Employer of Record (EOR)を通じた採用は、企業のグローバル展開の加速化、保護、強化に役立ちます。 市場調査会社が最近発表した予測によると、EORの市場規模は2028年まで安定した複合年間成長率（CAGR）6.9％で成熟すると予想されています。 バリュエーション.
この成長の多くは、世界中の新しい市場で企業の雇用を支援する以上のものです。 オールインワンEORは、労働者の受け入れと雇用のほかに、さまざまなビジネス機能に特化した人事サービスを提供します。
グローバル採用の他にも、EOR採用モデルが企業にとって適切なソリューションであると考えられる理由をいくつか挙げてみましょう。
企業間取引の円滑化
EORの活用は、クロスボーダー取引における人的資本の根本的なリスクを軽減するのに有効です。 を軽減することができます。– IPO、ウィンドダウン、カーブアウトを含む
カーブアウト
事業開発、文化的統合、人材確保を強化することができます。
企業の急成長とコスト削減の要求は、しばしば短期的で近視眼的な解決策を促進し、長期的にはコスト高となり、企業の市場価値を損なう可能性があります。 例えば、IC（Independent Contractor）として労働者を雇用すると、固定費を抑えることができますが、常用雇用には向きません。 また、適切に実施されないと、企業が法的・業務的な問題にさらされる可能性もあります。
グローバルな取引を控えている企業では、このような不手際が顕微鏡ではっきりと見えるようになる可能性が高いのです。 取引が成立する前に、規制当局はデューデリジェンスを行い、以下のようなレッドフラグを確認します。
知的財産
知的財産権の保護やコンプライアンス 誤って分類された労働者. このような状況は、ビジネスの収益に悪影響を及ぼすだけでなく、事業撤退や売却、IPO取引を遅らせたり、中止させたりする可能性もあります。
国際給与計算を一元化
国境を越えた労働力の管理は、企業の人事チームにとって大きな負担となります。 例えば、グローバルに給与計算を行う場合、支払い方法、銀行手数料、為替、福利厚生などが異なるため、さらに複雑になる可能性があります。
企業は、国境を越えた労働力管理を行うために、専門の雇用者組織（PEO）や人事サービスも提供する「オールインワン」EORなどの人事パートナーを利用することがよくあります。 そこ この2つのオプションには明確な違いがあります。PEOは共同雇用者であり、EORは労働者の単独雇用者である。
企業の人事チームが限られたリソースで、他国の労働法のニュアンスや規制をナビゲートするのに多くの時間を費やしている場合、EORパートナーは国際給与計算の一元化を支援することができます。 EORによって給与計算を合理化することで、人事チームは管理業務ではなく、戦略的な取り組みに集中できるようになります。
従業員の転勤
の 仕事と旅の世界 はここ数年で大きく進化し、リモートワークの台頭により「ワーケーション」という概念が以前より一般的になってきました。 のデータによると
ハシゴ
2022年末には北米の専門職の25％が遠隔地勤務となり、2023年まで遠隔地勤務の求人は増え続けると予想されています。
企業では、従業員に海外で働くという選択肢を付加価値として提供したいと考えるようになってきています。 しかし、従業員をガイドラインなしに自由に飛び回らせる前に、企業は規制遵守のリスクを考慮する必要があります。
- もし、企業が他国で雇用法違反の訴訟を起こされたらどうなるのか。
- 海外に労働者を置くことで、雇用主がその国で恒久的な事業を行っていると見なされる場合はどうするか。
また、ワーカーに影響を与える「もしも」もあります。
- 労働者が重い病気にかかったり、事故に遭ったりした場合はどうするのですか？ 海外では医療保障が有効でない場合があります。
- 労働者がビザや入国管理局の問題に直面した場合はどうすればよいですか？
- 税務当局が監査を行い、労働者がその国で税金を支払う責任があることがわかったらどうするか。
最短24時間で入社できるEORモデルは、以下のようなリスクを軽減し、企業と個人の双方を効果的に保護します。 労働関連監査, 永住権そして ビザ関連の問題.
俊敏性、効率性、安心感の獲得
効果的なEORモデルは、企業が世界中のどの市場においても、その所在地に関係なく、優秀な人材を機動的に採用することを可能にします。
コンプライアンスに則ったシームレスなビジネスが行われていることを知ることで、企業はコアビジネスである利益率の高い成長活動に集中することができるのです。 成長企業は、信頼できるEORパートナーに頼ることで、グローバル採用やその他の事業拡大において、機動性、効率性、安心感を享受することができます。