ラテンアメリカ（LATAM）は、急成長する経済発展の機会を求めて進出する投資家にとって、多様で魅力的な地域であるという評判を築き続けています。 によると、COVID-19の流行開始以来、LATAMへの外国直接投資（FDI）は記録的な水準まで回復しているとのことです。
国連貿易開発会議が発表した「世界投資報告書
2022年6月に発表された「世界投資報告」によると、最近の伸びは主に
M&A（合併・買収）の活況に大きく後押しされています。
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雇用に関して言えば、ラタムの高いスキルを持った労働力は多国籍企業（MNC）に珍重されています。 また、北米の企業にとっては、ヨーロッパ、アジア太平洋、アフリカに比べて時差が近いため、チーム管理がしやすいというメリットもあります。
しかし、LATAMでの採用には課題がつきものです。
GoGlobalのクライアントソリューションディレクターであるAna Vizzotto（ブラジル在住）は、「LATAM地域に進出しチームを作ることで企業は競争力を得ることができますが、この地域の不慣れなビジネス環境をナビゲートする上で思わぬ障害に直面する可能性もあります」と述べています。 “例えば “の話です。 ラテンアメリカでの雇用は、世界の他の地域とは異なり、福利厚生の管理に関するニュアンスがあります。
ここでは、ラテンアメリカでチームを作る際に、企業が考慮すべき従業員福利厚生の主要な項目を紹介します。
労働法・労働慣行は労働者に有利な方向に傾いている
ラタムの一部の国では、インフレが激しく、労働者がヨーロッパや北米で見られるような社会経済的な利益を必ずしも享受できないため、労働者を非常に保護する法律になっているとAnaは言います。 例えば、パンデミック前の米国の失業率は3〜3.5％台でしたが、LATAMの失業率はメキシコの約5％からコスタリカの約18％に及んでいます。
法的なこと以外にも、商習慣は労働者を保護し、利益をもたらす傾向があります。 例えば、交通費、食事、食料品などの手当が一般的な補足手当です。 民間医療も、補足的ではあるが、100％期待できるとアナは言う。 現地の法律では、補足給付は現金ではなく、資金を積んだデビットタイプのカードで提供するよう指定されているのが普通です。 そうすることで、労働者は納税義務から解放されるのです。
補足手当は通常毎月支給され、アナによると、労働者は内定をもらうときに総報酬慣行の一部として概要を説明されることを期待するほど一般的になっているという。
ボーナスが一般的（通常は強制）である
「賞与は、従業員に報酬を与え、業績を向上させるための素晴らしい方法です」とアナは言います。 “しかし、米国や他の多くの国とは異なり、LATAM諸国では通常、賞与の運用が強制されています。”
は、その
13
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13ヶ月目のボーナス
アギナルド」と呼ばれることもあり、この地域のほぼすべての国で必要とされています。 ボーナスに関する規則は各国で定められており、必要な支給額は通常、15日分の給与から30日分の給与まで追加で支払われます。 また、LATAM諸国の多くは、14の支払を要求しています。thボーナス
ボーナスの支給スケジュールは国によって異なり、労働基準法に企業の収益性に応じた追加ボーナスの規定がある場合もあります。
コミッションは労働法で規定されている
多国籍企業は、ラタムの労働者への販売手数料の分配に留意する必要があります。
「国によっては、販売チームに月々のコミッションが支払われることもありますが、LATAM諸国の多くでは、このやり方は必ずしも費用対効果が高いとは言えません」とAnaは言います。 「この地域のほとんどの国で、歩合給は労働法によって規定されています。この地域のほとんどの国では、歩合給は労働法によって規定されています。歩合給は、通常、雇用契約書に規定されていますが、適時に支払わなければならず、その計算方法について雇用主が詳細に説明する必要があります。また、コミッションは従業員の基本給に加算され、雇用者と従業員の双方にとって課税対象となる。
このため、Anaによれば、LATAMでは、コミッションの支払いはケースバイケースで慎重に評価されるべきであるという。
プロフィット・シェアリングが必要な場合が多い
また、多くのラテンアメリカ諸国の雇用法では、企業は従業員と利益を共有することが義務付けられています。 国によっては、会社の年間売上高の一定割合を労働者に支払うことが標準となっています。 例えば、メキシコの雇用主は、税引前所得の10％を従業員に支払わなければなりません。 ペルーでは、雇用主が負担しなければならない利益の割合が産業によって決められています。
「利益配分は企業の財務状況に大きな影響を与えるものであり、遵守しなければ重大な罰金や法的トラブル、評判の低下を招く可能性があります」とAnaは言う。 「したがって、ラタム諸国での事業を開始する前に、すべての利益分配プログラムを慎重に計画し、専門家チームによって検討する必要があります。
Employer of Record (EOR) は、コンプライアンスに準拠した効果的な福利厚生パッケージをカスタマイズすることができます。
世界各地でグローバル人材マネジメントとEORソリューションを提供しているAnaは、「ラテンアメリカで人材を育成する企業は、他の人材プールでは得られないメリットを享受できる」と語る。
「ラテンアメリカで採用する企業にとって、従業員の忠誠心や責任感の広さは大きな魅力です」とアナは言います。 「ラタムの労働者は、適切な機会と福利厚生が提供されると、企業に長く勤め、転職することはほとんどありません。労働者のこのようなコミットメントは、競争の激しい今日の厳しい人材市場においては斬新なことです。”
企業は、ラテンアメリカの労働者の忠誠心を育む「勝ち組」の福利厚生パッケージの会計処理と構築を支援する必要があるかもしれません。
「福利厚生に関する厳しい規制は、ラテンアメリカに進出する多国籍企業にとって、国境を越えた給与計算や労働力管理を頭痛の種にしています」とAnaは言います。 “を通して人材を採用する。
エンプロイー・オブ・レコード(EOR)
は、現地でチームを構築するための適切なソリューションであることが多いのです。”
多国籍企業の従業員に対して、コンプライアンスや現地の商習慣に合った福利厚生をカスタマイズすることで、EORはLATAMにおける企業の長期的な成功に貢献することができます。
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