中国の競業避止条項には補償が必要

中国の競業避止条項には補償が必要

競業避止条項は、企業が重要な専有資産や情報を守るために利用されることがよくあります。これらの条項は、中国では一般的に知られており、雇用終了後は最長2年間有効です。しかし、この条項にはいくつかの制限もあります。多くの場合、欧米企業は協業避止条項をモラルとして条項に盛り込んでおり、これには実質的な強制力はありません。このような方法では、中国においては雇用者が支払いを求められることになります。

 

競業避止条項の適用について

中国における競業避止契約は、特定タイプの従業員に適用されます。通常、企業の機密情報にアクセスできる上級管理職や上級技術職がそれに当てはまるでしょう。従業員が機密情報を扱う職務に就いているかどうかを判断する際には、報酬(通常は高額)、役職、職責、機密情報へのアクセスや使用の可能性、会社との機密保持契約を締結しているかどうかなどを考慮する必要があります。

 

競業避止条項の期間

中国での競業避止期間は、雇用が終了した日または終了した日から2年以内となっています。

 

競業避止条項の強制的な補償

中国では、雇用後の競業避止期間中、従業員が競業しなかった場合の補償を求めています。雇用主が支払いを怠った場合、元従業員は競業したり、競業しなかった場合(競業する意思がなかった場合でも)に支払いを求めたりすることができます。そのため、雇用契約書には、支払い金額を明記した競業避止契約条項を設けるのが賢明です。

報酬に関する書面による合意がない場合、雇用主は従業員に解雇前12ヶ月間の平均月給の30%、または現地の最低賃金(いずれか高い方)を支払わなければなりません。しかし、競合しない場合の報酬の要求額には地域差があります。

 

中国で競合避止条項を作成する際の潜在的な落とし穴に気を付けましょう

中国で従業員を競業避止条項で拘束するためには、雇用後の競業避止期間中に適切な金額を支払わなければなりません。また、サインボーナスはカウントされず、支払いは毎月の銀行振り込みで行わなければなりません。雇用契約において中国の法律を遵守しない場合、訴訟を起こされる可能性が高くなり、裁判官は中国の法律に合致しない条項を好意的には見ません。報酬が低くても、最低賃金以上の競業避止条項を作っておくことをお勧めします。中国の裁判官は、競業避止行為を厳しく取り締まることで知られています。

他方、中国では、競業避止義務違反をした従業員に対する契約上の罰則が存在します。雇用主は、これらの条件を強制するために、従業員契約に契約上の損害賠償条項を追加すべきでしょう。しかし、それは合理的な内容でなければなりません。中国の裁判所は、その内容が不合理であると判断した場合、その損害額を減額したり、撤廃したりすることができます。競業避止相手の地理的範囲も合理的でなければなりません。また、雇用主は、従業員に追加で3ヶ月分の非競争対価を支払うことなく、競業避止契約を早期に終了させることはできません。中国人従業員は、雇用主が3ヶ月以上にわたって競業避止義務の支払いを怠った場合、一方的に競業避止義務を解除することができます。

 

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