米国での採用

米国における雇用契約は、無期限、有期、フルタイム、パートタイムのいずれでも可能です。 個々の条件は、従業員が雇用される州によって異なります。 米国における雇用関係は、他国と比較して著しく規制が緩やかである。 賃金や労働時間に関するいくつかの保護と差別の禁止を除いて、米国における雇用関係の当事者は、一般的に自由に交渉し、条件を設定することができます

免除」とみなされるには、この3つの条項のすべてを満たす必要があります。

• 免除される従業員には、時間給ではなく、給与を支払わなければなりません。 つまり、雇用主は従業員が仕事を行ったあらゆる週について（従業員の仕事の質や量に関係なく）補償するのです。
• 免除される従業員は、週給684ドル、年間35,568ドルでなければなりません。
• また、従業員は仕事の性質上、免除される場合もあります。 公正労働基準法（FLSA）には、役員、管理職、専門職の職務を行う者に対する免責規定があります。 また、コンピュータの従業員や外回りの営業職も免除されます。

免除された従業員は、FLSAの対象ではなく、したがって、法律で残業代を支払う権利を有しない。 理論的には、免除される従業員は、給与や雇用主が提供する他の手当から時間外労働の対価を受け取ります。 サラリーマンの残業法には、これらの従業員を長時間労働から守る規定がありません。 残業が常態化している場合は、雇用主と交渉し、給与の引き上げや代休の取得、より合理的な仕事量を求める必要があります。

給与所得者の時間外労働に関する法律を遵守するために、雇用主は連邦および地域の規制に精通する必要があります。 従業員の勤務時間は、免除・非免除にかかわらず、記録する必要があります。 そうでない場合、従業員が非免除であるにもかかわらず誤って免除扱いにしたり、「時間外」時間（例：仕事を家に持ち帰る、昼食をはさんで働くなど）を特定、記録、補償しなかったことによるクレームを支払う責任を負う可能性があります。 また、雇用主は従業員の残業代を計算する際に、「賃金補強」を含める責任がある場合があります。

Non-Exemptの従業員は、週40時間以上働いた場合、最低賃金に加え、残業代を支払わなければなりません。 残業代は通常の給与の1.5倍で支払わなければなりません。 雇用主は、従業員が働いている州の労働法も参照して、追加要件を確認する必要があります。 従業員は、連邦法または州法に基づく免除の資格を持たない限り、非免除とみなされます。

雇用主および従業員は、連邦および州の規制を確認し、免除の状況を判断する必要があります。 従業員を免除対象者として分類し、扱う前に、雇用主はその従業員が連邦法および州法に基づく時間外労働免除の適用テストをすべて満たしていることを確認する必要があります。 従業員が連邦法と州法の両方の適用を受けるが、両方のテストを満たさない場合、雇用主は弁護士と相談し、その特定の状況下で従業員をどのように分類すべきかを決定する必要があります。

正式な “試用期間 “を規定する法的規定はありません。 しかし、ビジネスの観点から、試用期間に関する社内規定を設けることを希望する雇用主もいます。 これは、しばしば「導入期間」または「試用期間」と呼ばれ、一般的に最初に定められた雇用期間（通常90日間）の後に正式な業績評価を行うことを規定しています。

連邦法は、免除されない従業員の賃金、労働時間、超過勤務手当を規制しています。 ただし、役員、管理職、専門職の従業員、外勤営業社員、特定のスキルを持つコンピュータ専門家、特定の季節的な娯楽・レクリエーション事業の従業員は免除されます。

連邦法では、免除されない従業員には、通常、週40時間を超える労働時間に対して通常の賃金の1.5倍の賃金を支払わなければなりません。 特定のカテゴリーに属する従業員（例：役員、管理職、専門職）には、要件を満たせば残業代の免除が適用されます。 州や自治体には、時間外手当や要件に関する追加の規制があり、1日の労働時間の基準を超えた場合、時間外手当を要求することがあります。 場合によっては、正規の賃金の2倍の時間外賃金を要求する規制もある

FLSAでは、データの収集・管理方法や、勤怠管理アプリを使用するかどうかなど、具体的なことは書かれていない。 ただし、時間給の非免除従業員だけでなく、免除・非課税の給与所得者についても、従業員の労働時間の記録を残すことが義務づけられているとされています。

米国では、労働安全衛生局（OSHA）が労働者の健康と安全を守る役割を担っています。 雇用主は、認識された危険（死亡または重大な身体的被害）のない、安全で健康的な職場を従業員に提供することが義務付けられています。 雇用主は、職場の既知の危険性を改善し、労働者がさらされる危険な化学物質の量を制限し、一定の安全対策や設備を使用し、危険性を監視し、職場での怪我や病気に関する記録を残す義務を負っています。 COVID-19の流行について、米国疾病対策センター（CDC）は、公共スペース、職場、企業、学校、家庭の清掃・消毒について詳細な指示を出したガイダンスを発表しています。

従業員が事務作業（ファイリング、コンピュータでの調査や作業、読書、執筆など）を行うホームオフィスの場合、雇用主はほとんど責任を持ちません。 実際、OSHAは、従業員のホームオフィスに対する検査を行わないこと、雇用者に責任を負わせないこと、雇用者が従業員のホームオフィスを検査することを期待しないことを明記したガイダンスを発表しています。

