今年を締めくくり、2023年の始まりを迎えるにあたり、国際ビジネスと人事に関して、注意すべき点もあれば、楽観視すべき理由もあります。
一方では、多くの企業が景気後退の進行を懸念しています。
多くの企業が、景気の悪化や不況を懸念しています。
. 同時に、労働市場の逼迫と予算不足という2つの条件が重なる中、EOR（Employer of Record）を活用した採用など、革新的な方法を模索する人事部門も増えてきています。
2023年に何が起こるか予測するのは難しいが
2023年に何が待ち受けているのかを予測するのは難しいですが
2022年に最も人気のあった5つのブログ記事を振り返り、そこから学んだ重要な教訓をご紹介します。
1.生き残り、そして成功へ。不況下でのEORの活用
当社のグローバルな人事専門家は、2022年の早い時期に、EORがいかに企業が景気後退の嵐を切り抜けるのに役立つかを説明するブログ記事を提案し、時代を先取りしていました。 なんと、2022年の展開では、恐ろしいことに
Rワード」。
は、私たちの日常的な語彙に再び入り込んできた。
このブログでは、企業がどのようにEOR採用戦略を適用し、リストラや事業縮小を行い、採用の柔軟性を高め、財布の紐が固くなったときでも人材がいる場所で採用することができるかを探ります。
教訓を得た。 「パンデミックとそれに伴う景気変動は、世界の人材市場を大きく変化させました。特に人手不足、インフレ、不確実性、リモートワークの増加により、パンデミック以前の人材戦略は現在では通用しないかもしれません。EOR採用モデルは、企業の潜在的な人材プールを大幅に拡大し、世界のどこにいても労働者を従事させることを可能にします。”
2.グローバルな人材採用人材獲得競争に打ち勝つための必須ツール
世界的な景気後退にもかかわらず、人材獲得競争はすぐには減速しないようです。 例えば、最近行われた調査によると
マーサー
の調査によると、アジア太平洋地域の企業の70％が、人材の確保に苦労していると回答しています。
しかし、ナイジェリア、エジプト、インド、フィリピンなどの新興市場では、リモートで活躍する人材が増えつつあり、すべてが失われたわけではありません。 その結果、米国のシリコンバレーやシアトルといった伝統的なハイテクハブは、もはや優れたハイテク人材の唯一の供給源ではなくなりました。
しかし、この才能にアクセスするのは、なかなか難しい。 GoGlobalのパートナーであるNick Broughtonが書いたこの記事では、企業が新しい人材プールに飛び込むために、募集と採用の両方のソリューションを提供するEORパートナーを利用する方法を探っています。
教訓“人材紹介もできるEORと協力することで、企業は適材適所の人材を適切な価格で見つけることを基本に、エンドツーエンドのグローバル採用戦略を展開することができます。”
3.M&AカーブアウトにおけるEORの適用について
2022年のM&Aは遅れているが、不況下で非中核事業の整理圧力が高まっていることに加え、バリュエーションも低下している。
バリュエーションの低下
2023年には、特にカーブアウトの面で、状況が一変する可能性があります。
企業間取引は複雑なプロセスですが、クロスボーダーのカーブアウト取引は、人材管理の面で特に難しいことが分かっています。 それは、カーブアウトによって「孤児となった従業員」が生まれることが多いからです。つまり、買収した人材を雇用する法的な事業体が国内に存在しないのです。
この記事では、EORソリューションがどのように人材ギャップを解消し、カーブアウト時の迅速でコンプライアンスに則った採用を支援するのかを探ります。
教訓 「EORソリューションは、カーブアウト案件における出戻り社員の問題に対処するための理想的なソリューションであることが多く、大規模な人員に対する移行措置として、あるいは小規模な人員に対する国内での長期的なソリューションとして機能します。
4.あなたの独立請負人は本当に従業員ではないですか？
企業によっては、正社員として雇用するよりも、独立した契約社員（IC）を雇用することを検討する場合もあります。 固定費の抑制を目的とする場合もあるが、企業が特定のサービスを必要とし、必要な専門知識を持つプロフェッショナルを利用できる場合に有効である。
コンプライアンスに則った主従関係を維持するために、企業はICと契約する際、一定の条件を満たさなければなりません。 から規制が異なります。
国によって異なる
しかし、一般的な経験則では、企業（クライアント）が仕事の結果のみを管理または指示する権利を持っている場合、個人はICであり、何が行われるか、どのように行われるかは関係ありません。
規制に従わない場合、罰金や罰則、恒久的施設の意味合いが強くなり、企業は税金や法的責任にさらされることになりかねません。 このブログでは、ICに関わるコンプライアンスのガイドラインを示すとともに、EORソリューションがこれらのリスクをどのように軽減できるかを解説しています。
教訓を得た。 「請負業者の分類を誤ると、グローバル企業は、追加的な納税義務、罰金、法的トラブル、評判など、莫大な損害を受ける可能性があります。市場によっては、誤分類が企業の営業権を制限することさえあります。GoGlobalでは、お客様と協力して、現在のチームメンバーから新規採用者に至るまで、従業員全体にわたって適切な分類のコンプライアンスを確保するよう努めています。
5.デジタルノマド人材を管理するための4つの考慮点
何年も失速していた旅行が今、本格的に復活し、2023年は世界の旅行にとって記録的な年になるかもしれないことが、以下の2つの別々の調査から明らかになりました。
アメリカン・エキスプレス・グローバル・ビジネス・トラベル
と
トラベル・エキスパーツ
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多くの企業でリモートワークが定着している現在、少なくとも、世界中を飛び回り、好きな場所で働くことを選択するリモートワーカーが、ブームの一翼を担うことは間違いないだろう。
しかし、「デジタルノマド」の増加は、雇用主にとって何を意味するのだろうか。 このブログでは、リモートチームを持つ企業が出張と仕事の新しい世界にアプローチする際に考慮すべき4つの重要な人事上の考慮事項について紹介します。
教訓を得た。 「Employer of Record (EOR)採用モデルは、企業がリモートワーカーを雇用する際に生じる多くのリスクを回避するのに役立ちます。EORを通じた雇用は、グローバルな税務上の足跡の最小化、コンプライアンスの確保、恒久的施設のリスクの軽減、IP保護の促進、国境を越えた給与支払いの合理化、福利厚生のオプションの提供、採用支援、すべての当事者の時間と費用の節約によって、企業と個人の双方を効果的に保護します。”
2023年にグローバル展開や採用をお考えの方 をご覧ください。
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