南アフリカ共和国でのレンタル

雇用契約は、書面または口頭で行われます。 しかし、BCEAのもとでは、月に24時間以上働く従業員には、雇用に関する主な事項を記載した書面を提供しなければならないことになっています。

• 雇用主のフルネームと住所
• 社員名
• 従業員の職務と責任
• 勤務地
• 就職開始日
• にちじょうさぎょう
• 報酬又は賃金の率及び計算方法
• 時間外労働手当
• 従業員が受け取ることのできる現金支給またはその他の現物支給
• 賃金支払い頻度
• 報奨金控除
• 受給資格
• 雇用が終了した場合の通知期間、または雇用が一定期間である場合は終了日
• 以前の雇用主での雇用期間が、現在の雇用主での従業員の勤続年数にカウントされる場合。
• 雇用契約の一部を構成するその他の文書の一覧で、従業員がアクセス可能な場所を示すもの。

従業員数が5人未満の雇用主は、上記の最後の3項目に関する情報を書面で提供する必要はありません。

雇用主は、従業員が文書の内容を理解していることを確認する必要があります。 また、必要に応じて、文書の規定が従業員に理解できる言語と方法で説明されていることを確認する必要があります。

健康診断

雇用主は、法律が検査を許可または要求している場合、申請者に健康診断を受けるよう要求することが認められています。

犯罪歴の確認

本人のインフォームドコンセントのもと、犯罪歴の調査を行うことができます。 ただし、犯罪歴調査を第三者に依頼する場合は、情報規制当局の事前承認が必要です。

リファレンスと学歴のチェック

雇用主は、本人に説明し同意を得た上で、職業上の照会や学歴調査を実施することができます。

従業員の試用期間には、所定の制限はありません。 ただし、事前に従業員と合意し、合理的な期間であることが必要です。

試用期間中の解雇は、契約上の解雇予告に従います。 雇用期間が6ヶ月未満の場合は1週間、6ヶ月以上1年未満の場合は2週間を下回ることはできません。

1週間の労働時間は45時間以内でなければなりません。 1日の労働時間は、週5日以上の勤務の場合は8時間以内、週5日以下の勤務の場合は9時間以内でなければなりません。

従業員は、”圧縮された労働週 “で働くことに同意することができます。 この制度では、従業員は週5日以下の勤務で、週1日以上12時間までなら時間外労働とみなされずに働くことができます。 従業員の通常の週労働時間は45時間を超えてはならず、1週間に10時間を超える時間外労働をしてはならない。

従業員は通常、連続5時間労働した後、少なくとも60分の食事時間を与えなければなりません。 また、毎日連続12時間以上、毎週連続36時間以上の休息時間を与えなければなりません。 この週休二日制には、別途合意がない限り、日曜日を含まなければなりません。

従業員が同意した場合、または適用される労働協約に規定されている場合にのみ、時間外労働を行うことができます。 従業員は週10時間以上の残業をしてはいけませんが、労働協約により12ヶ月のうち2ヶ月までは15時間までの残業をすることができます。 従業員は、1日に12時間を超えて働くことを法的に拒否することができます。

従業員には、通常料金の50％以上を上乗せした時間外手当を支払わなければなりません。 ただし、合意により、従業員に補償を与えることができる。

• 時間外労働に対する通常の給与と、1時間ごとに30分の代休を付与
• 時間外労働1時間につき90分の代休を与えるが、時間外労働の代金は支払わない。

雇用保険拠出法は所得税法とともに、雇用主に対し、従業員一人ひとりに支払われた報酬、差し引かれた税金、雇用保険基金への拠出金や支払いに関する記録の保存を義務付けています。

これらの記録は、最後に記入した日から5年間保存する必要があります。 南アフリカ歳入庁と失業保険基金の職員が検査できるようにしなければならない。

南アフリカでは、クリスマス・ボーナス（または「13thチェック」）、年次業績ボーナス、生産ボーナスの3種類が一般的である。 雇用主は、法律上、賞与の支給を義務づけられているわけではありません。 しかし、確立された慣習や慣行に起因する場合は、雇用条件となります。

例えば、クリスマス・ボーナスが期待されるようになった場合、その年に支給されない場合は、少なくとも半年前に使用者が従業員に通知する必要がある。 もし、雇用主が年末近くにボーナスを支給しないことを従業員に通知するだけなら、不当労働行為と見なされる可能性があります。

