ルクセンブルクの小ささに惑わされることなく、多国籍企業（MNC）がグローバルな雇用と事業拡大を成功させるために必要なものをすべて備えているのです。 国内市場が小さいため、企業や個人はビジネスチャンスを得るために国際的な視野を持つことが奨励されています。 その結果、国際的な人材が豊富に集まり、世界でも最も開かれた経済として知られています。
なぜルクセンブルクなのか？
- ルクセンブルクは、健全なマクロ経済政策と安定した政治情勢を特徴とし、ビジネスに適した環境であることで知られています。
- 外国直接投資（FDI）の流れは一貫して強く、クロスボーダーの資金流通において世界をリードする存在となっています。 であります。
ヨーロッパ最大の投資ファンドセンター
世界第2位の規模を誇る投資ファンドセンターです。 - ルクセンブルクは、「世界で最も競争力のある国」の第13位に選ばれました。
IMD世界競争力レポート202」において、ルクセンブルクは世界で13番目に競争力のある国に選ばれました。
2、政府の効率性、ビジネスの効率性、インフラで高い評価を得ました。 - 従業員は教養があり、国際的で多文化であり、平均的な居住者は以下の言語を話します。
3.6カ国語
. 英語はビジネスシーンで広く使われています。 - 欧州連合、シェンゲン圏、ユーロ圏に加盟しているため、多国籍企業が地域全体でクロスボーダー・ビジネスを行うことが容易になる可能性があります。
ルクセンブルクの労働法について、多国籍企業が採用前に知っておくべきことは何でしょうか。
ルクセンブルクの労働法の主な出典は、ルクセンブルクが 締結したさまざまな国際条約、欧州法、同国の憲法、ルク センブルク労働法です。 後者はすべての雇用規制を統一するものですが、雇用主は依然として団体協約（CBA）で制定されたさまざまな条項を遵守する必要があります。
多国籍企業にとって難しい、あるいは馴染みのない特定の要件はありますか？
雇用主は、各新規労働者の雇用開始から2ヶ月以内に健康診断の手配をしなければなりません。 これは、雇用主が所属する保健所の産業医が行い、申請者が職務を遂行するのに適しているかどうかを判断するものである。 この検査は、業務の種類に関係なく、必ず受ける必要があります。 また、労働者が入社した後は、法律で定められた定期的な健康診断の手配も使用者の責任となります。
ルクセンブルクでは、解約はどのように行われるのですか？
労働者は、書面による退職届を提出することにより、労働関係を終了させる権利を有します。 その場合、労働者は退職金や失業手当を受け取ることができず、退職の通知期間は使用者の解雇の半分となる。
無期限雇用契約の場合、雇用主は書面による解雇通知を行うことで労働関係を終了させることができます。 これは、労働者の適性や行動に関連する、または会社、施設、部門の運営上の必要性に起因する、真に重大な理由によって促されることがあります。
150人以上の労働者がいる場合は、まず使用者が労働者を呼び寄せて話し合いをしなければなりません。 その後、会社は解雇通知書を書留郵便で送らなければならない。 最後に、労働者が要求すれば、解雇の理由を示さなければならない。 雇用主はこれを書留で送付する必要があります。 また、雇用主は重大な違法行為があった場合、直ちに契約を終了させることができます。
以下の労働者は、解雇から保護されています。
- 妊娠中の労働者
- 育児休業中の労働者
- 病気休暇中の労働者
データ保護に関して、雇用主はどのようなことに注意する必要があるのでしょうか。
雇用に関する個人データの処理は、一般データ保護規則（GDPR）を遵守する必要があります。 雇用主は、これらの規定を熟知した上で、雇用関係に必要な目的にのみ労働者の個人データを処理するよう、デューディリジェンスを行う必要があります。
ルクセンブルクの労働者は、データ管理に関して以下のような権利を有しています。
- 情報提供の権利
- アクセス権
- 反対権
- データ保護に関する国家委員会に苦情を申し立てる権利
- 消去の権利
- データポータビリティの権利
ルクセンブルクでは解雇後の拘束は認められているのか？
ルクセンブルク労働法では、競業避止義務および勧誘禁止条項を、強制力を持ち有効な制限条項として認めています。
ただし、このような制限条項は、有効であるためには、期間（解雇後12ヶ月まで）、地理的範囲が限定されており、雇用者の特定の事業活動のみを対象とするものでなければなりません。 また、その条件は書面で適切に概説されていなければなりません。 金銭的な補償は必須ではありませんが、金銭的な補償がある場合は、労働裁判所に制限条項が認められやすくなります。 解雇後の拘束は、ルクセンブルクの法律や労働事情に詳しい外部の専門家が慎重に作成することを強くお勧めします。
ルクセンブルクにおいて、EOR（Employer of Record）採用モデルが魅力的なのはなぜでしょうか。
ルクセンブルクはビジネスチャンスに溢れていますが、コンプライアンス上の課題が多く、雇用や事業拡大が困難な場合もあります。 例えば、この国は外国人人材への依存度が高いため、雇用主は移民手続きや遅延、不確実性にしばしば振り回されることになります。 また、健康診断、データ保護、給与負担、解雇など、雇用主が行わなければならないプロセスもある。
EORを利用すれば、多国籍企業はこうした課題を回避しながら、ルクセンブルクに強力な国際チームを構築することができます。 給与、福利厚生、税務の要件はすべてEORで処理され、ルクセンブルクでの雇用と事業運営に伴うリスクのほとんどが効果的に軽減されます。
GoGlobalの採用・管理プロセスはどのように行われるのですか？
ルクセンブルクは国際的な事業展開に理想的な場所です。私たちは、ワーカーの経験をローカライズし、ルクセンブルクの労働環境に適応させることで、お客様の旅に参加する準備が整っています。 新しい従業員が入社する前に、ルクセンブルグのGoGlobalのチームがその従業員とのミーティングを手配し、EORの仕組みについて具体的に説明します。 ワーカーが入社して働いている間は、同じ専門チームがお客様とワーカー両方の窓口となります。 給与計算、福利厚生、税務などで出てきた問題にはいつでも対応します。
GoGlobalの採用は何が違うのですか？
GoGlobalでは、国際的なマインドセットで人事に取り組んでいますが、私たちがサービスを提供するすべての市場で、現地に精通した専門家によるチームを維持しています。 このビジネスモデルのおかげで、ルクセンブルクのチームは現地の規制環境を熟知し、この国の多くの国際的な人々のニーズと関心を理解することができ、その結果、誰もがポジティブな雇用体験と安心感を得ることができるのです。
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