クロスボーダー企業取引を強化するEOR(Employer of Record)ソリューション

企業が迅速かつコスト効率よく成長することを求めると、しばしば短期的で近視眼的な解決策を推進し、その結果、複雑で費用のかかる課題をさらに引き起こす可能性があります。 例えば、独立した契約者(IC)として労働者を雇うことは、固定費を含む軽快で安価なソリューションですが、常用雇用には向いていません。 また、適切に行わなければ、企業が法的な問題にさらされる可能性もあります。

IPOやM&Aなどの企業取引を控えている場合、このような不手際は顕微鏡の下で丸見えとなる可能性が高い。 このような取引では、規制当局がデューデリジェンスを行い、不正就労のコンプライアンス上の赤信号を特定します。 誤判定は、コストがかかるだけでなく、事業撤退や売却、IPO取引などを遅らせたり、完全に終了させたりする可能性があります。

国境を越えた企業間取引に備え、Employer of Record(EOR)サービスは、ビジネス目標を効率的に達成し、誤分類のリスクを低減するための適切なソリューションであり、グローバル従業員の管理における時間、費用、手間を削減することができるかもしれません。 以下は、EOR戦略が国際的な企業取引にどのような力を与えることができるかを検討するものである。

タレントマネジメントがクロスボーダー企業取引を左右する

企業間取引の成功は、買い手の使命を果たすために、企業のチームが十分な能力とモチベーションを持ち、協力的であるかどうかにかかっていることに留意することが重要です。 例えば、M&Aでは90%もの失敗率があると言われており、決して安全なプロセスではありません。 M&Aの失敗の核心は人材戦略の失敗であることが多く、半数近く(47%)の主要社員が買収後1年以内に、最大で75%が3年以内に退社しています。 つまり、取引前、取引中、取引後に人材をどのように管理するかが、取引を成功させるかどうかを左右するのです。

しかし同時に、国境を越えた人材の管理はコストと手間がかかり、規制遵守、契約、税金、福利厚生、通貨交換、言語の壁、文化のニュアンスなど、さまざまな障害がつきまといます。 さらに、取引に関わる従業員を海外に転勤させることは、従来、現地法人の設立を意味し、期間や予算に大きな影響を与えることになります。

法人格がなくても問題なし

企業間取引、特にM&Aのカーブアウト取引では、従業員を雇用する法人格を持たない従業員が発生することがあります。 しかし、「孤児」となった従業員を再雇用するための法人を設立するには、数カ月から1年以上かかることもあります。 一方、移行サービス契約(TSA)では、通常、従業員を新しい地方公共団体に移すための長いランウェイが残されていません。

EORと提携することで、企業はその国での法人設立を回避することができます。 事実上、EORは従業員の異動に関するすべての業務を代行し、取引を完了するための一時的なゲートウェイとして、あるいはグローバルな事業を維持するための長期的なソリューションとして利用することができる。

外国人従業員の分類にありがちな落とし穴を回避するために

EORソリューションがどのように企業取引を強化するかを理解するためには、まず、外国人労働者をICとして分類する際に企業が直面する最も一般的な落とし穴を理解する必要があります。

恒久的施設(Permanent Establishment海外の労働者に直接支払いを行う場合、意図せずして恒久的施設を設立する可能性が高くなり、納税義務、コンプライアンス問題、罰金、罰則のリスクが高まります。

監査現地の労働当局が、貴社が従業員をICとして誤って分類していると考えた場合、その国で監査が行われる危険性があります。 また、ICが失業の申請をした場合や、内部告発者が誤った分類を報告した場合にも、監査が行われることがあります。

管理不行き届き。ICは、契約または業務範囲(SOW)契約に概説されたサービスを実行する責任があります。 この仕組みの大きな特徴は、ICのワークフローやオペレーションに一定の自主性が保たれていることです。 ICがどのように仕事を行い、OJTを行い、会社の設備や施設を使用するよう要求するかについて、会社が管理しようとすると、現地の労働当局の目には雇用主と被雇用者の関係と映ります。

EORと連携することで、企業はこうした落とし穴を回避し、国際的な人材を軽快に採用し、企業取引の実現性を高めることができるのです。 下図は、EOR採用戦略とIC採用戦略の特徴をまとめたものである。

独立した契約者 雇用主
コンプライアンスリスク 恒久的施設と従業員の誤分類の高いリスク 従業員がEORの法定給与所得者であるため、リスクが低い。
税金 ICは自分で源泉徴収して納税する EORは従業員の給与から税金を源泉徴収しています。
勤務時間 ICは自分で労働時間を設定する EORはクライアントと協力して従業員の労働時間を設定する
勤務地 ICは自分で作業場所を設定する EORはクライアントと協力して、従業員の勤務地を設定する
雇用の安定 契約とSOWの条件に基づき、ICのセキュリティを低下させる。 現地の労働法に基づき、従業員のセキュリティを向上させる。
インデペンデンス ICは自分でワークフローやオペレーションを管理する EORはクライアントと協力して社員のワークフローを管理する
持ち帰り可能な給与 変動あり(プロジェクトごとに異なる給与、および経費控除が適用されます) 固定(給与)
メリット ICは自己負担で福利厚生を行う EORは、従業員への法定給付を管理し、希望に応じて補足給付を提供するためにクライアントと協力します。

チームの維持、コンプライアンスの遵守、グローバル採用の迅速化

企業間取引の交渉の席では、誤分類のリスクや従業員の異動は最優先事項ではないことが多いようです。 しかし、ひとたび取引条件が決まれば、取引は急速に進展する傾向があり、買い手は時間との戦いになる。 売却後も従業員を売主の給与支払名簿に載せておくことは負担が大きく、疎遠になり、コミットメントが得られなくなる可能性があります。 そのため、従業員を買い手の人的資本エコシステムにタイムリーかつコンプライアンスに則った方法で移行させることが非常に重要です。 しっかりとしたEOR戦略は、コンプライアンスを維持しながら、以前の条件を満たす、あるいは上回る福利厚生プログラムにチームメンバーを登録することで、移行を容易にすることができます。

企業は、すべての国で単一のEORを使用することで、国際的な事業展開においてスピード、柔軟性、ターンキー採用が可能になります。 このような優位性から、大手グローバル企業はEORをM&A戦略の重要な柱に据えています。

EORサービスがクロスボーダー企業間取引にどのようなメリットをもたらすかについての詳細をご覧いただくか、グローバル採用の専門家へご相談ください。