国際的な雇用を読み解く。意外と知らない4つのコンプライアンス

多国籍企業(MNC)は、グローバル展開や国際的な雇用を行う際、各国の労働法に縛られます。 労働法の枠組みは国によって大きく異なるため、一つの国の規制に対応することは、人事部門にとって面倒な仕事となります。

その国の労働基準法以外にも、多国籍企業はさまざまな規制を受ける可能性があります。 では、どんなことに気をつければいいのでしょうか? ここでは、多国籍企業がクロスボーダー・チームを編成し、管理する際に考慮すべき4つのコンプライアンス上の追加事項を説明します。

準州、州、市

ほとんどの国には、雇用の分野における「国の法律」を定める国家労働法があります。 しかし、これはあくまでも基準値であり、テリトリーや州、市町村の中には、企業の収益に直接影響を与える追加義務が存在する場合もあります。

例えば、中国の各都市は
中国
は、住宅基金の法定拠出金について、異なる料率を適用しています。 など、多くの国々で
ブラジル

米国
最低賃金は州によって異なります。 また、都市によってはこの賃金が引き上げられることもあります。 また、育児休暇の手当ては、以下のように国の地域によって異なる場合があります。
カナダ
カナダでは、各州が独自の規制を設けています。

このように規定が異なると、多国籍企業は国内のさまざまな地域でコンプライアンスに則って雇用し、チームを作ることが難しくなります。

経済連合

グローバルな事業展開に着手する前に、多国籍企業は対象国が加盟している自由貿易協定や政治同盟について十分に理解しておく必要があります。 これらの組合は、たとえその国の労働法に具体的な規定が明示されていなくても、人事に影響を与える可能性があります。

例えば、労働者が
欧州連合
(EU)には、人員削減、有期契約、労働時間、企業移転に関するプロトコルなど、一定の権利と条件が与えられています。 EUの企業も縛られている
一般データ保護規則(GDPR
)が施行され、従業員データの取り扱い方法に影響を与えるようになりました。

経済連合が、多国籍企業のグローバル展開の可能性を高めることもある。
地域包括的経済連携(RCEP)
. この画期的な協定は、国境を越えた貿易コストを段階的に削減し、以下のような基準を引き上げることになります。
知的財産権(IP)保護
の保護に努めています。

自由貿易地域

多国籍企業は、自由貿易地域(FTZ)や経済特区(SEZ)に魅力を感じることが多い。これらの地域から来る商品は、通常の関税や通関手続きなしで取引できるためだ。 これらの地帯は、国内外の投資を促進することで知られていますが、労働や業務に関する独自の法的枠組みを維持している場合が多いことに留意する必要があります。

例えば、アラブ首長国連邦(UAE)には40以上のFTZがあります。
アラブ首長国連邦(UAE)
には40以上のFTZがあり、その中には
アブダビ・グローバル・マーケット(ADGM)

ドバイ国際金融センター(DIFC)
. これらの地帯はそれぞれ全く異なる法制度を持ち、UAE労働法に代わる独自の雇用法を制定しています。 主な違いは、外国人とUAE国民の雇用、賃金の支払い、健康、安全、契約の解除に関するものです。

産業と労働者のカテゴリー

多国籍企業は、事業展開している業界や雇用している労働者のカテゴリーによって、異なる要件を受ける可能性があるため、これらの要素も考慮する必要があるかもしれません。 多くの場合、労働協約によって、あるいは労働法の枠組みの中で個別の条項や改正によって、さまざまな条項が設定されています。

例えば、労働協約
団体協約
2022年にドイツで署名された、銀行業界の従業員の労働時間を改訂し、また給与の増額規定もまとめています。 で オーストラリアまた、見習い、準社員、障がい者など、労働者のカテゴリーによって異なる最低賃金が設定されています。 で
パキスタン
パキスタンでは、肉体労働者とホワイトカラー労働者のための明確な労働法が存在します。

EOR採用モデルによるグローバル採用の読み解き

グローバル展開や海外採用が簡単だとは誰も言っていない。 しかし、それも難しいことではありません。

その
雇用主(EOR)
の採用モデルは、グローバル展開における複雑な規制遵守を緩和し、海外採用における時間、費用、手間を省くことができます。 EOR は、労働者の正式な雇用者として、管轄の労働法だけでなく、経済組合、経済特区、CBA、および業界固有の規制の観点から、その他の規定にも従う責任があります。

EORと提携することで、企業は国際的な採用活動を解読し、世界のどこにいても、その仕事に最適な人材を獲得することができます。


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