さらに、OSH法の下で業務上の負傷や疾病の記録を残すことが義務付けられている雇用主は、従業員の自宅で負傷や疾病が発生した場合でも記録を残す責任があります。 ただし、自宅で負った怪我が「業務上」の怪我とみなされるためには、以下のことが必要です。 1) 従業員が給与をもらって働いている間に発生したものであり 2）従業員の職務の遂行に直接関連するもの（一般的な家庭環境とは異なる）。

ボーナスとは、従業員の通常の収入に加えて支払われる対価のことです。 FLSAでは、労働時間、提供されたサービス、業績に対する報酬はすべて通常の給与に含まれる。 しかし、FLSAは、特定のボーナスを含め、通常の賃金率から除外される可能性のある支払いのリストを提供しています。 特に断りのない限り、正規の料金から除外された支払いは、時間外手当として計上されない場合があります。

裁量的な賞与。

賞与は、法定の要件をすべて満たした場合にのみ、裁量的に支給されます。 a) 使用者は、ボーナスを支払うかどうかを決定するために、ボーナスに該当する期間の終了時または終了間際まで、唯一の裁量権を有すること。 b) 使用者は、賞与の額を決定する唯一の裁量権を有し、かつ c) 賞与の支給が、従業員に定期的な支給を期待させるような事前の契約、合意、約束に基づいて行われていない。

非裁量賞与。

非一任型賞与とは、裁量型賞与の法定要件を満たさない賞与のことを指します。 非裁量的な賞与は、別の法定規定により除外される資格がある場合を除き、通常の給与に含まれるものとします。

グラウンド

一般に、「自由意志」に基づいて雇用された労働者は、違法な理由でない限り、理由や根拠の有無にかかわらず解雇することができます。 特に、法律で保護されているカテゴリーを理由とする差別や、保護されている「内部告発」活動を理由とする解雇は、違法な理由となる可能性があります。 内部告発とは、従業員が、提供した情報が雇用主による特定の法律違反の可能性に関係すると合理的に信じる場合に、特定の活動を報告することです。 自由意思による解雇の場合、理由は問われませんが、従業員を解雇する際には、常に十分な理由があることが望ましいとされています。 原因が提供されない場合（提供する法的要件はない）、元従業員は、以下を告発する法的措置を取ることを検討することができます。 (a) 雇用主が解雇に正当な理由を示さなかった場合。 (b) 解雇が差別などの許されない理由で行われたこと。

雇用主からの通知

特定の大量解雇を除き、米国の法律では、個々の雇用関係を終了させるための正式な「通知期間」は課せられていない。 米国では、ほとんどの従業員が “at-will “で雇用されています。 いずれの当事者も、予告なしに雇用関係を終了させることができます。 しかし、一般的には、通知の代わりに少なくとも2週間分の基本給と医療給付の継続を提供することになっています。 各雇用主は適切な期間を選択し、その後の解雇については一般的に一貫したアプローチを維持することになります。

従業員からの通知

同様に、従業員は、法令で定められた最低通知期間がないため、正式な通知期間を設ける必要はありません。 ただし、一般的には少なくとも2週間前に通知することが望ましいとされています。

代金の支払い

予告手当は、雇用主が予告期間を適用することを選択した場合に認められています。 退社する社員に給与は支払うが、就労を認めない期間であるガーデン休暇は、米国では一般的な概念ではありません。 米国では一般的な取り決めではないため、庭先休暇に関する連邦法や州法は名ばかりで、それぞれの状況を独自に検討することになります。 しかし、多くの国とは異なり、米国では、制限的誓約書の要件を満たさない場合、（通常の移行に妥当な期間を超えて）長期間の庭園休暇が有効であると考えるべきではありません。

多くの雇用主は離職協定を利用し、雇用や解雇に関する一切の請求権を放棄し、いかなる理由でも雇用主を訴えないことに同意する代わりに、解雇する従業員に追加の金銭や手当を提供します。 これらは米国では非常に一般的で、さまざまな形態があります。 これらの契約は非常に多様であり、各雇用者に固有のものです。 また、雇用主は退職金制度を利用することもできます。 これらの計画は、解雇のかなり前に準備され、例外はあるものの、一般的に雇用主が発行するすべての解雇に適用されます。

一般に、米国の裁判所は、雇用後の従業員の活動を制限する契約は、雇用者の正当な事業利益を保護し、合理的に制限され（範囲、時間、場所）、対価に支えられ、妥当であれば、執行されるとしています。 以下の制限条項は、法律上認められており、強制力を持つ可能性があります。 i) 競合避止条項。 ii）顧客に対する不招請勧誘および iii) 従業員への勧誘の禁止。

団体協約は非常に多様ですが、通常、通常の差別や公序良俗の禁止を超える具体的な解雇保護が規定されています。 解雇手続きには時間がかかることが多く、仲裁や不当労働行為の申し立てが行われることもあり、（手続き上の手順が適切に行われなかった場合）組合が組合員に代わって開始される。 組合は実質的な理由でも解雇を争う可能性が高いので、解雇する組合員を選ぶ際には、雇用主がさらに注意を払う必要があります。