雇用主がスポンサーとなるビザの頭痛の種を解決する。3つの選択肢を探る

企業が国際的な人材を獲得する方法は変革期を迎えており、それは痛みを軽減するものであるはずです。

企業が海外から労働者を雇用する場合、雇用主がスポンサーとなるビザが最初に利用されることが多いのですが、多くの国で利用できるビザが限られていることは有名な話です。 近い将来、採用の選択肢にすら入らないこともある。 例えば 米国移民局(USCIS)は、2023年末までのH-1B抽選の上限人数に既に達していることを発表しました。

また、雇用主は外国人労働者の雇用を特定の分野のみに限定したり、現地の労働力では必要なスキルが見つからないことを証明するために、さまざまな手続きを踏まなければならないことが多いのです。 一方、ビザ取得希望者には長い「やるべきこと」リストがあり、スポンサーとなる従業員には、入国後に膨大な書類を整備する必要があるのが一般的です。

このような理由から、雇用主がスポンサーとなるビザは、国際的な雇用には困難であり、実現不可能であるという見方が強まっています。 少なからぬビジネスリーダーがこう言っている。 雇用者負担のビザは “最悪 “です。 これらの課題を回避し、煩雑な手続きを減らすために、多くの企業は国際的な人材を活用するために以下のような代替手段を選んでいます。

海外進出

企業が従業員のスポンサーとなる代わりに、新たな人材を確保するために海外に法人を設立することもあります。 これには、支店から会社、個人事業主、パートナーシップなど、さまざまな法人形態が含まれる可能性があります。 事業体の種類は、対象地域の規制やビジネスの状況によって大きく異なります。

海外に法人を設立する場合、様々な課題があります。

  • など、多くの国が 中国 外国人の所有と投資に制限を設けているのがその一例です。 例えば、外国人がビジネスを完全に所有することは制限され、代わりに現地のパートナーを雇用するか、現地の代表者を任命しなければなりません。
  • 世界銀行のデータによると、会社設立に6ヶ月以上かかる国もあるようです。 世界銀行また、通常、多くの事務処理が必要になります。
  • このプロセスには、多くの場合、高額なスタートアップ・コストがかかります。 がかかります。初期投資や管理費など、多額の費用がかかることが多い。
  • を新たに負担することになります。 法人税負担を負うことになります。
  • また、会社は以下のことに責任を負います。
    現地の労働法および規制
    つまり、社内の人事チームは、給与負担や税制、福利厚生に関する新しい枠組みを学ぶことが課題となります。
  • 国際的な事業活動、特に採用活動は、言葉の壁、文化の壁によって妨げられることがあります。
    言語と文化の壁
    .

独立した請負業者の従事

企業によっては、正社員として雇用するよりも、独立した契約社員(IC)を雇用することを検討する場合もあります。 これは、企業が特定のサービスを必要とし、必要な専門知識を持つプロフェッショナルを利用できる場合に有効な方法です。

通常、ICはプロジェクトまたは一連の成果物の完成後に支払われます。 また、リテーナーを設け、期間に応じて会社がICに支払う場合もあり、通常は月払いです。

適切な主従関係を維持するために、企業はICと契約する際に一定の条件を守らなければなりません。 これらのパラメータは、以下のように変化します。
国によって異なる
しかし、一般的な経験則では、企業(クライアント)が仕事の結果のみを管理または指示する権利を持っている場合、個人はICであり、何が行われるか、どのように行われるかは関係ありません。

企業がICを採用する際には、いくつかの考慮すべき点があります。

  • 従業員であるべき労働者をICとして誤分類した場合、重大な罰金や、理論的には 刑に処されることもあります。ることもあります。
  • ICと関わることで、企業の知的財産権(IP)侵害のリスクが高まります。 知的財産権(IP)盗難のリスクを高める.
  • ICをめぐる規制は進化する可能性があります。 例えば、以下のようなルールです。 英国におけるICの係留は、2021年に変更される。は2021年に変更されました。
  • 誤って分類されたICを採用すると、取引に遅延や妥協が生じる可能性があります。 企業間取引IPO、合併、買収などの企業取引を遅らせたり、危険にさらす可能性があります。
  • 独立した請負業者との契約は、「恒久的施設」を誘発する可能性がある 恒久的施設」(Permanent Establishmentこの地位には、追加の税金と法的責任が伴います。
  • ICを使用する企業は、定期的に再特定化のリスクを評価する必要があります。 再特定化のリスクのリスクを定期的に評価し、適切な主従関係を維持していることを確認する必要があります。

雇用主を通じた採用

上記の2つのオプションは、雇用主がスポンサーとなるビザの問題を回避できる一方で、一連の税金と法的責任を伴い、将来的に大きな問題となる可能性があります。

朗報は、一部の企業にとって、EORを通じた雇用は、外国人人材を迅速かつコンプライアンスに則って活用できるソリューションであるということです。

この取り決めの一環として、EORは雇用企業に代わって、国内の合法的な事業体を通じて合法的に労働者を雇用する。 そして、EORは、給与の管理、法定給付の履行、国内での税金の申告などの責任を負います。 税金や給与負担金などの経費は、ソリューションサービス料金の一部として顧客に還元されます。

法人を設立することは、その国で事業を展開したり、多くの従業員を維持することを意図している企業にとって、適切な解決策となる場合があります。 このような場合、EORを通じた雇用は、会社が完全に操業するまでの暫定的なソリューションとして機能することがあります。

企業は、世界中の採用ニーズに対して1つのEORと連携することで、スピード、敏捷性、ターンキー採用が可能になります。 そのため、大手グローバル企業では、雇用主がスポンサーとなるビザを廃止し、EOR採用手法をグローバル人材戦略の中核に据えようとしています。

コンプライアンスリスクの軽減 知的財産の盗難を減らす 国際的な税負担を軽減する 迅速な採用活動とシームレスな人事管理
雇用主がスポンサーとなるビザ ✔️ ✔️
事業体の設立 ✔️
独立した請負業者の従事
EOR(Employer of Record)を通じての採用について ✔️ ✔️ ✔️ ✔️


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