デジタルノマドの採用について知っておくべき7つのこと

文:GoGlobalパートナー Nick Broughton、採用担当ディレクター Harry Dhillon

デジタル・ノマド(Digital Nomadism)は、仕事の世界で急速に加速しているトレンドで、個人が自由に旅行や新しい文化の探索を楽しみながら、どこからでもリモートで仕事をすることができます。

将来2035年に世界のデジタルノマドは10億人を超える可能性があります。つまり、世界の労働人口の3分の1が、自宅で電源を入れることで世界各地にオフィスを構えるという時代が来るのです。

多くの政府が、デジタルノマドが自国内で長期間働き、生活できるようにすることを目的とした専用のビザプログラムを検討しています。 また ポルトガルエストニアバルバドスアラブ首長国連邦では既にそのようなプログラムを導入しています。

GoGlobalのパートナーであるNick Broughtonは、「世界中でデジタルノマドが増加していることで、企業は転居を伴わずに優秀な人材を採用できる新たな可能性が広がっています」と述べています。 “しかし、デジタルノマドの雇用には、採用やエンゲージメントからコンプライアンスや人事の手続きに至るまで、独自の課題や配慮がつきものです。”

ここでは、効果的でコンプライアンスに準拠したデジタルノマド戦略を構築したい企業にとって、考慮すべき上位7項目を紹介します。

1. デジタルノマドは、リモートワーカーやハイブリッドワーカーとは異なります

リモートワーカーやハイブリッドワーカーも従来のオフィス環境とは異なる場所で仕事をしますが、デジタルノマドは一般的に固定された本拠地やオフィスを持たないという点で異なっています。 その代わり、出張が多く、カフェやコワーキングスペース、あるいは外出先で自分専用のノートPCを使うなど、さまざまな場所で仕事をすることが多いようです。

また、動機も価値観も異なります。 デジタルノマドは、仕事とライフスタイルの選択において、場所の独立性と柔軟性を優先することが多く、 また異なる国で長期間働き、生活することで、新しい文化や体験に浸ることもあります。

このような機動性と自由度の高さから、デジタルノマドはリモートワークの中でも別格の存在であり、採用企業は採用、エンゲージメント、人事手続きに関して異なる戦略を採用する必要があります。

2. デジタルノマド人材の確保は困難

デジタルノマドの採用には、従来とは異なるアプローチが必要です。従来の求人広告では効果がなく、言語や文化、時差の壁が立ちはだかる可能性があります。 現地に確立されたネットワークがなければ、企業が必要なデジタル人材を探し出すことは難しいでしょう。 特に、デジタルノマドのコミュニティに初めて参加する企業には、その傾向が顕著です。

一般的にデジタルノマドは、リモートワークの文化、柔軟なスケジュール、ワークライフバランスを提供する企業に引き寄せられる傾向があります。 デジタルノマドを惹きつけるには、自社の価値観、文化、期待値を明確に伝えることです。

3. 面接・採用プロセスの適応が必要

候補者を特定した後も、デジタルノマド採用の大きな課題の1つは、リモート面接や査定の実施です。 企業は、採用プロセスが信頼でき、効率的で透明性の高いものであることを保証する必要があります。 そのためには、次のような方法があります:

  • バーチャル面接、スキル評価、文化的適合性評価など、構造化された包括的な採用プロセスを持つこと。
  • 新入社員の入社時や研修時の明確なコミュニケーション手段と手続きを確立すること。
  • リモートでのコミュニケーションや連携を促進するためのテクノロジーツールやリソースに投資すること。
  • スムーズでコンプライアンスに則った入社手続きを実現できる現地の専門家と提携すること。

4. 仕事の熱量が急速に低下する可能性

デジタルノマドは独立して働き、文字通り指先一つで世界中を飛び回ることができるため、仕事の熱量とモチベーションを高めることが大きな課題となります。

企業は、バーチャルでのチーム構築活動、定期的なコミュニケーション、メンターシッププログラムなどを企画することで、リモートワーカーの間に強いコミュニティ感覚を生み出すことができます。

また、定期的にフィードバックを行い、貢献度を評価することも、デジタルノマドを継続的に活動させるために重要です。

5. 規制順守は厄介だが、必須事項

デジタルノマドは複数の国で働く可能性があり、各国の税法、雇用法、社会保障制度に準拠することは大変な作業です。 コンプライアンスを徹底するためには、現地の規制を理解した法律の専門家やプロフェッショナルと協力することが不可欠です。

6. 法的な不測の事態を回避

デジタルノマドのための人事プロセスの管理は、複雑で変化し続ける規制の迷路を進むようなもので、あなたの会社が世界中で法的な不運に見舞われることがないように祈るばかりです。

企業は、デジタルノマドが働く国の税金、福利厚生、雇用契約に関するすべての法的要件を満たしていることを確認する必要があります。 さらに、デジタルノマドの給与管理は、異なる通貨、税法、支払い方法を完全に理解する必要があるため、複雑なものになる可能性があります。 従業員のデータをさまざまなシステムやプラットフォームで管理するため、人事処理は困難であり、データのプライバシーやセキュリティに対する脅威となります。

また、外国に大きな拠点を持ち、そこで課税対象となった場合、恒久的施設(PE)のリスクが発生する可能性があります。 PEは、デジタルノマドが外国で長期間働いていて、現地当局がその会社に恒久的な施設があると見なす場合に、特に影響を受ける可能性があります。 PE リスクの適切な管理を怠ると、影響を受ける国での企業の評判やビジネス関係に深刻なダメージを与える可能性があります。

7. EORの採用でデジタルノマド戦略を強化

グローバルなEOR(Employer of Record)を通じて雇用することで、デジタルノマドワーカーの管理に関連する多くの課題を解決する有益なフレームワークを提供することができます。

EORは、デジタルノマドが現地の法律や規制に従って雇用され、給与が支払われていることを確認することで、コンプライアンスについて支援できます。 また、雇用主は従業員のデータを適切に保護しながら、給与計算や福利厚生の管理など、人事労務業務をサポートすることができます。

EORパートナーは現地の専門家として、国際的な税法、社会保障制度、雇用法などの複雑な問題を解決するために企業を支援できます。 これにより、法的な不測の事態や恒久的施設(PE)のリスクを回避し、コンプライアンスに則り業務の継続をすることができます。

さらに、EORは、優秀なデジタルノマドの人材との出会いを支援するために、その知識と専門性を活かして、採用や契約の面で戦略的なサポートを提供することができる場合もあります。 これが、GoGlobalが提供するサービス リクルート&ハイヤーソリューションの基本です。

EORと連携することで、企業はギャップを埋め、採用を改善し、関係性を高めて、急速に増えつつある個性的で優秀な人材であるデジタルノマドを確保する戦略を立てることができます。

GoGlobalは、デジタルノマド戦略を実現するために必要なパートナーです。 お問い合わせよりご相談ください。また、 リクルート&ハイヤーソリューションにより、世界中のデジタルノマド人材にアクセスすることができます。