了前に一定期間以上、部分的に仕事に復帰した場合、インセンティブとして補填を受けることができます。
- 養父母も実父母と同様に育児休暇や手当を利用することができます。 養子縁組休暇とあわせて提供されます。
- 障害を持つ子供の親は、子供が3歳の誕生日を迎えてから7歳になるまで、障害児看護休暇と呼ばれる延長育児休暇を取得することができます。 この無給休暇中は、通常、定額制の社会保険給付を受けることができます。
養子縁組休暇
- 養子を迎える従業員（およびその配偶者）は、社会保険制度に加入している場合、最長1年間養子縁組休暇を取得することができます。 これは、養子縁組が裁判所によって正式に承認された日から始まります。 養子縁組休暇中は、雇用主は法定給付を支払う必要はありませんが、従業員は平均給与の85%に設定された社会保険給付を受けることができます。
- 養子縁組を希望する社員（およびその配偶者）には、養子縁組のための会議や評価に参加するために、年間最大40時間の有給休暇を取得する権利があります。
その他の妊娠・授乳に関する規定
- 妊娠中の従業員が健康上の理由で勤務時間を全うできないと医学的に認定された場合、その従業員は給与を失うことなく勤務時間を25％短縮する権利を有します。
- 妊娠中の社員は、妊婦健診・検診を受けるために、月16時間まで有給休暇を取得することができます（勤務時間内にのみ実施可能な場合）。
- 授乳中の従業員には、子どもが1歳の誕生日を迎えるまで、授乳のための1時間の休憩を毎日2回、有給で取る権利があります。 または、通常の勤務時間を2時間短縮することも可能です（無報酬）。
教育活動停止時の休暇
- 雇用主は、一定の条件（例えば、従業員の活動をテレワークで行うことができない、または他の親が有給休暇を取得しないなど）を満たすことを条件に、教育活動における子どもの物理的出席を制限または停止する有給休暇を2021-2022学年度を通じて従業員に付与する必要があります。
- 上記の条件で支給される手当は、1労働日に対応する基本給の75％です。 1日あたりの平均総収入の最大75％が国家予算から払い戻されます。
祝祭日
ルーマニアでは、年間15日の公休日があります。
祝日に勤務する必要がある従業員は、30日以内に代休を取得する権利があります。 雇用主が休日を与えられない場合、従業員は祝日に行われた労働に対して2倍の賃金を受け取る権利があります。
ルーマニアにおける従業員の福利厚生
法定福利費
- 標準報酬月額
- 早期退職
- 一部早期退職
- 障害と
- 遺族年金
老齢年金の額は、保険料納付期間、社会保険料の計算に使用された所得水準、年金ポイントの値に基づいて計算されます。 2019年9月1日以降、年金ポイントの価値は1265ルーマニア・レイとなります。
老齢年金を受給するためには、ルーマニア国民およびルーマニアに永住権を持つ外国人は、以下の条件を満たす必要があります。
- 年金制度に15年以上貢献していること。
- 標準的な定年は女性63歳、男性65歳です
ルーマニアが諸外国と締結している国際協定・条約により、公共部門におけるすべての社会保障の権利は、国民が居住または居所を定めた国に移転させることが可能です。
ルーマニアは、2020年2月に第4の柱が導入されるまで、3つの柱に基づく年金制度を採用してきました。
- 1st Pillar – この柱は義務であり、国によって管理される。 税金で支払われる社会年金は、標準的な公的年金の支払いに充てられます。
- 第2柱 – この柱は、35歳未満は必須、35歳以上45歳未満は任意である。 これは民間の運営によるもので、個人の社会保険料の一定割合が振り込まれる仕組みになっています。 給付は、個人の拠出金と投資収益に基づいて行われます。
- 第3の柱 – この柱は任意であり、民間で運営されています。 寄付金は所得税から控除され、寄付者の給与総額の15％を超えることはできません。
- 第4の柱（2020年2月実施）：事業主ごとに実施可能で、事業主と従業員の拠出金で構成される柱。 従業員給与総額の3分の1を超えることはできません。
その他の代表的な特典
- 私立医療
- 追加休暇
- モバイルフォン
- ラップトップ
- しゅっちょうりょひ
ビザ（査証）と外国人労働者
一般情報
EUおよびEEAの市民は、ルーマニアの労働市場に無制限にアクセスでき、労働許可証は必要ありません。 ルーマニアに3ヶ月以上滞在するEU市民は、ルーマニア移民局にレジデンシーカードの発行を依頼することが必要になります。
EUおよびEEA加盟国以外の国籍の場合、労働法に定められた一般的な条件に加え、国家外国人局からの適切なビザ（ビジネスビザまたは雇用ビザ）および国家従業員移動局からの労働許可証が必要です。 労働許可証は1年間発行されます。 毎年発行される労働許可証の数には限りがあり、政府の決定により決定されます。 雇用主は、その職務に就くルーマニア人を採用する努力をしたことを証明する必要があります。
外国人を雇用する場合、通常、ルーマニア企業の経営陣や監査役のメンバーである外国人にビジネスビザが発給されます。 これらの非EU外国人は、短期または長期のビジネス労働許可証を申請しなければなりません。
高度熟練労働者、企業内転勤者、季節労働者、研修生などのグループには、特別な労働許可証制度があります。 高度熟練労働者の許可証は最長2年で、更新可能です。 ただし、これらの許可証の保持者は、少なくとも国民の平均賃金の2倍を支払わなければなりません。
2022年の祝祭日
| S.No. | オケージョン | 日付 |
|---|---|---|
| 1. | 元旦 | 1月1日 |
| 2. | 年末年始休暇 | 1月2日 |
| 3. | ルーマニア公国連合 | 1月24日 |
| 4. | せいじょうおうごんさい | 4月22日 |
| 5. | 正統派イースターサンデー | 4月24日 |
| 6. | オーソドックスなイースターマンデー | 4月25日 |
| 7. | ろうどうさい | 5月1日 |
| 8. | こどもの日 | 6月1日 |
| 9. | オーソドックスなホイットサンデー | 6月12日 |
| 10. | オーソドックスウィットマンデー | 6月13日 |
| 11. | アサンプション・デイ | 8月15日 |
| 12. | 聖アンデレの祝祭 | 11月30日 |
| 13. | グレートユニオンデー | 12月1日 |
| 14. | クリスマスの日 | 12月25日 |
| 15. | クリスマス2日目 | 12月26日 |