これを避けるために、多くの雇用主はクリスマス・ボーナスを廃止している。 その代わり、その金額を従業員の基本給に組み込んでいます。

ボーナスの支給が保証されているわけではないことを、従業員が意識することが重要です。 同時に、雇用主はボーナスが支給されない場合、合理的な期間内に従業員に通知することを保証する必要があります。

雇用法は、従業員の雇用を “理由なく “または “自由意志に基づき “終了させるという概念を認めていません。 雇用主は、契約を終了させる際、実質的にも手続き的にも常に公正に行動することが要求されます。 雇用主による契約解除は、一般的に従業員が雇用契約に違反した場合にのみ認められます。

解雇の正当な理由として認められているのは、次の3つです。 それぞれ、守らなければならない具体的な手順があります。

• 不正行為：雇用主は調査および懲戒査問を行うべきである。
• 業務上の要件（人員削減／解雇）：雇用者と被雇用者は、合意形成のための協議プロセスを行う必要があります。
• 能力不足（体調不良、業務遂行能力の低下、不適合）：従業員に改善または代替手段を探すための支援や時間を提供することが含まれる場合があります。

雇用主が解雇通知を行う場合、従業員が権利を有する休暇（病気休暇を除く）の期間中に行ってはならない。

従業員は、いつでも、いかなる理由でも、予告なしに退職する権利を有します。 また、雇用主が雇用の継続を耐え難いものまたは危険なものにした場合、従業員は予告なしに雇用を終了させる権利を有します。

南アフリカの法律は、従業員に提供すべき特定の最低通知期間について、以下のように規定しています。

• 雇用期間 0< 6ヶ月。1週間前
• 雇用期間 6< 12ヶ月。2週間前
• 雇用期間>12ヶ月。4週間前

雇用契約書に通知期間が明記されていない場合は、従業員の退職にも同じ期間が適用されます。 ただし、契約上、より長い予告期間について合意することは可能です。 これは、経営幹部や幹部候補に共通することです。 また、労働協約によって、より長い予告期間が規定されている場合もあります。

従業員には、通知の代わりに補償を行うことができる。

業務上の理由で従業員を解雇する場合、雇用主は勤続1年ごとに最低1週間分の報酬を支払わなければなりません。 さらに、協議の過程で合意された追加的な支払いを提供する必要があります。

雇用主は、誰が通知するかには関係なく、従業員の同意があれば、通知に代えて報酬を支払うことができます。

制限条項は、原則として強制執行が可能です。 ただし、行使する側は、保護に値する財産的利益と正当なビジネス上の利益（顧客関係や企業秘密など）を証明する必要があります。 拘束は、その性質、期間、地理的範囲において合理的でなければなりません。

競業避止義務については、一般的に12ヶ月間が妥当とされています。

雇用が終了した場合、従業員は雇用主から以下の内容を記載した勤務証明書を受け取る権利があります。

• 社員名
• 使用者の名前と住所
• 雇用の開始と終了の日付
• 終了日時点で従業員が雇用されていた職務のタイトルまたは簡単な仕事の説明
• 終了日時点での従業員の報酬
• 解雇理由（従業員が希望した場合のみ）
• 雇用主の事業を対象とする交渉評議会または部門別決定に関する記述

勤務証明書の資格は、月24時間未満の勤務の従業員には適用されません。

有期契約は、特定のイベントの発生、特定のタスクやプロジェクトの完了、または従業員の通常または合意された定年以外の固定日に終了します。

有期契約は、任務やプロジェクトの限られた期間、季節労働、学生や新卒者の見習い、12ヶ月以上続くと見込まれない一時的な業務量の増加に対応するためなど、特定の正当な理由のある場合にのみ使用されるべきものです。 有期契約の延長または更新は、継続雇用と解釈されます。 したがって、その後の延長や更新が行われない場合は、不当解雇とみなされます。

有期契約には、以下のような法令上の制約があります。

• 一定の基準（年間203,433.30 ZAR）以下の収入の従業員にのみ適用されます。
• 従業員10人以上（創業2年未満の事業主は50人以上）の事業主が対象です。

有期雇用が正当な理由なく3カ月以上続いた場合、従業員は雇用主と無期限契約を結んだとみなされる。

従業員が、期間を限定した、または定義された特定のプロジェクトのための有期契約で24ヶ月以上雇用されている場合、雇用主は契約終了時に退職金として、完了した各年度の1週間の報酬を従業員に支払わなければなりません。 これに代えて、雇用主は同じ条件で無期限雇用を提供することができます。